布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

2010年06月

管理職全員グローバル化プロジェクト

2010年06月22日
PG@mieここ1ヶ月の週末をかけて弊社クライアントの管理職約450名に対して、パーソナル・グローバリゼーション(個のグローバル化)セッションを全国で行った。昨今の企業におけるグローバリゼーションのスピードの速さと人材のグローバル化の停滞のギャップはより深刻度を増している。



様々な企業の経営陣のお話を聞くと悩みは酷似している。



いわく、ここ数年、国内市場の縮小と海外市場(特に新興国市場)の拡大に対応すべく世界中を渡り歩き陣頭指揮を執る中、大きな課題がより鮮明になってきたという。それは、人件費の安いローカルマネージャーのスキルやマインドは加速度的に高くなる一方、日本人管理職の内向きな姿勢と依存度の高さである。定昇や終身雇用は守って欲しいが、新興国への赴任は勘弁して欲しい、人員削減の中、忙しすぎてグローバルスキルや英語力を磨く時間がない、など耳を疑う発言が出てくる。

プロとしての気概に欠ける』というのが、経営陣のホンネだ。



日本ほど、世界の現状とかけ離れて社会人生活を送れる国は珍しい。平和であり、治安もよく、人々は協調性もあり、教養レベルも高く、生活もそこそこしていける。

特に、大手企業の社員は、様々な面で恩恵があり生活が守られている。



だが、それらの基盤を支える前提条件はすでに崩れたのだ。



IMDの国際競争力比較で、今年は中国や韓国の後塵を拝し27位(93年まで5年連続で首位)、公的債務残高のGDP比は227%で世界最悪、国民一人当たりでは639万円という前代未聞の赤字、5月にはIMFから消費税を上げるよう提言される有様である。



マイケル・ポーターは、「Can Japan Compete?(2000年にダイヤモンド社から「日本の競争戦略」として発刊)」という強烈なタイトルの本を出版し、10年前にこう警告している。

「日本企業は、オペレーション効率一辺倒で競争してきた。そうして効率面で追いついた。追いついてみたら、実は、日本の企業には戦略がないことに気が付いた。経営上の意志決定も遅いし、止めるべき事態も即座に止められないなど、経営戦略面では弱点を露呈した。」というものである。



話は冒頭の管理職向けセッションに戻る。

ここ1ヶ月、非常に優秀で真面目な日本の大手製造業の管理職と面と向かい、辛口な話をさせていただいた。しかし、意外にも、ご参加者の大半の方々から、想像以上にポジティブな反応をいただいた。

日本の底力がそこにある。ただ、社会全体が「茹で蛙」状態で危機を感知出来ていない。



彼ら、彼女らが本格的に「個のグローバル化」に取り組みさえすれば、日本は新たな競争力を勝ち取ることが出来ると強く信じている。

そんな思いでこの企業の管理職の全員グローバル化プロジェクトの第一幕が終了した。



(写真は先週の土曜日のセッション)

kazukon at 13:06

新入社員には『容赦なし』『3つの要素』の海外研修

2010年06月13日
KLpre



























新入社員へのグローバルマインド研修が増えている。先週は、コンサルティング会社にて、8月開催の海外(マレーシア)でのグローバルマインド研修のキックオフがあり、私と弊社福田聡子で講師を務めた。今回で4年目であるが、このプロジェクトのスタッフの方々のクリエイティビティと熱意に支えられ毎年素晴らしい成果を上げている。



今回も非常に優秀で前向きな人材の集まった。こちらもそのことにモチベートされる。そして、例年同様個々人のグローバル度は様々である。帰国子女、海外留学経験者、英語は苦手だが、マインドはオープンで前向きなグローバル人材、日本語が堪能な中国人、韓国人などなど、すでにダイバーシティにあふれる個性的なメンバーたちだ。

マレーシアでは、アジア現地法人の中国人、台湾人、韓国人、マレーシア人も合流し、弊社のトップ講師陣(グローバル企業のエグゼクティブ研修も担当する)による、ハーバードやオリジナル開発のケーススタディをすべて英語で行う。9日間であるが、終了後のメンバーは、確実に『一皮むける』。



優秀な若手人材には、3つの要素を一気に集中してぶつけるのが効果的である。



3つとは以下である。



1)強烈な異文化体験 

2)ケースメソッドで学ぶロジカル・システム・クリエイティブ思考 

3)アサーティブなコミュニケーションスキル 




一昔前は、新入社員と言えば、英語漬け合宿で英語に慣れるというレベル感であったのを考えると、昨今の新入社員研修では、容赦なしの洗礼を受けプレッシャーはきつい。

しかし、いずれにしろ数年後にはグローバルビジネスでそれ以上の洗礼を受ける。そういう意味でこれだけハードルの高い研修は一足早く現実に直面できるラッキーな体験なのである。



そして、このような研修を通り抜けた彼ら彼女らのたくましい表情を見ると、頼もしいのと同時に、国内市場の縮小に伴いグローバル展開が急速に進む日本企業を直撃している重要な課題がその向こうに透けて見えてくる。



それは、体系的なグローバルマインド・スキルトレーニングを受けていない、自己流で何とかやっている中堅以上の先輩社員のことである。



急激なグローバリゼーションの最前線にいる課長レベル以上(仕事はできるがグローバル度が低い)は、その渦中でもがいている。



写真は当日の様子

kazukon at 10:56

若手グローバル人材育成への投資はビジョンから始まる

2010年06月01日
c005c964.jpg先週入社2年目の若手社員の海外研修キックオフがあった。私がファシリテーターになり、グローバリゼーションの本質は何か、世界で何が起きているのか、今若者は何をすべきなのか、どうすればグローバル人材になれるのか、について考えるセッションを持った。

入社2年目とはいえ、すでに戦力の一部となった社員を海外に数ヶ月派遣することは、コストのことだけではなくビジョンがなければできない。すなわち、企業としてグローバル市場で勝ち残っていくことの決意と人材育成の本気度であり、5年後のグローバル市場でリーダーシップを発揮できる人材像(マインド・スキル・知識)がクリアに見えていなければならない。



私は、30数名の若者がこの海外研修で、グローバリゼーションとは何かを強烈に体験し、その結果視野が広がり、どこの国のどんな人とも協働し、時には戦うことのできる以下のような人材に成長することを信じている。



                『自立していて、軸があってぶれない。

                   ビジョナリーで柔軟性に富み、

            ロジカルかつクリエイティブで全体を俯瞰できる思考力。

                  そして、状況に応じて最も効果の高い

                 コミュニケーションのツールを使いこなせ、

                   それらを表現できる英語力を持つ』




帰り際にこちらの会社の社内報を拝見した。

4年目社員となった過去の海外研修参加者4名と社長の対談の模様が掲載されていた。皆、一様にたくましい顔つきになっており、確実に会社の力になってきている様子が伺えてとても頼もしかった。



写真は当日の様子。

kazukon at 10:40
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