布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

2009年08月

人材開発と組織開発の両立

2009年08月26日
写真



















先週関西で1年間のグローバルリーダー研修最終成果発表会があった。

国内外の経営陣が勢ぞろいする中で、英語でのプレゼンテーションと、前年度参加者(1期生)と今年度参加者(2期生)によるディベートが行われた。





1年前のコーススタート時を知っている人事統括部ご担当者や弊社の講師とスタッフは、あまりの変貌振りに驚き、感動した。

ここまでたどり着くには、現場のご担当者の皆さんの並々ならぬ熱意と縁の下の力持ち的な努力があった。当日は、講師陣のなかから、Jim小林さんも駆けつけた。やはりこの変貌振りに関われた関係者もご本人同様嬉しいものだ。

懇親会の席で、社長から今後のグローバル展開に関する構想も伺ったが、1期と2期の卒業生は、この構想を実現する人材としてビルトインされている。



この1年研修生がどれくらい努力されたのかが、私には手にとるようにわかった。超多忙のコア人材であるから、仕事の合間や帰宅後、休日をフルに使わなければここまでは伸びない。



遡ること、3年前になるが、私が人事系の専門誌(『人材教育』)に寄稿した『コア人材のグローバル化に向けての提言』を読まれたK人事部長から、ご連絡いただきいろいろざっくばらんにお話を伺い意見交換させていただいた。K人事部長の思いは、グローバル人材の育成を梃子にして、企業風土をグローバルに変革したいというところにあった。





もともと、オープンで言いたいことが自由に言える風土の企業であるが、グローバルマインドを新たに吹き込むことにより、人材開発と組織開発を両立させたい、というご意向である。



そんなK氏から、先日嬉しいメールを頂いた。



『懇親会のときにゲストの人から、



「会社変わりましたね。何か、別の会社になったみたいで----」



もちろん賞賛を込めて、そう言われたときが、一番嬉しかったですね。



卒業生が増えてくれば、きっと会社の共通言語が変わる、世界の見方が変わ

る、そして当社の風土が変わっていく
と確信しています。

これからもどうぞよろしくお願い致します。

Dr.Dougherty 、小林先生、近藤さん、皆様に心より御礼申し上げます。』



第3期は、10月にスタートである。心を新たにさらにパワーアップした研修のコーディネートに挑みたい、と決意した。





写真は当日の様子。







kazukon at 09:35

ダイバーシティマネジメントは『3C2G』

2009年08月13日
Blog















G研
37回については前回書かせていただいたが、今回は私のパート『「攻めの組織」を大急ぎで実現するためのダイバーシティマネジメント対応可能な人材の育成』について書かせていただく。



冒頭でご参加に、みなさんの属する組織は、次のどちらに近いですか?と問いかけた。



1 「異質を受け入れ活用する組織」



2 「同質を好みそれを維持しようとする組織」




約25名のご参加者全員が、(2)に手を挙げた。



どちらが優れているかという話ではなく、単に違うだけなのだが、25対0というのはそれはそれでインパクトがある。

この結果は、今回のテーマである、ダイバーシティマネジメントとは正反対の方向である。そもそも、ダイバーシティというと、ほとんどの国内企業においては、「女性の活用」がメインテーマである。



しかし、実態は以下が現実であり、管理職を含めても、近未来に大きくこの比率が変わると予測する人は少ない。



     (日本の全上場企業の役員における男性と女性の比率)



       男性(44654人)98.8% 女性(550人)1.2%



私は、ダイバーシティに関して、「女性の活用」に留まらず、以下の3C2Gで捉えるべきだと考える。イノベーティブな企業ほど、この3C2Gを意識し、ダイナミズムに変換することに投資している。



   思考・行動特性Characteristics)

   職種・キャリアCareer)

   国籍・文化  (Culture)

   世代     (Generation)

   男性・女性  (Gender)



7b05369c.jpgダイバーシティに関連する研修プログラムは、様々実施している。

写真は今月から約1ヶ月間クアラルンプールで行われているコースのものである。

5カ国250名の社員が、ダイバーシティの中で、『個のグローバル化』を促進するワークショップに挑戦中である。

kazukon at 15:59

MBA心理学者の新しいアプローチ

2009年08月10日
7fc6385b.jpg先週の木曜日に、G研37回を開催した。今回は、イタリア人のMarco Narducci(マルコ・ナルダッチ)氏にご登壇いただいた。



彼は、MBAホルダーかつ心理学者である。

また、「東京いのちの電話」のカウンセラーもボランティアで行っている。うつ病の人々の苦しみを救おうとする彼から視た日本人のサラリーマン・OLには、われわれ日本人にはわかりにくい特殊性があると指摘している。



この研究会では、個人を元気にし、組織を活性化させるために、「知的遊び心」を引き出し、固定化された枠を外していくアプローチが紹介された。fc9617f8.jpg

98018e8c.jpg約25名のご参加者は、一瞬でクリエイティブなワークに取り掛かり、驚くほどユニークで創造性に溢れる作品を短時間で作り上げた。



マルコさんは、このワークショップを通して、日本人の多くは一旦クリエイティブであることを許可されれば、非常にクリエイティブになるし、それを楽しむということを発見したとのことである。日本人が創造性に乏しいという俗説に対して彼は懐疑的である。



詳細は後日レポートさせていただくが、彼が最後に紹介した名言が以下のものである。



“Just start sketching something and then see what happens” (Prada).

(まず、スケッチから始めて、どうなるかを見ることだ)プラダ



“Never innovate to compete or improve something, innovate to change the rules of the game” (Giorgio Armani).

(競争や改善のためのイノベーションを始めず、競争の原則を変えるのがイノベーションだ)ジョルジオ・アルマーニ



“You cannot look in a new direction by looking harder in the same direction”. (Ferrari)

(同じ方向をいくら突き詰めても、新しい方向は浮かんでこない)フェラーリ




これらの名言は人材育成の現場でも、思い当たることが多い。



ここ数年でもっとも成果の出ている研修プログラムの多くは、従来型の延長ではなくまったく新しいアプローチのものが多い。



そして、可能性を秘めた研修プログラムの多くは、プラダ、アルマーニ、フェラーリの価値観逆の発想でお蔵入りしてしまった。





すなわち、「前例がなかった」のだ。熱意のある人材育成ご担当者と私たちをもっともがっかりさせる理由がこれだ。





次回は私のパートの「ダイバーシティマネジメント対応可能な人材の育成」について書かせていただく。



写真は当日の模様。





kazukon at 09:04
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