1月18日（水）に2012年最初のG研、
『新プログラム発表！中国急成長の熱気とスピードを体感する！
〜中国市場理解、人材交流を通じて
グローバルビジネス対応力を鍛える中国現地研修〜』を開催した。

第一部では、『2012年グローバル人材育成動向
〜グローバルかつイノベーティブな人材育成へ〜』というタイトルで、
グローバリゼーション3.0時代における企業の競争力は、
グローバル人材の育成だけではなく、グローバルかつイノベーティブな
人材の採用・育成にかかっている、という話をした。

ここ数年で「グローバル人材」という言葉を聞かない日はないような
世の中になったが、日本企業がグローバル人材育成に躍起になっている時、
グローバルトップ企業は、イノベーティブ人材の採用・育成に取り組んでいるのだ。
60億人の市場をどう取りにいくか。それは、グローバル人材のみでは戦えない。
常に新しいサービスや価値を提供していくことができる
人材や企業のみが生き残っていくのだ。

円高が定着しつつある現在、日本人は世界でも最も高給な人材になりつつある。
自分は世の中にどんな価値を提供できているのか。
給与をドル換算した時にもう一度考える契機としたい。

第2部ではアイソフトストーンジャパンの若杉誠司氏より、
中国・無錫でのiCarnegie無錫校のプログラムの魅力についてお話いただいた。
このプログラムは、中国で急成長を遂げるアイソフトストーン、iCarnegie無錫校、
そしてグローバル・エデュケーションの3社が参画する新しいプログラムだ。
眩暈がするほど、ダイナミックにスピード感をもって突き進んでいる中国を
体感し、グローバル競争下での日本企業、および研修生のポジショニングを
考えるプログラムとなっている。




当日は、若杉氏からの実体験に基づくプレゼンテーション、
また、ご来場いただいたご担当者様で中国経験もあるお二人から
中国のダイナミックさとスピード感をお伝えいただいた。

若杉氏からの話で私が驚いたのは、アイソフトストーンでは
実力主義を徹底した結果、日本法人でも、
日本人エンジニアと中国人エンジニアの給与が逆転したという話だ。
海外のみならず、日本国内でも競争に負けてしまう現象が起きている。
日本人はキャリアを他人任せにしてしまう人も多いが、
今後は自分で自分のキャリアを作り上げていくというマインドが今まで以上に求められる。

私もiCarnegie無錫校を見学し、現地の若手ビジネスパーソンに話を聞いた際、
その意識の高さとハングリー精神には驚かされた。

その時の記事はこちら。
http://blog.m-furukawa.jp/archives/2011-09.html#20110925

まさに百聞は一見に如かず。
グローバリゼーション3.0時代のキャリアを考える上で
一度機会を見つけて現地に行きそのダイナミズムに自ら触れていただきたい。

一昨日、クライアント企業で第4期目となる選抜新入社員向けグローバル人材育成プログラムのキックオフセッションに招かれた。

社内において「内なる革新を起こす人材」としてのミッションを持ち、4〜6ヶ月の国内研修を経て、1〜2年の海外現地法人や駐在員事務所で現地社員を上司に持ち、実務研修を通して成長していくプログラムであり、私たちも国内研修の企画・運営に当初より携わっている。

当日のキックオフセッションでは、今年度の参加者として選ばれた20名を前に、まず人事部長、そして海外事業企画本部長から海外売上状況、そして今後の方向性を具体的な数字と共にお話頂いた。そして特に印象的だったのが、参加者への期待と海外での実務研修に臨むにあたっての姿勢についてである。

人事部長からは、
・　「研修生」という気持ちを捨てて、現地で「雇われる」という意識でいるということ。
・　競争相手である世界のグローバル企業の同年代と、どう違うかを常に意識して研修に臨んで欲しい、という主旨の言葉があった。

海外事業企画本部長からは、
・　「国内事業」がグローバル全社の一地域の事業になるよう、つまり、「国内・海外」の事業区分がなくなり、グローバルが当たり前になっている状態を目指して、高いプロ意識を持ち、高めていって欲しい。
・　自分は何が出来る人材かを常にアピールし、プロアクティブに行動することで現地社員から「好かれる」、そして一年後には「日本に帰るな、残ってくれ」と言われるぐらいの人材になって欲しいとの激励を頂いた。

その後、このプログラムの卒業生である先輩社員5名によるプレゼンテーションがあった。
彼ら、彼女らは1期生、2期生として、それぞれアルジェリア、フランス、メキシコ、シンガポール、香港に派遣された。

・　日本とは全く異なる文化に戸惑いつつも、「現地社員」としての価値を生み出そうと頑張り、認められた話、
・　現地スタッフと力を合わせて契約を受注した話、
・　日本本社からの赴任者と現地社員の架け橋になろうと努力した話、
・　現地社員の能力の高さに触れ、共に仕事するなかで、現地社員を「Respectする」大切さの意味を本当に理解した話、
など、どれも彼ら、彼女らの熱い思いを感じるものばかりだった。

それぞれの苦労、成果・学び、第4期生へのアドバイスを短い時間の中で語るその表情は引き締まり、グローバルビジネスの楽しみを感じながら、これからのキャリアを築いていく上での、自信のような力強さが伺え、きらきらと輝いていた。
まさに人事部長や海外事業企画部長の言葉を体現してきた様子がそこにはあった。

新興国の人材の情熱、向上意欲の高さ、そして能力の高さから日本の人材に対する危機感は益々高くなっている。

しかし、この5名の表情を見る限り、まだまだ希望があると強く感じた。

5年前、当時の社長による強い危機感から始まったプログラム。過去3年で72名が国内研修を受け、内55名が25ヶ国に派遣された。
事務局の方々の熱い思いも加わり、着実に次の世代の新たな流れへと繋がっていると実感した。
もちろん社長の求める変化を生み出すにはまだまだ人数も足りない。
だからこそ、私たちもこの流れを加速させるよう手を休めてはならない。

不安な面持ちを見せながらも先輩社員のプレゼンテーションに熱心に聞き入っていた第4期生20名。
2月からの国内研修を通して、この新たなメンバーと向き合えることが今から楽しみである。
2、3年後には必ずやこの中からも、将来の新入社員に輝かしい表情で語る次世代グローバル人材が出ていることだろう。

その場に立ち会えることが今から楽しみである。

年初から日経を始め多くのメディアが、日本の経済を立て直すのは、グローバル市場への展開であるという論調を展開している。ただ、これは今年だけの話ではなく、リセッションに入ってからはずっとこの話題が継続していて、食傷気味ではある。

ただ、私の現場感覚では、少し潮流が変わったと感じ始めている。経営陣の「グローバル人材育成への本気度」が違うのだ。ただ、管理職レベルではまだ大きな濃淡があり、一般社員のレベルではまだそれほどの危機感はない。

グローバル人材でない人がグローバル人材になるためには、それなりの「プロセス」を踏むことが必要だ。ある日突然「グローバル人材」が誕生するわけではない。ただ、そのプロセスをきっちり踏んでいけば、必ず道は開けていく。

外国人から「お、この人なかなか魅力的な日本人だな。こういう日本人と仕事がしてみたい」と言われるようになると、グローバリゼーションの中で人生はより充実してくる。そして、ますます、その人のグローバル度に磨きがかかる好循環サイクルになる。この１０年間でそんな人たちをたくさん見てきた。

では、企業内で、なぜ「グローバル人材」は育たないのか？
それは、間違った育成方法を続けてきたからである。グローバル人材育成＝英語研修という非論理的な呪縛からなかなか抜け切れないのが大きな原因だ。
英語が話せるようになると、すべてがうまくいくのだろうか？

グローバル人材になるためのプロセスは単純である。
次の４つのプロセスを抜けていくことである。

１　Why 自分はなぜグローバル人材にならなければならないのか？メリットは何か？
２　What　グローバル人材とはどんな人材のことなのか？
３　How　自分の生活の中でどのように「自分グローバル化プロジェクト」を進めていくのか？
４　Just do it! 「Practice, Practice, Practice!!」



この「４つのプロセスの抜け方の１日セミナー（パーソナル・グローバリゼーション
「自分グローバル化プロジェクトの始め方」）」を１月２１日（土）に神谷町で開催する。
すでに大手企業の３,０００人以上が受講しており、手前味噌になってしまうが、
「自分の中でもやもやとしていた漠然とした危機感が解消されて、
何をすべきかがクリアになった」など、多くの嬉しい声をいただいている。

詳細はこちら→http://www.personal-globalization.com/seminar/pgseminar07_20120121.html
写真は昨年の第一回目の様子。

G研のメンバーの方々には、特別価格も設定しているので、お時間があったらご参加いただきたい。

昨年１２月に、大手コンサルティングファームにて、カリフォルニア大学バークレー校のビジネススクール、
Haas School of BusinessのMOTプログラムディレクター、Andrew Isaacs教授によるセッションを行った。

Isaacs教授にはグローバル人材育成研究会（G研）にも度々ご登壇頂いているが、親日家であり、シリコンバレーのイノベーティブな企業、欧州のグローバル企業向けのプログラムをデザインしており、その知見の広さは刺激的であり、情熱溢れるスタイルはいつも楽しみにしている

今回は多様性に富んだ7名のパートナー、コンサルタントの方々とIsaacs 教授を囲んでのとてもインタラクティブなセッションとなった。

・ディスラプティブイノベーション(破壊的イノベーション)をどう捉えるか？
・シリコンバレーをどう活用するか？
・Google、アップル、P&Gなどイノベーティブな会社の戦略から学ぶべきことは？
・日本企業の方向性は？
このようなトピックでの、非常に密度の濃いディスカッションとなり、参加者、Isaacs教授共に次の機会を楽しみにしながら終わった。 ご担当者が表現されたようにまさに「知的格闘」であった。

このセッションを通して、今、日本企業に求められているのは、「グローバルかつイノベーティブな人材」だとひしひしと感じている。
前回のブログでも述べたが、2011年は各社でグローバル人材育成の枠組みが大きく変わり始めた年、というのが実感だ。
しかし、ようやく従来の「グローバル人材=仕事が出来る人+英語力、異文化理解」という枠組みから脱却し始めたところであり、世界中のAクラス人材を採用・配置・育成・評価しているグローバル企業との差は歴然である。
２０１２年は、グローバル人材育成も、更に進化させなければならない。
多様性をマネジメントして革新的な価値を産み出す。そうした人材だ。

1月18日(水)のG研では、以下のポイントにフォーカスを当てる。

●イノベーティブな組織を作るためには？
●新興国のスピードを体感できるような研修はないか？
●自社ニーズに合ったカスタムの海外研修はないか？

改めてグローバル人材育成の方向性について皆様のご意見を頂きたいのでぜひご参加を！

あけましておめでとうございます。昨年は大変お世話になりました。本年も『グローバル＆自立型人材育成』に本気で取り組んでまいりますのでよろしくお願い申し上げます。

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さて、２０１１年は、グローバル人材育成に関して明らかに潮流が変わった様に思われる。今までのように、「グローバルも手をつけておかなくては」というレベルから、「経営者からのトップダウン」に変わった。生き残りをかけて、世界６０億人の市場経済のマーケットで戦っていく決意をしなければならないところまで追い詰められた企業が急増したのが要因である。

そして、「グローバル人材＝日本で仕事のできる人＋英語力」という曖昧で誤った概念に対する反省が、現場の人事部や経営企画部で腹落ちした年でもあった。これは、２０００年に起業してから、私が訴え続けてきていることで、ようやく認められ始めたは嬉しい。
しかし、数１０年に渡って、英語力をなんとかしろという大合唱に従い、本気にならない社員に英語研修を施している間に、韓国では、サムソンの管理職が平均でTOEIC９００以上であり、エリート層の英語力に関してはもうとっくに議論が終わっているを鑑みると日本の「茹で蛙状態」は危機的である。

もう日本のエリート層は、TOEICなど会社から義務付けられなくても、自立して自己学習で自分の将来をかけて９００点を取るべきなのであるが、まだまだそんな雰囲気は出来上がっていない。

日本企業は、円高で年収１０万ドル（７８０万円）になってしまった保守的な日本人エリート社員にTOEIC７００を義務付けて、世界でもう一度シェアを奪還するというような空論はやめる時期である。

求められる人材のスペックを、英語力だけではなく、ビジョン力、思考力、自己強化力、コミュニケーション力、ダイバーシティー力など可視化し、その習得に関しては十分に支援するべきである。そうしなければ、間にあわないところまできている。

個人レベルに落とし込んでも日本の高収入中能力人材が新興国の低収入高能力人材に人材の価値として勝てる可能性は残念ながらない。
企業は最後には生き残りを選択するから、その時にもうあなたは必要ないと切り捨てられないように備えなければならない。

私は、「自立、グローバル、イノベーティブ」が今年の人材のキーワードと考える。なぜ、グローバル人材が求められるか？それは、生き残るために必要なだけであり、そのために、日本のエリート層は世界で何が起きていて、それが自分の将来にどんな意味があるのかを客観的かつ正しく理解しなければならない。それが、自立へとつながる。
日本のような高収入人材が中心の企業のコスト体質で、中級の商品やサービスを提供していたら、この先どういう結末になるのかは誰にでもわかることである。
だからこそ、「グローバルかつイノベーティブな人材」が求められるのである。

２０１２年はこの関連性にもぜひ着目していただきたい。

今年の第１回目のG研では、中国での新しい研修のご紹介とグローバル人材育成とイノベーティブ人材育成の動向について取り上げるので是非ご参加頂き、ご意見を頂戴したい。

１昨晩忘年会を東銀座で開催しました。今年は本当に忙しい１年でみんなが揃うのはなかなか難しかったのですが、昨日は数名以外は参加でき盛り上がりました。中央右後ろの男性の横に心霊写真のように見える顔がありますが、これは新人の佐藤君が顔を動かしたのでぶれただけです。

このブログを読んでいただいている人材育成ご担当者の方々には、見覚えのある顔があると思います。今年は皆様に本当にお世話になり社員も皆大きく成長できました。心よりお礼申し上げます。

来年も最高の『グローバル＆自立型人材育成プログラム』を一緒に作り上げていきたいと思いますのでどうぞよろしくお願いします。

それでは良い年末年始をお過ごしください！

１２月２２日（木）にHRD社の事例研究会へのお招きで
来年１月中旬にナツメ社から発刊予定の書籍について講演の機会を頂いた。

「相手をその気にさせる
戦略的英文ビジネスメール文例集
Strategic Guide to E-Mail Negotiation」
が書名である。

この本は、英文ビジネスメールにDiSCの概念を取り入れて、
行動特性にフォーカスしたタイプ別Win-Winの交渉メール術の本だ。
私と弊社で長年講師を勤めているジェームス・ドハティが共著で出版する。

DiSC モデル」とは、人の行動を測定し、4 つの行動特性（D,i,S,C）にあてはめることであり、
自分と相手のコミュニケーションを効果的にするツールである。
例えば、結果を最も優先するＤタイプは、人間関係を最も重要視するiタイプを理解せずに、人間関係など結果がでなければ意味がないから壊してもいいのではないかと詰め寄りがちである。すなわちiタイプの大事な価値観を軽視し強引にiタイプを説得しようとする。これが相互不信につながるのである。

従って、Ｄタイプは自分がどのように物事を認識するかを常日頃意識し、自分とiタイプの違いを認識し、結果を求めるにしても、人間関係にも気を使う方法でiタイプと接することにより、お互いの効果的で生産的なコミュニケーションが可能にしていくのだ。

DiSCの「違い」は優劣ではなく、あくまで「違い」であり、そのことを理解し、そこにレバレッジ（てこの原理）をかけるのが上級のコミュニケーターなのである。

グローバル企業では社員が多国籍で、国や文化でコミュニケーションのスタイルを
分類するのは困難なため、国籍を問わないDiSC の4 タイプを使って、
社員のマネジメントを行っているケースも多く見られる。また、多くのグローバル企業では、
DiSC を顧客や社内とのコミュニケーション力向上の一環として取り入れている。

Ｅメールはコミュニケーションの一つであるため、
一人ひとりのコミュニケーションスタイルに合ったものを送ることで、
より相手に響くものとなり、それが相手を動かすことになる。
そのようなＥメールを戦略的に書いてビジネスを進めよう、というのが本書の趣旨だ。

本書の読者には、英語力が高いだけではなく、
自己理解と他者理解を基本としたDiSCを使いこなせるコミュニケーションの達人になり、
グローバルビジネスの舞台で活躍していただきたいと願っている。

この事例研究会は、DiSCの認定トレーナーが集まる会なのだが、
皆さんにこんな書籍を待っていた、というお言葉をいただき、
改めて皆さんの期待の高さを再認識した。

出版され書店に並ぶ頃には、ブログを読んでくださっている皆様にも改めてお知らせしたい。

昨日弊社がコーディネートさせて頂いた新入社員28人の海外研修(9週間の米国、英国、カナダ)の帰国報告会があり、全員が役員や幹部約40名の方々の前でプレゼンテーションがあり、オブザーバーとして参加した。

２８名のうち出発前のTOEIC300-400が5名、400-500が7名であり、英語でのプレゼンテーションに若干不安があったがそれは杞憂に終わった。３か月前にTOEIC３００点台だった社員が、スクリプトを読まずに堂々と英語でプレゼンする姿は感動的ですらあった。

そして全員が翌日から海外勤務になってもなんとかサバイブできるところまで英語力があがった。

また、私としては事前研修プラス9週間の海外研修（語学＋アクションラーニング＋ホームステイ）でどの程度のグローバル人材としてのスキル・マインドセット（以下の１−４）が身につくのかを改めて確認できるよい機会になった。

1)　使える英語力＆コミュニケーションスキル
2)　ダイバーシティスキル
3)　学ぶ方法を学ぶ
4）　モチベーションマネジメント

今回の対象者は業界上位の日本企業の新入社員という条件付きであるが、1)-4)において、国内だけの研修と比較するとはっきりとした効果が見られた。

プレゼンテーション終了後の懇親会では、何人もの研修参加者がいかに自分のマインドセットが変わったか、英語を学ぶ本当の意味がわかった、外国人の他参加者との交流が自分の人生観を変えたなど次々に語ってくれた。
また、コンセプト作りからご一緒させていただだいたご担当者様からも、素晴らしい成果があがったというお言葉を頂き、弊社担当コーディネーター２名も帰り道で心から嬉しい様子だった。

（写真はプレゼンテーションの様子）

12月7日（火）に、2011年最後のＧ研
『グローバル人材育成で失敗しないための3つのポイント
〜 ニューヨーク大学Mini-MBAプログラムのご紹介〜』を開催した。




第1部では、私から「グローバル人材育成で失敗しない3つのポイントとは？」ということで、
2012年を見据えた上での失敗しない3つのポイントについて説明すると同時に、来年度以降は、グローバル人材育成に加えて、ますますイノベーティブ人材の育成が鍵となってくるだろう、というお話をさせていただいた。

グローバル人材育成で失敗しないための３つのポイントとは、グローバル人材育成のWhy, What, Howを明確にすることだ。すなわち、なぜ、グローバル人材になる必要があるのか、ビジョンとのリンクが不可欠だ。また、グローバル人材の定義をしっかりしておく必要がある。グローバル人材＝日本で仕事ができる人材＋英語力、という間違ったメッセージを送らないことが大切だ。最後に、自分グローバル化プロジェクトは原則自責であり、社員の依存型マインドを変える必要がある。会社におんぶにだっこの時代は終わったのにかかわらず、会社依存体質に慣れている社員は多い。

１２月３日（土）の日本経済新聞の特集「ニッポンの企業力　第２部　人財を生かす」にも載っていたように、日本人というだけで昇進が保証される時代は終わり、最適人材を世界中から選抜するような世の中に時代は突入している。そのような中、どのようにグローバルで活躍できる人材を選抜・育成できるか。それが日本企業には問われている。

第2部では、ニューヨーク大学American Language Institute DirectorであるDr. Peter McCaggが来日し、ニューヨーク大学と弊社で共同開発した3か月のMini-MBAプログラム”Global Certificate
Program”をご紹介いただいた。
このプログラムは約3ヶ月間という短期間でコア人材をグローバル化する、というもので、地元ニューヨークのビジネスパーソンに交じって、最先端のマネジメント知識やスキルの動向を把握することができるのが最大の特長だ。２０００以上もあるコースの中から、自分のニーズに合ったものを選択できるため、派遣者のニーズやレベルに合わせて、カスタマイズが可能な点も魅力である。




今回のＧ研では、人事ご担当者に加え、実際にプログラムに参加いただく予定の方々にもお越しいただいた。Dr. Peter McCaggの誠実な人柄とユーモアあふれるプレゼンテーションに、ご来場いただいた皆さんも魅了されたようだ。
Dr. McCaggは長年ICU（国際基督教大学）で教鞭をふるわれ、日本語もほぼネイティブ。今回は、少しでも現地のニュアンスを伝えられればということで、英語でご説明いただいた。
発表後には、毎年、感謝祭には手料理のターキー料理を作られると楽しそうに話してくださり、プロフェッショナルな一面だけでなくその人間味溢れるチャーミングな側面も見せてくれた。




今年も早いもので、残すところあと20日あまりとなってしまった。
2011年の最後のＧ研は、ニューヨーク大学だったが、2012年最初のＧ研は、中国での現地グローバル研修だ。

2012年1月18日（水）に
「中国急成長の熱気とスピードとを体感する！中国市場理解、人材交流を通じてグローバルビジネス対応力を鍛える中国現地研修」
と題し、中国でのグローバル研修をご紹介する。ぜひ、ご来場いただきたい。

11月29日(火）に第73回G研　「英語力、グローバルマインド、エグゼクティブ人脈が
同時に手に入る海外研修：語学学校編 〜 イギリス・エグゼクティブ向け語学学校のご紹介〜」をThe London School of EnglishとCanterbury Language Trainingのディレクター、Mr. Timothy Blake（ティモシー・ブレイク氏）とMr. John Miles（ジョン・マイルズ氏）をお招きして開催した。

私のパートでは、リーマン・ショック以降の停滞期から一転、最近にわかに注目されている海外研修について取り上げ、企業向け海外研修の現状と語学学校の位置付け、そしてその活用方法についてお話しした。

海外研修の投資効果としては、「英語力」だけでなく、その強烈な異文化体験を通してグローバル人材に必須のマインド、スキル、そして貴重な人脈を同時に得られるという点が大きい。語学学校も、その選び方によっては、短期間で英語力とコミュニケーションスキルを同時にアップすることができる。語学学校を選ぶ際に重要なのが、以下の2点である。

・研修目的を明確化する
・研修目的、対象層に合った学校、コースを、教師や参加者、設備、環境、マネジメント、プログラムなど、多様な要素を総合的に判断した上で選択する

さらに、海外研修の成功には、効果的な事前研修の実施も欠かせない。事前研修を通して、自立したグローバルビジネスパーソンとして世界中から集まる参加者と対等に学びあうためのスキル・マインドを習得する。そうすることで、海外研修をスキルアップの場として最大限活用できるのだ。

そしてパート２では、弊社パートナーのThe London School of English (LSE) とCanterbury LanguageTraining (CLT)のディレクター、Mr. Timothy Blake（ティモシー・ブレイク氏）とMr. John Miles（ジョン・マイルズ氏）に、クオリティの高い語学学校の具体的事例として、各学校の詳細についてご紹介いただいた。

語学学校というと誤解されがちであるが、LSEやCLTのような厳選されたビジネス重視の語学学校は、単に英語力の習得だけを目的としているわけではなく、コミュニケーションスキル、人脈、ダイバーシティ力など、参加者にとって最大限豊富な収穫があるようにコースが設計されている。

1912年に創立されたLSEは、世界で最も歴史ある公認英語学校。弊社クライアント企業からは大変高い評価を得ている学校であり、私自身も何度も訪問したことがある。ビジネスパーソンのニーズに焦点を当て、学校のロケーション、サービス、プログラム内容など細部に注意を払っており、そのクオリティーの高さと姿勢は他の語学学校とは一線を画している。受講者の平均年齢は30代後半、プログラムも企業に勤めるビジネスパーソン向けのコースから、弁護士、政府系関係者向けコースなど、多様な分野に特化したプログラムを展開している。

このLSEの姉妹校であるCLTは、受講者全員に目が届く少人数制の語学学校だ。1992年の創立時より、ビジネス英語を短期間に習得する必要があるビジネスパーソンのニーズに合わせ、受け入れ人数は常時20名以下、1グループ4名以下に限定し、きめ細かな『パーソナルサービス』を提供している。歴史、自然が豊かな地方都市、カンタベリーというロケーションを活かし、文化、スポーツなどの教養を高めるための課題授業も充実しているのが特徴だ。

イギリスのエグゼクティブ向け語学学校として、世界中の有名企業から高い評価を受けている2校のこだわりと実績について、参加者からも海外研修として活用する場合の具体的な質問が出るなど、関心の高さが伺えた。講師、プログラム、受講者、学習環境など、多面的に見て質の高い語学学校とはどのようなものか、ご参加者にもより具体的なイメージを持っていただけたようだ。休憩中や登壇後にはディレクター二人とご参加者全員が名刺交換する機会もあり、大変有意義な会となった。

次回G研は12月6日（火）13：30〜17：00、
『グローバル人材育成で失敗しないための3つのポイント
〜 ニューヨーク大学Mini-MBAプログラムのご紹介〜』を開催する。

ニューヨーク大学 American Language Institute から、Mini-MBAプログラムの責任者、
Peter McCagg氏をお迎えして、プログラムの特長や魅力をお伝えする大変貴重な機会である。ぜひご参加いただきたい。

詳細とお申し込みは→http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_02.html