布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

2009年03月

Growth Opportunity & Global Challenge(成長の機会とグローバルチャレンジ)

2009年03月31日
先週UCバークレーのHaas School of BusinessのAndrew Isaacs氏が来日されていたので、最近のリーダー教育やMOT(技術経営)について話し合う機会を持った。



Challenge&OpportunityChart左のチャート(クリックで大きくなります)は、Isaacs氏の話を元に作成したものであり、日本企業から見た各マーケットの成長機会とグローバルチャレンジ度を示している。

国内企業のグローバル人材育成のプログラム開発上の参考になったのでご紹介したい。



当然であるが、日本企業にとっては、日本市場の障壁が低い。しかし、周知の通り少子高齢化のため市場の成長は見込みにくい



逆にビジネス上の成長の機会はインドと中国が最も高く、そして、グローバルチャレンジ(協働あるいは市場としての難易度)も同様に高い。米国の場合は、お付き合いも長くビジネス上のルールも共有化されているので、難易度は比較的低い。欧州は、米国よりも多様性に富んでいることからグローバルチャレンジ度はやや高くなる。しかし、市場としての成長はそれほど期待できない。



従って、国内企業のグローバル人材育成上における今後の課題としては、難易度は高いが、インド人や中国人との協働/交渉の能力を高めるということにつながる、と私は考えている。



最近、ダイバーシティマネジメントのコースのオーダーが多くなっているが、日本企業では、まだまだ社内の多様性は低く、浸透まで持っていくには相当のエネルギーが必要になるだろう。



例えば、ヨーロッパ企業の日本現地法人にて、弊社がワークショップを開催すると、1クラス15名でも8カ国もの国籍からの参加者からなることがざらにある。欧米のグローバル企業のダイバーシティ浸透度は高い。むしろごく普通の風景になってきている。



近未来には、日本企業においても、成長機会が見込まれるアジア企業との協働が増加し、社内で日本人とアジア各国の人など7~8カ国の人材と協働するのがごく普通の風景になる可能性は高い。しかし、今のままでは、日本人は強烈な個性を持つインド人や中国人のエグゼクティブやマネージャーの間で埋没しかねない。その中でダイバーシティの相乗効果を最大化し、リーダーとして颯爽と活躍する日本人の育成が弊社にとっての急務である。



Isaacs氏には、昨年の9月にグローバル人材育成研究会で講演をお願いした。



レポートはこちら→http://www.globaledu-j.com/e/pdf/e6_29.pdf









kazukon at 17:59

『グローバル人材は100%育成できる!』

2009年03月17日
G研32JIM先週の金曜日に、グローバル人材育成研究会第32回を開催した。

テーマは、『グローバル人材は100%育成できる!』である。今回は、私から「コア人材のグローバル化最新動向」、弊社講師のDr. James Doughertyから、「グローバル人材は100%育成できる!」という内容で行われた。



ここ数年、特に顕著になってきているニーズに、『コア人材のグローバル化』がある。国内の市場が縮小する中で、グローバル市場を狙う企業が増えてきている。ただ、今まで、国内の売上をメインにしてきた企業ではグローバルで「戦い・協働」できる30-40代のコア人材が不足しているのが実情だ。G研32 ブログ

原因は様々だが、あえてあげれば以下の2点である。



(1)日本企業、特に売上依存度が国内に偏っている企業では、最近まで差し迫ってコア人材をグローバル人材化するほどのニーズが低かった。

(2)グローバル人材の定義が曖昧であった。




(1)に関しては、国際部や海外事業部などに専門家としてグローバル人材が配置され、国内で活躍するコア人材には、本人にグローバル化を求めてこなかった



(2)に関しては、いわゆる「仕事のできる人材」+「英語力」=グローバル人材、という定義がここ20年以上定着し、マインドセットやスキルセットの重要度に対する認識が低すぎたと私は思っている。そして、そのことが、グローバル人材育成のカリキュラムの妥当性にネガティブに影響した。



近日中に当日のレポートはホームページ上にアップさせていただく。



G研32吉岡さん写真は、当日の様子。私がインタビューしているのは、いすゞ自動車さんの吉岡氏。吉岡氏はグローバル研修のご担当者であり、ご自身が自ら1年間のグローバル研修にご参加中である。研修を通してご自身の中に起きた変化(マインドセット、英語力など)について語っていただいた。





kazukon at 15:33

若手社員の自立&ホワイトカラーの生産性アップ

2009年03月04日
blog 堀田さん昨日は、堀田孝治氏をお招きして、グローバル人材育成研究会の分科会『若手社員の自立&ホワイトカラーの生産性アップを実現するには?』を開催した。

分科会では、本会(通常20-40名)よりも少人数(10名程度)で、より講師やご参加者間の距離を縮め、ざっくばらんな会を目指している。おかげさまで好評で今回も午後はすぐに満席になり、午前中にも開催させていただいた。



堀田さんが今回扱ったテーマは、新人が陥りやすい勘違いやものの捉え方を、納得のいくレベルまで落とし込んでいく『7つのメンタルモデル』である。



一例であるが、新人が落ち込むパターンとして、「こんなに時間をかけたのに、こんなに苦しんだのに」上司が評価してくれない、顧客が買ってくれなかったというような場面があるが、その因果関係を『価値』という概念で説明している。



ビジネスにおいては、どんなに時間をかけようが工夫しようが、買い手にとって価値のないものは受け入れられない。時間も苦労もかけなくても、価値さえあればそれで受け入れられるという原則がある。



価値という概念では、『こんなにがんばったのに。。』という被害者意識ではなく『自分はどんな「価値」を提供するのか?』という当事者意識へとリードしていくことを狙いとしている。



7つのメンタルモデルは、



『価値』 『逆算』 『両立』 『同時多面的』 『守破離』 『レバレッジ』  『自己選択』



それぞれ、若手にとって、すぐに使えるツールばかりである。



近日中に当日のレポートはアップさせていただく。



次回グローバル人材育成研究会



『グローバル人材は100%育成できる! ~日本人が自らグローバル化に目覚め本気で取り組み始める方法とは?』



は、3月13日(金)である。まだ少し席がありますのでぜひご参加ください。



詳細はこちら







写真は当日の様子。



kazukon at 13:42
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