布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

2011年10月

ワシントン大学とMini-MBA開発

2011年10月19日
UW All


10月17日(月)に、第72回G研
『費用対効果を最大限にするグローバル組織開発〜最新英語学習法、
新Mini−MBAプログラム  Michael G. Foster School of Business,
University of Washington』
を開催した。

当日は、ビジネススクール学長のDr. James Jiambalvo、
また、Associate Dean of Executive Education and International Initiatives のMs. Jean Choyが
来日し、プログラム説明を行った。

第1部では、私から「コスト低減&効果継続!新しい英語学習法フレームワークのご提案」と題し、
「自立マインド×学習スキル・低コスト教材×習慣化」という、
新しい英語学習のフレームワーク
についてお話しした。

従来型の英語研修は、業務時間中の英会話レッスン、英会話学校や通信教育に対して、
企業から社員に対して補助する形で行われている。ただ、私は、この補助という形が
過度に社員を依存型にしているのではないか、と懸念している。
低賃金でハングリーな高能力人材との競争・協働が求められる今だからこそ、
加速化するグローバリゼーションに適応し、投資効果を出すためには、
英語研修のあり方そのものを「自立型」に変革する必要があると思っている。

このような英語学習に関する「自立型」社員を増やすこと、
それこそが英語研修コストを下げるレバレッジになると考えている。
下記の3つによって、社内の英語学習文化を社内に定着する仕掛けづくり
つまり、英語学習を自立的に行う社員をどんどん増やしていくという、
組織開発的アプローチは、弊社のクライアントの間では浸透しつつある。

◆自立マインド: 
  なぜグローバリゼーションに適応する必要があるのか、
  なぜ英語を学ぶ必要があるのか、学習者一人ひとりが理解し、コミットメントを立てる。  
◆学習スキル・低コスト教材: 
  世の中にはTEDやNHKなど、低コスト教材があふれている。
  自分に合った学習法を見つけ、実施する。
◆習慣化:
  強制的に英語を話す環境を作りだし、学習を習慣化する。
  今回ご紹介したのは電話英会話レッスンだ。

語学とは超一流の講師に1週間みっちり習ったからといって、
すぐに上達するものではない。自分で地道な習慣化と努力をしてこそ、
身に付くものだ
。この原則を忘れていては、語学は上達しない。
そして、この原則に基づくものが今回のフレームワークだと考えている。
自立マインドと学習スキル・低コスト教材については、公開セミナーを11月と1月に予定している。
お時間が合えば、ぜひご来場いただき、効果のほどを実感いただきたい。

UW Jim


また、第2部では、University of Washingtonと弊社で共同開発した
3か月のMini-MBAプログラム
をご紹介した。
このプログラムの特徴は、3ヶ月間で下記の三つを行う。
A)MBA、もしくはエグゼクティブ・エデュケーションの聴講
B)アクションラーニング 
C)プロフェッショナルとしての英語のブラッシュアップ

このMini MBAプログラムの最大の特徴は、派遣者のニーズに合わせ、
カスタマイズすることが可能
な点だ。
各社・各人によって研修のニーズは異なるため、
柔軟なカスタマイズによって、それぞれのニーズに答えられれば、と思っている。

UW Jean


上の写真のJean Choy氏は日本滞在歴も長く、日本語も上手だ。
日本語で話す時と、英語で話す時には、相手に合わせたコミュニケーション方法の
使い分けを行っており、見事なスタイルシフトのお手本だった。

次回は、11月8日(火)、
『他人事・他責・会社依存集団からの脱却〜当事者意識溢れる組織への変革方法〜』と題し、
中土井講師が登壇する。ぜひ、ご来場いただきたい。

kazukon at 16:17

女性活用以外の「ダイバーシティ」

2011年10月14日
脇田さんG

10月4日(火)にG研 「ダイバーシティ対応力が高い組織を開発するには?
〜社員一人ひとりの認知の幅を広げ、ダイバーシティ環境で働く土台をつくる〜」を
脇田 啓司氏をお招きして開催した。

日本企業では、「ダイバーシティ」というと、女性の活用にフォーカスする場合が多いが、
グローバル企業では、人材・組織開発の様々な側面に注目し、多様な背景を持つ個々人をいかに
マネージするか、という点に重点が置かれる。

顧客をあっと言わせるような新しいサービスを生み出し提供し続けていくためには、同質化した組織ではなく、異なるタイプの人間が集い、様々な意見が飛び交っている組織である必要があるのだ。つまり、イノベーションのためにはダイバーシティが不可欠だ。

脇田講師は、個々人の認知の幅を広げることで、ダイバーシティ対応力を高めるという
ユニークな研修を実施している講師である。

「認知」とは、ある出来事に遭遇した際、それをどのように捉えるか、というモノの見方を指す。
この「認知」は、感情や行動の基本となるため、自分自身の認知を知り、それをマネジメントすることで、より幅広い人材との関係構築が可能になる。
「自分と相手の認知は異なる」ことを理解し、それを受け入れ、よりよいコミュニケーションのための対策を練ることが、ダイバーシティ・マネジメントの第一歩なのだ。

例えば、上司と部下で、「完全主義度」に対する認知が大きく異なっている場合を考えてみよう。

<上司> 細部や正確さにはこだわりがあまりなく、スピードを重視。
<部下> 一度受けた仕事は、完璧にして提出したい。

この場合、部下が提出したものに対して、上司はなぜこんなに時間がかかったのか理解できず、その部下には「仕事が遅い」という側面だけを見て評価をする可能性がある。また、多くの組織では、直属の上司だけではなく、それ以外にも上下関係がある。そのため、社長⇒役員⇒本部長⇒部長⇒課長⇒係長⇒担当までの間には、多くの誤解とコンフリクトが生じてしまうのだ。

自分と関係者の認知の傾向を理解し、その違いを優劣ではなく「違い」として認知することができる人の集まる組織に変えていく―。
これこそがダイバーシティマネジメントなのだ。

G研当日は、自分の普段のコミュニケーションや行動から、どのような認知の傾向にあるかを視覚化する認知のアセスメントを行った。その後、ペアやグループでグラフを見せ合い、お互いのグラフの特徴を共有してもらったのだが、こんなに違うものなのか、という驚きとともに、大いに盛り上がっていただいた。

ダイバーシティマネジメントを、女性活用としてではなく、
異なる認知の傾向がある人々と働くことで、結果を出し続ける組織を作るためのプロセスと捉える。

このような意識の転換が求められているのではないだろうか。

次回のG研は、来週の月曜日、10月17日(月)で、
Michael G. Foster School of Business, University of Washingtonから
ビジネススクールの学長が来日して、当社と共同開発した
3か月のMini-MBAプログラムをご紹介する。
こちらも、マイクロソフトやスターバックスというダイバーシティ先進企業を本拠地とするシアトルのビジネススクールである。私からは、継続効果の高い、企業英語研修の新しい形をご提案させていただく。
まだ、3席ほど席があるので、ぜひ、ご参加いただきたい。

脇田さんG1

kazukon at 13:01

変革が求められる企業内英語研修

2011年10月07日
企業内英語研修に変革が求められている
各企業がグローバル人材育成に本気になる中、過去20〜30年続いてきた従来型の英会話レッスンや通信教育などの投資効果にメスが入ろうとしているのだ。
10月17日(月)のG研では、その傾向と実態、そして今後のあり方について、G研メンバーの皆さんと意見交換をしたいのでぜひご参加頂きたい。

<プログラム概要>
http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_02.html
<お申込み>
https://www.globaledu-j.com/inquiry/apply-g.html

そもそも、英語を学ぶことに対してコミットしていない人が、社費で英会話レッスンを週1回2時間、半年間受講し、それ以外の時間は自分の時間を英語学習には一切使わない
そのような形では英語をものにできるわけがないのだ。

では、何が求められているのか?

1) Why なぜやるのか?
2) How 効果的な学習法は?


少なくともこの2つは体に染み込ませなければならない。
そして、本気で1年間取り組む

必ず今までの、「英語に対するネガティブな感情」はなくなっている。
そして、人から、会社から言われたから英語を学ぶという、外発的な動機ではなく
自分がこうありたいから、こうなりたいからという内発的な動機のもと
スキマ時間を活用して、英語を学び続けている人材が増えている
はずだ。

英語学習に関して自立した人材を育成する、そうした形への変革が求められていると感じている。


尚、10月17日のG研ではワシントン大学との共同開発Mini-MBAを紹介する。
Michael G. Foster ビジネススクールのDeanとAssociate Deanをお招きしている。
グローバル人材育成の最前線についてお話頂く予定だ。

皆さんのご参加を楽しみにしている。
kazukon at 10:11

グローバル人材育成研修とキャリアパス

2011年10月03日
4年前の「1年間のグローバルリーダー育成コース」の卒業生I氏から嬉しいメールが、弊社ディレクターの福田聡子に届いた。ご本人に許可を得たので社名を伏せてご紹介したい。会社は、業界では日本国内首位、世界5位の企業である。

この企業の売り上げは国内がメインで、グローバル人材育成研修とキャリアパスが効率的につながらないのが悩みであった。そんな中、経営トップのグローバル展開へのビジョンが明確でこの研修を継続してきたが、I氏のような形で人材育成への投資効果が顕在化してきたのは喜ばしい。

ちなみにI氏の、研修に対する姿勢は群を抜く真剣度であり周囲へも好影響を与えていたのをよく覚えている。メールを拝読して感じたのは、I氏が「成功する人材の思考・行動特性」の持ち主である、ということだ。あらゆる機会をポジティブに捉え、成長の糧にしてきているのがわかる。私が提唱する、グローバル人材の定義のOSにあたる、「ビジョナリーシンキングとセルフエンパワーメント」がバランスよく高いのだ。

以下原文から社名と事業内容を除かせていただいた。

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福田様

いつもお世話になりまして、誠にありがとうございます。

2007年に研修卒業し、早4年。すっかり人生が変わりました。

お聞き及びの通り、10月1日付けにてXXXXXXXXXという現地法人
のハノイ支店勤務を命じられ赴任することになりました。

グローバル要員に任命後は、色々と自主的に企画し積極的に海外出張を組むように
しました。(幸い課長にもなれましたので、かなり自由裁量を発揮できた)

ここ2年半ほどで、今数えてみたらアメリカ4回、ベトナム(ホーチミン)3回、
フィリピン2回、台湾1回と10回も海外で仕事をすることができました。

私は国内担当の営業課長なので、異例の海外出張の多さだと自負しております。(
笑)

アメリカでは偶然にも新しいビジネスモデルを見つけることが出来、このビジネス
モデルを輸入し当社の関係会社でこの夏から日本展開を初めてもらいました。

ベトナム、フィリピンでは現在の国内ビジネスを現地に適用させるという仕事をし
、日本で行っているビジネスモデル(XXXXXXXXX)の横展開を行っ
ているところです。

台湾では、とあるメーカーと接触し、あるXXを輸入することになりました。


このような中、いよいよ現地に赴任となりました。 ハノイ支店にはまだ行ったこ
とがないのですが、ベトナム人の部下も10人ほど出来るようです。

ベトナムのマネージャクラスは日本でいう東大クラスの大学を出たものが大半で、
当然英語力(頭脳力)は非常に高く意思の疎通は全く問題がありません。

布留川さんのブログにも良く書かれていますが、私たちのベトナム法人のマネジャ
ークラス(20代後半から30代前半)の実力は半端ないです。これから彼らを部
下としてグローバル企業を相手に、グローバル企業がライバルで戦ってきます。(
そして引き抜かれにも注意しなければならないと思ってます。)

研修資料のリーダーシップのところを先日読み返しました。 本当に役にたってま
す。 今は、あらためてD.カーネギーの「人を動かす」を再度熟読しているとこ
ろです。

研修のおかげで本当に、いい意味で人生が変わったと思います。

これからもXXXXXXXへのご支援を宜しくお願い致します。
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kazukon at 10:25
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