布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

2007年03月

「グローバル人材としての自己&他者理解の基本」 =異文化理解 X DiSC 

2007年03月22日
24b1fd98.jpg先週の木曜日に国際後継者フォーラムさんの会員向けにDiSCセミナーの講師を担当させていただいた。



人間にはそれぞれの行動傾向があり、その動機や欲求が異なり、“DiSC”はこの人間 の行動傾向を「D、i、S、C」の4つのパターンに分類したものである。「D」は主導型、「i」は感 化型、「S」は安定型、「C」は慎重型を意味する。以下がそれぞれの傾向である。



D(主導傾向)

1. “自己の価値”を高く評価している

2. 単刀直入な方法で動機づけられる

3. 基本的恐れ-利用されること

4. 仕事中心、成果重視

5. 他人の考えや感情に対してうとい



i (感化傾向)

1. 楽観的

2. 周囲からの承認で動機づけられる

3. 基本的恐れ-周囲から拒絶されること

4. 社交中心

5. まとまりがない



  S(安定傾向)

1. 正確-緻密、質を重視する

2. 適切な方法によって動機づけられる-自制心がある

3. 基本的恐れ-自分のやり方に対する批判

4. 直観的

5. 自分にも人にも過度に批判的で、要求が強い



  C(慎重傾向)

1. 実際的-チームプレーヤー

2. 慣例によって動機づけられる

3. 基本的恐れ-安定を失うこと

4. 具体性重視

5. 現状を維持し、波風立てない生き方



私はDが一番強い。従って、私の注意すべき行動の傾向は、『他人の考えや感情に対してうとい』ということであるが、これはあたっている。仕事中心、成果重視であることは、会社経営には向いている面もあるのだが、あまりコンセンサスを忍耐強く取るのは苦手である。ただ、ここ数年は年の功(?)もあり、Dの過剰使用をやめ、セルフコントロールに勤めているため30代の頃のような大失敗は減ってきた。



多くのグローバル企業がこのツールを使っているのは、国籍や文化が違っても、人の行動傾向は4つに分類できることにある。中国人でもフランス人でも日本人でも、Cの人はC的な行動をとるのである。従って、Cの人の行動傾向を尊重したコミュニケーションのとり方をすれば国籍や価値観が違っても効果的なコミュニケーションが取れるのである。



当社でも異文化コミュニケーションのコースがあるが、多国籍の上司、同僚、部下を持つ際は、やはり相手の文化への理解と尊重、そして違い=違いであり、優劣ととらないのは基本である。

従って、グローバル人材の基本スキルを以下の公式にしてみた。





「グローバル人材としての自己&他者理解の基本」=異文化理解 X DiSC  







写真はワークショップの模様。



kazukon at 14:32

バリュー・ビジョン共有型チームビルディング研修

2007年03月06日
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先週の金曜日にグローバル人材育成研究会を開催した。毎回30-40社の企業の人材開発ご担当者に参加いただいているが、今回でようやく20回目である。海外、国内機関を問わず教授、コンサルタント、講師、人材育成ご担当者など様々な視点から、最新の人材育成プログラムの動向について熱く語って頂いたことを思い起こし、改めて皆さんに感謝したい気持ちでいっぱいである。





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今回の内容はこちらである。→http://www.globaledu-j.com/cms/whats/2007-0220-00000.pdf





私からは、アサーティブネスの概念と組織のカルチャーを変革するアサーティブ人材の育成プログラムについてご説明させていただいた。アサーティブネスはトレーニングで身につけることが可能なマインドセットでありスキルである。なぜか日本の学校教育では取り上げられないが、アサーティブネスはグローバル・国内人材を問わず、自分と周囲の人生を豊かにするものである。今回は企業におけるアサーティブネスの定義およびアサーティブな人材を、組織の要所要所に配置することで、組織を活性化する方向性について持論を述べさせていただいた。



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中土井氏には、『バリュー・ビジョン共有型チームビルディング研修』をご紹介いただいた。

詳細については今週中に弊社ホームページでレポートするが、組織の中で『関係の質』『会話の質』がいかに重要であるかについて、また、メンバーひとりひとりに宿っている価値ある体験を共有し、組織・チームとしての一体感を創りだすことを、講義とグループワークでご参加者に体験いただいた。



どんなにスキルが高く、知識豊富な人材が集まっても人間関係が悪く、普段交わされる会話がネガティブなものが多く、それらの会話がスノーボール的に膨れ上がった状態では生産性は低くなるばかりである。そういう観点からは、知識スキル研修は勿論重要であるが、やはり限界もある。



中土井氏の研修は、個人のスキルアップにあえて焦点を当てず、組織開発の観点からチームビルディングを実現する現実的且つ具体的な枠組みを持ったワークショップである。



中土井氏とは昨年から何度もプログラム開発のミーティングを開いた。いつもあっという間に時間が過ぎてしまうほど楽しくて、刺激的であった。毎回何らかの前進があり、どんどん中土井氏が改良を重ねていきこのプログラムにたどり着いた。



研究会終了後、何名かのご参加者から、笑顔で『とてもよかった。こんな研修を探していました。』というコメントも頂いた。





仕事は人材開発という共通点のあるご参加者だが、初対面で通常より限られた時間での体験セッションだったので、どの程度研修の本質を理解いただけるか一抹の不安はあった。この研究会にいらっしゃる方々のモチベーションや問題意識、真剣さが、中土井氏のファシリテーションとうまくかみ合い短時間だがとても充実したセッションになったようだ。



写真は研究会の模様。風船のある写真はコア・バリュー(自分たちの強み)をコラージュ(絵やオブジェ)にしたもの。皆さん楽しそうでした。



kazukon at 19:07
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