布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

2011年06月

総論賛成・各論賛成

2011年06月29日
先週土曜日に金融大手企業で選抜リーダーコース(29人)がスタートとして、キックオフの講師を担当した。人事部長の冒頭の挨拶で、社内外役員からグローバルリーダーの育成に関して、「育つの待つ、というのはやめ、選抜育成だ」という強い意見がでたとのお話があった。



この方向性はまさに各業種上位企業の危機意識と一致している。



通常は総論賛成・各論反対、すなわち全社的に人材のグローバル人材化は賛成だが、自部署のスター級人材を国内や海外の研修のために現場から抜くとなると、それは無理、となるということである。



1億2000万人の日本市場ではなく、60億人の市場経済市場でしのぎを削らなければ将来がない企業では、総論も各論も賛成でなければ前に進まない。



グローバル人材育成を社内で面展開するには、OJT中心では力不足である。OJT(現場訓練&キャリアパス)とOFFJT(研修)を効果的に組み合わせて相乗効果を起こすのが正しい方向性である、と私は考える。

kazukon at 09:06

新入社員MOT研修@UCバークレー                        "Innovation" but also "changing yourself"

2011年06月22日
今日は、昨日から始まった米国での10日間の新入社員についてレポートしたい。



この企業では「イノベーション」をテーマにカリフォルニア大学バークレー校Haas School of BusinessのManagement of TechnologyプログラムのディレクターであるAndrew Isaacs教授から学び、

イノベーションを起こしている企業を訪問するものである。



内容はビジネススクールでも行われているハイレベルのもので、新入社員どころか経営幹部クラス向けと言っても過言ではない。新入社員研修としては、「もったいない」と考えられるかもしれない。しかし、一流の内容に触れることで、彼ら・彼女らのモチベーションは高まるし、また知的好奇心をくすぐるため、視野を広げるなどの効果が期待できる。



同行中の弊社コンサルタント近藤からの初日のレポートが届いたので皆さんと共有したい。



今年は25名の日本からの新入社員に加え、米国オフィスの若手社員2名も加わっての研修となった。前日にはIsaacs教授に、こんな質問をぶつけてみたい、といった熱い思いを語る参加者もおり、どのような形になるか、とても楽しみだ。



オープニングでいきなりIsaacs教授の情熱あふれるジェスチャーを交えてのファシリテーションに参加者の多くが一気に惹き込まれた。参加者のエネルギーレベルも高くIsaacs教授の講義に対して、新た知識を得ての驚きの声や、関心した様子のフィードバックが多く聞こえてくる。



このプログラムを通して何を学ぶのか?

冒頭でのIsaacs教授の言葉が印象的だった。



This is not only about "Innovation" but also "changing yourself". Changing how you see the world, changing yourself as more professional.



一流校、一流の教授による海外研修を行う意味の一つはここにある。イノベーションについての最新知識を学ぶだけでなく、”自分を変えること”に意味がある。



その過程で自分を新たなレベルに高めようと努力し、他者と積極的に関わることでスタンダードを高められる。最終日に彼ら、彼女らがどのような変化を実感できているのか、今から楽しみだ。



Isaacs@USTraining20110620




<研修の冒頭で「今、プロフェッショナルとして問うべき課題は何か?」についてIsaacs教授と共に考える参加者>



kazukon at 17:21

チームパワーで全員グローバル人材

2011年06月14日
HA


先週大手製造業の1年間のグローバル人材強化研修が終了し、役員及び幹部への発表会があった。今回は震災の影響もあり、発表会の時期も延期になり、各メンバーの準備も十分でなく心配していたが杞憂に終わった。実務に即した会社への提案が盛り込まれ、トップからも内容的にもプレゼンテーション的にも合格点をいただけたようだ。

メンバーそれぞれの方々の表情も自信にあふれ、苦しい1年間を共にした仲間との連帯感がひしひしと伝わってきた。ある参加者が『布留川さん、最高のメンバーと巡り会えた。一生付き合っていきますよ!』と言われていたのが印象的だった。



この研修の投資効果は大きく分けて以下の3点である。



1) 人材開発:コア人材や次世代リーダーがグローバル人材化し、グローバル展開の即戦力となる。

2) 組織開発各部署のリーダー人材がグローバル化することの組織への波及効果

3) チームビルディング:なんでも話せ助け合う組織横断型の強いチームが出来上がる。



このグループ企業では、世界数10万人の全従業員の人材データベースをつくり、管理職以上の評価基準も世界で統一する方向である。優秀な経営幹部層を世界から見つけ出し更なる競争に備える戦闘態勢だ。



懇親会で世界中を飛び回る取締役のG氏と最近のグローバル展開の人と組織について意見交換をしたが「とにかく人材だ!それに尽きますよ。』と力説されていた。グローバルな現場の指揮官の言葉だけに説得力があった。



写真は懇親会。





kazukon at 11:32

勝手に「モチベーション&グローバル人材育成」

2011年06月08日
G66HF


G研第66回「社員のやる気を上げて、内発的組織改革を目指す!」を平本あきお氏をお迎えして開催した。

パート1では私が、グローバリゼーションの本質と6月18日からスタートするオープンセミナー

パーソナル・グローバリゼーション「自分グローバル化プロジェクト」」について一部ご体験頂き、パート2では平本さんの「モチベーション・マネジメント」のデモンストレーションワークショップを行った。

平本さんとパートナーシップを結んでから7年が経過したが、いつもながらの圧倒的なパワーで益々磨きのかかったワークショップだった。笑いあり涙ありで終了後のみなさんの表情はリラックスして目に輝きがあった。この状態を弊社のクライアント各社で実現できるよう、研修準備にあたっては必ず平本さんが出向き、各社各案件のニーズを詳しく聞き細かい調整を行っている。



G66F



















グローバリゼーションが進む中、スポットライトが当たる人材は次のような人材だ。ビジョナリーシンキング型(右脳でビジョンを描き、左脳で構想する)で、セルフエンパワーメント(自己強化力)が高く、そして「低人件費」であることだ。日本人のホワイトカラーはこの中で「低人件費」というカテゴリーには入らない。そうであれば、そのほかの二つのビジョナリーシンキングとセルフエンパワーメントで新興国の「低人件費」人材を凌駕しなければ競争力を失う。

今回の、G研ではビジョナリーという右脳的な部分と、自分軸を作りセルフエンパワーメントを高める方法について、平本さんと私と違ったアプローチだが同じことについて共有させて頂いた。



詳細については近日中にWebG研にて報告させて頂く。


G66GH



















写真は当日の様子


kazukon at 16:00
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