布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

2010年05月

INSEADのKarenは天職中

2010年05月31日
c5b4c55d.jpg先週の金曜日に久しぶりに友人であり、ビジネスパートナーであるINSEADシンガポール校のKarenと会食をした。場所は表参道のICHO(いちょう)である。私の前のお二人はオーナーの鴨脚光暢さんと里子奥様。本当に素敵なご夫婦である。このお店は弊社福田聡子(私の右)のお気に入りの店で、その「おもてなしと料理」は素晴らしいの一言である。私は昨日、早朝から打ち合わせと講師もしていたのでかなり疲れていたのだが、11:00過ぎまですっかり楽しい時間が過ごせた。

世界に誇れる日本的な心のこもったサービスにふれ、コース料理の質とバランスは絶妙ですっかり癒された。





09a9d654.jpgKarenは仕事柄世界中を渡り歩いていて、美味しいものと家具が大好きだという。そして、仕事はグローバル企業のエグゼクティブに最高のプログラムをコーディネートすることである。私と同じ仕事をフランスのトップビジネススクールINSEADのなかで行っている。

そして、この仕事が大好きで旅も大好きである。天職とはこういうものだと感じた。仕事と好きなことがうまく融合している。

店には飛騨高山のキタニにオーダーして作ったデンマークの名作椅子があり、Karenはすっかり気に入った様子で、店のチョイスをした福田聡子も嬉しそうだった。

kazukon at 20:41

G研第50回開催!『7つの行動原則』

2010年05月25日
dd606dca.jpg先週の金曜日はG研第50回目であった。2002年が第1回目であったが、G研会員の皆様、ご協力頂いた講師陣、海外の教育機関のディレクターや教授陣と櫂セミナーサポートセンターさんの温かいご支援によりここまで継続でき、大変感謝している。



今回は堀田孝治講師をお招きし、堀田さん自らの人生を礎に開発された「7つの行動原則」についてお話しいただいた。この「7つの行動原則」は、ホワイトカラーの知的生産を高める、そしてキャリアを自らの手で切り開く力をつける上で求められる行動原則を体系化し、ワークショップ化されたものである。堀田さん自身が、もし20代の自分に伝えるなら何を伝えるのか、を考え抜いた結果、生まれたものであり、かつ人事部門に携わっていたときにこんなコースが欲しかった、という思いを結集したものである。もうすでに多くの企業で導入いただいているが、堀田さんが丹精をこめて創りあげたコースだけにご参加者も共感を覚えられたようである。



G研に先立ち私が堀田さんをインタビューさせていただいたがとても楽しかった。やはり好きなことをやっている人は生き生きしている。まさに、G研が目指す『自立』に他ならない。



著書の、『生まれ変わっても、この「仕事」がしたい』は、名著である。ぜひご一読を!





当日のレポートも近日中にアップさせていただく

kazukon at 15:54

女性パワー全開、三社祭のダイバーシティ

2010年05月19日
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先週末は浅草の三社祭。浅草生まれ浅草育ちの私は毎年欠かさず神輿を担ぎに行く。社内でもこの週末はよほどのことがない限り仕事は入れないことになっている。3日間のうち大体一日は雨なのだが、今年は連日晴天。最高の祭り日和で浅草っ子も全国から集まった祭り好きもほとんど子供状態の大はしゃぎだ。



上の写真では女性が一人だが時々一気に女性がなだれ込んで神輿を占拠する。その結果一気に神輿が低くなり(身長が低いので)、男たちはしばらく神輿を離れ女性がいなくのを待ちまた担ぐ。老若男女に世界各国外国人も加わり、すっかりダイバーシティだった。写真は仲見世を抜けるところ。仲見世は狭く見物人も多い。「せやせや、せやせや」の掛け声がその狭さとヒトの密度でこもり担ぎ手を興奮させる。前棒に無理やり入ろうとしたら前棒見張り役の屈強爺さんにすっ飛ばされた。神輿は縄張りがあるのだ。

kazukon at 12:44

専門性もIQも高い人材が今決意すべきこと

2010年05月13日
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専門性もIQも高い人材が、今決意すべきことは、自らのグローバル化である」という主旨の講演をさせていただいた。約120名のご参加者は業界トップ企業の社員であり、すなわち日本のエリート層である。私はこういう素晴らしい人材が、その能力をグローバルで発揮しないことがもったいなくてしょうがないのである。

なぜなら、それは企業のグローバル化や利益の最大化のためだけではなく、本人の人生により深みが出てくるからである。私は仕事柄外国人とのコミュニケーションが密である。そして、そのことが自分の人生に深みや味を与えてくれていることを常日頃実感している。



だから、こうした専門性もIQも高く、優秀で魅力ある方々に直接、1)なぜ個のグローバル化が必須か 2)どうすれば自らをグローバル化できるのか をお伝えすることに意義を感じている。



写真は講演の様子

kazukon at 08:44

どう違う?ダイバーシティと異文化コミュニケーション

2010年05月12日
9944d418.jpg前回、G研49回『成果を出せる「英語研修」&異文化コミュニケーション』英語研修パートについて書かせていただいた。

今回は、異文化コミュニケーションについて書きたい。



異文化コミュニケーションに関しては、「ハイ・ローコンセプト」、「言語・非言語」、「氷山モデル」などの枠組を使ったコースが日本企業において過去2、30年にわたり行われている。内容的には、どのコースもそれほど変化がなく評価は講師の力量に大きく左右される。



G研49回では、David Wagner氏にそのデモンストレーションをやってもらった。

弊社の異文化コミュニケーションコースにおいては、彼がメイン講師の一人であり、そのスピード感とわかりやすさは定評がある。



案の定、「Back to Back」というコミュニケーションの量、質の低さと推測が引き起こす誤解に関する気付きが得られる演習では、ご参加者は「うーん。なるほど」と膝をたたいた。



異文化コミュニケーションコースの活用にあたり、よく聞かれることは、最近話題の「ダイバーシティ」との違いである。

私は、ダイバーシティ経営の中の重要な位置づけのひとつとして異文化コミュニケーションがあると考えている。



私のダイバーシティの定義は、3C2G(3つのC=Culture, Characrisitics, Career, 2つのG=Gender, Generation)、すなわち文化・国籍、行動特性、職種・キャリア、性別、世代の5つの面からの多様性である。例えば、「38歳、専門は人事, DiSC®はiの日本人男性」と、「25歳、専門はエンジニア、DiSC®はCの中国人女性」、という二人の異なる特性のヒトが、お互いを認め合い、モチベートし合い、相乗効果を発揮できることがダイバーシティ経営の根幹だと考えている。

異文化コミュニケーションは、そうしたダイバーシティ経営を実現する上で、人と人をつなぐ基本的なプロトコールという位置づけではないだろうか。



プロトコールがあることで、互いを認める、モチベートし合う、そしてイノベーションを起こすには、ということを考えることが可能になる。

そうしたダイバーシティワークショップについては次々回のG研51回にて紹介する予定である。



写真はG49での一場面



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DiSC®とは?

人の『動機』『欲求』の違いを、D(主導)、i(感化)、S(安定)、 C(慎重)の4つの要素の強弱バランスで整理した行動心理学上の理論で、

国籍や文化に依らず、4つの行動特性(D,i,S,C)の組み合わせから、自己理解と他者理解を深められるためグローバル企業では広く使われているツール。





"D"=主導

直接的で決断が早い

意志が強く、勝気でチャレンジ精神に富み、行動的で結果をすぐに求める傾向がある。



"i" =感化

楽観的で社交的

いろいろなチームに加わり、アイディアを分かち合い、人々を励ましたり楽しませることを好む。



"S"=安定

思いやりがあり、協力的

人助けが好きで、表立つことなく働くことを好み、一貫性があり予測可能な範囲で行動し、聞き上手。



"C" =慎重

緻密で正確

仕事の質を高めることを重視して、計画性をもって系統だった手順で作業することを好み、間違いのないように何度も確認する。



(HRD社の定義より抜粋)



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kazukon at 08:50

英語研修がうまくいかない3つの理由

2010年05月09日
107d0e8e.jpg先週G研49回を開催した。タイトルは『成果を出せる「英語研修」&異文化コミュニケーション』である。私の信条は『グローバル人材育成は100%育成できる!』である。その、グローバル人材のひとつの要素として、英語力がある。私はあえて、「母国語としない人たちが使う英語」というニュアンスで、英語力を「グローバルイングリッシュ」と表現している。今回なぜ英語研修を取り上げたかというと、私は日本企業がこの数十年間行ってきた英語研修に極めて懐疑的であり、もうこれ以上この方法を繰り返すのは非効率であり、日本人のグローバル人材化の妨げになると考えるからである。



私は以下を「英語研修3つの課題」として取り上げたので簡単に解説する。



1. 「誤った人材像」



 「グローバル人材=仕事のできる人+英語力」という定義、またはそれに近いものが多いため、正しい方向性での研修体系が出てこない。結果として、コンセプトなきグローバル人材育成研修、または、英語研修が氾濫することになった。



2. 「組織開発アプローチによる英語力強化」



 従来の英語研修は、個人の英語力向上、とあくまでも視点が「個」であったが、成功している形では、各部署のリーダー人材をグローバル人材化し、それらを「面」として展開することにより、組織全体への波及効果を狙っている。自分の尊敬する上司や同僚がグローバル人材化し、英語も自由に使っていることを実体験することは自分のグローバル化の決意につながる。





3. 「英語力=英会話レッスン発想」



 留学や海外勤務もせずに英語力の高い人材がいるが、一様に高いモチベーションと独特の学習法を持っている。

 英語力の向上=英会話レッスンという考えで実施してきた、例えば半年の社内英会話レッスンがもたらす効果は意外にも低い。それは「モチベーションと学習法」を軽視してきたからだと考える。



逆に「モチベーションと学習法」があれば、インターネット、書籍、TV・ラジオなどにある良質で低価格(もしくはタダ)、そして豊富なリソースを自ら活用して学び始める。そのようにして学び始めた人は、自立しているから本当に強い。企業にとっても結果的に大きなコスト削減になる。





詳しくは近日中にレポートさせていただく。





写真は当日の模様。

kazukon at 08:31
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