布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

2011年11月

ニューヨークで学ぶ意義

2011年11月30日
早いもので今年も残すところ1ヶ月となった。
2011年はグローバル人材育成元年とも言われるほど、
「グローバル人材育成」という言葉が紙面を賑わした。

今年を振り返ってみると、グローバル経済を大きく揺るがすようなことが多く起こり、
そのたびに、これから必要とされる人材は、まさに、
世界のどこにいても、自分自身、そして、多様な人材をモチベートしながら、
結果を出し続けられる人材だという確信を強くしたものだ。

グローバル人材育成にスポットライトが当たった反面、
多くの企業では、まだ具体的にどのような人物を育成すべきか、という定義や
具体的な育成方法を模索している最中
という印象を受ける。
また、業種を問わず、グローバル人材育成で企業が陥りやすい落とし穴も明らかになってきた。
私がお話させていただいている範囲では、
いわゆる「グローバル」なイメージがあるような業界でも、
「ドメスティック」というイメージが強い業界でも、悩みが共通しているのが興味深い。

「グローバル人材育成元年」である今年最後のG研は、
『グローバル人材育成で失敗しないための3つのポイント
〜 ニューヨーク大学Mini-MBAプログラムのご紹介〜』
と題して、
私からは、グローバル人材育成で失敗しないための3つのポイントをお話し、
また、当社とニューヨーク大学が共同開発した
Global Certificate ProgramというMini-MBAをご紹介する。

このプログラムを開発したのは、私が企業派遣のMBAという仕組みに疑問を持ったからだ。
優秀な人材を1年、ないし2年間派遣することで、企業はその人材が抜けた穴を埋める必要がある。
また、学位を得られることもあり、派遣された人材の転職リスクが高くなってしまう。

組織をグローバル化するという目標を持つ企業にとって、
MBA派遣はベストな選択肢なのだろうか。もっとよい方法はあるのではないか。
このような思いから開発したのがニューヨーク大学とのMini-MBA "Global Certificate Program"だ。

昼間はニューヨーク大学付属の語学教育機関American Language Instituteで、
英語でのビジネスコミュニケーション力を習得し、
夜間は、地元ニューヨークのビジネスパーソンに交じって、
2000以上ものクラスから、自分に合った授業を受講する。

私個人は、このプログラムの最大の魅力は、
地元ニューヨーカーと机を一緒に並べることによって得られる刺激だと思っている。

ニューヨークは、生き馬の目を抜くような競争社会だ。
ニューヨークで働く人々は、その競争社会で少しでも上を目指そうと、
必死で自分自身を高める努力をしている。

彼らの必死さを目の当たりにすることで、「自分自身に眠っていた火がついた」、
そう表現する過去受講生もいた。

今回は、ニューヨーク大学 American Language Institute から、
Peter McCagg氏をお迎えして、プログラムの特長や魅力をお伝えしたい。
プログラムの責任者と直接意見交換できる貴重な機会なので、
お時間が許せば、ぜひご来場いただきたい。

2011年12月6日(火)13:30〜17:00
『グローバル人材育成で失敗しないための3つのポイント
〜 ニューヨーク大学Mini-MBAプログラムのご紹介〜』

http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_02.html

kazukon at 13:28

面展開の「グローバル人材育成」

2011年11月24日
Group1

先日グローバル人材育成1年コース経営陣に向けてのファイナルプレゼンテーションがあり、私も参加してきた。この企業ではこのプロジェクトが今期で5期目である。内容、スキルともに年々磨きがかかり、経営陣の鋭い質問を想定した説得力のあるプレゼンテーションに仕上がっていた。

昭和の古きよき時代から受け継がれた「仲間の強い絆」文化を残すこの企業にとっても、急激なグローバリゼーションの中、グローバル企業としての組織と人材の開発は「急務」である。そんな中、毎年、将来を嘱望される若手の幹部候補人材(毎年平均16名)がコースを通してグローバルスキル、マインドに磨きをかけている。

5年間で80人近い『グローバル対応可能な』若手の幹部候補が誕生した。「単なる英語のできる人材」ではなく「グローバル人材」が社内において面展開できたことはグローバル展開における非常に大きなレバレッジになる。

幹部候補人材だけあり、日常の業務は多忙である。しかし、コースの内容、講師陣はいい意味で容赦なく厳しい。受講者は課された高いハードルを、仲間で助けあい、協力し「チーム学習」で乗り越え、個人のグローバルスキル、マインドを醸成すると同時に、幹部候補人材同士の強い絆をも育んだ。
人材育成の投資効果は、個人の成長だけではなく組織として10年単位の時間軸でどれくらいポジティブなインパクトがあったかをみるべきである。

トップの明確なビジョンと人事部の企画運営と熱い思いに支えられ、毎年さらなる高みを目指して実践したこのプログラムは、周囲の社員にもポジティブな影響を与えている。

今年も最後までやり遂げ、充実感溢れる16名の皆さんと、そんな16名を嬉しそうに見守る経営陣の熱い思いに満ち溢れた現場を共有できたことは幸せであった。

(写真はプレゼン終了後の記念写真と受講者代表からの感謝のメッセージ。)
上の写真右の大貫知加がこのプロジェクトのコーディネーター。1月に出産を控えながら最後まで頑張った。お疲れ様でした!

Thank

kazukon at 15:43

「新たな企業DNAを作る10人」

2011年11月18日
DNA10
先週の金曜日と土曜日に関西のメーカーにて次世代の経営人材育成をねらいとしたプログラムがスタートし、そのファシリテーター役として参加させて頂いた。
現経営陣を招き、自社のDNA、経営人材としての人間力、グローバル展開の課題、その他経営課題などについて、10名の新任執行役員および選抜部長と共に議論していく中で、経営陣としての責任感と視野を養っていくことをねらいとした約半年間のプログラムだ。


この企業では、既に1年間のコア人材のグローバル化プログラムを3年間実施し、その卒業生80名のうち9割が海外事業に携わっている。今年から更に若手層を対象にした半年間プログラムもスタートした。
『「グローバル」という言葉が使われなくなるぐらい当たり前の状態にしたい』という人事取締役の思いもあり、更にグローバル化を推進していく上で、経営人材も、という形になった。

今回は初回として相談役をお招きし創業時の戦略やエピソードを語って頂き、初日午前中から活発な議論が行われた。自社らしさとは、そして相談役が指摘する様々な組織、人、事業の課題などを議論しながら、求められるリーダー像を考えて頂いた。

参加者が自ら「経営人材」として考えることが狙いの一つになっているため、このプログラムをどう活用していきたいかということも考えて頂いた。
さすがに意識の高い参加者だけに、かなり組織の深い部分まで切り込んだ議論となった。
第1回を終えての一言として、経営陣とのディスカッションが出来ただけでなく、今まで10名同士、互いに名前も知っていたが、相手に持っていたイメージが(良い方向に)変わった、これからはこんなテーマで模擬経営会議をしたい、などの意見も出てきており、自社を将来を支えていく10名、これまでの企業DNAを進化させる10名、という意識も芽生えてきた感を受けている。

事務局の方々とは、新たな1ページを作っているという楽しみに溢れており、この企画に携わることが出来た自分としてもこれからの半年が本当に楽しみである。
kazukon at 22:49

日経ビジネス:グローバル人材育成はまだ途上

2011年11月17日
写真 (6)11月14日号の日経ビジネスに、「グローバル人材育成はまだ途上」という私へのインタビュー記事が載った。グローバルな組織と人材開発に関しては、明らかに方向性が変わってきていて、新しい試みも増えてきている。ただ、新しいと思われるものにも、首を傾げてしまうようなものもある。どんな組織にしたいのか、どんな人材をどんな優先順位で効率的に育成すべきなのかをしっかりと考えていくべきである。
kazukon at 00:02

他人事・他責・会社依存集団からの脱却

2011年11月15日
nakadoi
11月8日(火)に第71回G研 「他人事・他責・会社依存集団からの脱却
〜評論家メンタリティを脱し、当事者意識溢れる組織への進化の鍵
〜」を
中土井 僚 氏をお招きして開催した。

Furukawa
私のパートでは、「グローバルマインドを社内に浸透させるには?」を取り上げた。グローバル化が声高く叫ばれる今日、組織、そして個人がグローバル化しなければ、世界中の優秀な人材と協働・競争が出来なくなるという危機感を持つ企業が増えてきている。しかし、グローバリゼーションの本質を理解し、ドメスティックな組織カルチャーを変革に結び付けるだけの施策を実践、成功している企業はまだまだ少ない。むしろその仕掛け作りに頭を悩ませている企業が多く、私もよく人事ご担当者の方々から相談を受ける。

私は今回その対策について述べ、人材開発と組織開発の相乗効果を引き出す様々な施策をご紹介した。変革の鍵となるのは、

 崙本で仕事のできる人+英語力=グローバル人材」という従来的な発想から脱却し、グローバル人材を社内でモデル化する
△泙困鰐魄・管理職層が自己変革を図り、ロールモデルとなる
7弍張肇奪廖⊃雄牋蘋・企画部門が本気でグローバル人材育成に取り組み、具体的で妥当な施策を展開する


の3つである。

多くの企業で、今後の生き残りを賭け、高度成長期時より日本の企業に根深く浸透している依存型のマインドから抜け出し、環境の変化に対応できるプロフェッショナルなマインドと、グローバルで通用するスキルで、世界と働く「グローバルマインド」を定着させる必要がある。そのためには、個人個人が自ら率先してグローバル人材を目指し、かつ企業が国内・海外研修の効果的な活用によりその動きを促進するという人材開発と組織開発の融合が鍵となる。

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そしてパート2では、弊社のパートナー講師の中土井 僚 氏に登壇いただいた。中土井氏は、経営者へのコーチング、リーダーシップ、組織開発の観点からのコンサルティング、ワークショップ、ファシリテーションのサポートを行い、話題のU理論のC. オットー・シャーマー教授の”Theory U”を翻訳した人物でもある。

今回は、組織に蔓延する犯人探しや他者批判といった評論家・分析家のような態度を、当事者姿勢へと変換するためのヒントについてお話いただいた。中土井氏によると、人が他責的になるのは、責任感の問題ではなく、自分の行動が周囲に与えている影響を認知する能力に欠けている人間の本質的な問題によるものである。例えば上司と部下の関係を考えてみると、部下のレベルが低いと感じる上司がいる一方で、部下が上司にはマネジメント力がないと不満を抱えているケースがよくある。この場合、両者とも他人から受ける影響については認識しているが、自分が相手に与えている影響には気が付いていない。また、自分の行動が将来の自分の行動に与え得る影響も特に考慮していない。これは、個人の責任感によるものではなく、人間の認知システムの限界によるものであり、従って当事者意識を持つには、その本質を理解した上で、意識的に当事者的発想で自分の行動を見つめ直し、客観的な視点で行動を選択、実践する必要があるのだ。

このような人間の認知システムの限界に挑戦し、評論家・分析家姿勢から当事者姿勢への意識転換のプロセスを理解、組織的に当事者意識を醸成するための研修が、中土井氏の「当事者意識向上研修」である。実際の研修では、現実に職場で起こっている問題を取り上げ、階層別ではなく職場全体で実施することで、より問題の本質的な部分を引き出し、当事者意識を持つ組織への進化を目指す

実際の研修同様、たくさんのワークを通して一つ一つの内容を実感していただきながらの進行であったため、ご参加者の納得度も非常に高く、また大変楽しく取り組んでいただき大いに盛り上がった。セッション後には具体的な研修の方法や成果についてたくさんの質問があり、人材・組織開発のプロセスについてさらに具体的なイメージを掴んでいただけたようだ。

自分では認識しづらい他人・組織への依存体質を意識的に克服し、客観的な分析により自らの行動を律する姿勢が、自立型・グローバル人材への第一歩であると改めて考えさせられる機会となった。

次回G研は、11月29日(火)は、以下のテーマである。ぜひご参加いただきたい。
『英語力、グローバルマインド、エグゼクティブ人脈が
同時に手に入る海外研修:語学学校編
〜イギリス・エグゼクティブ向け語学学校のご紹介〜

詳細とお申し込みは→http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_02.html
kazukon at 18:24

管理職のための「グローバルマインド研修」

2011年11月07日
PG2011112Sys
先週は都内IT企業で、管理職約150名を対象に3日間(1日50名)「グローバルマインド研修」の講師を務めた。この企業は、社員のグローバル化推進を国内・海外で積極的に展開している。トップのコミットメントと人材育成部のリーダーシップと本気度がシームレスに流れている好例である。

セミナーの内容は、1)グローバリゼーションとは何か?2)グローバル人材の要素とは?3)自分グローバル化プロジェクトの始め方 である。
40−50代の優秀な管理職
の危機感は、ここ数年高まりつつある。「数年先の自分がまったく見えなくなってきた」「同僚が次々海外赴任したが、現地での評価が低く帰国させられた」など厳しい声が多く聞こえてくる。

この企業の海外売り上げは全体の1%であり、その結果当然ながら、グローバルビジネスの経験値は非常に低い。冒頭に、自分のグローバル度を10点満点で何点かを挙手してもらったが、7割が自分を3点以下としていた。日本人独特の謙遜の意味もあるのであろうが、グローバルビジネスに対する自信のなさが浮き彫りになった。

今月中にあと2回東京と大阪で同コースを開催すると約250名が受講することになる。

コース終了後、「自分グローバル化プロジェクト」を今日から始めると決意表明をわざわざ私にしてくれた方々もいた。

日本の優秀で真面目で礼儀正しい管理職は日本経済のパワーの源泉である。だからこそ、この人たちが、グローバリゼーションのうねりの中で、次第に人材としての価値を下げていくことを微力ながらなんとか食い止めたいと思っている。

拙著「パーソナル・グローバリゼーション(幻冬舎mc刊)」を2008年に出版したが、その中で、私は、日本のビジネスパーソンは5年後には、グローバル化の中で存在感を大きく下げていくのではないかと警鐘を投げかけた。残念なことに、昨今その危惧が現実化してきているのを、私は人材育成の現場の中で感じている。

日々、自分のグローバル化に1時間を割くだけでも、1年後には必ず、大きな変化が起きる。もし決断ができずにもやもやしている方は、まず、自分のグローバル度を、自己評価していただきたい。数分でグローバル人材の5要素がレーダーチャートで見ることができる。
http://www.personal-globalization.com/assessment/index.php

また、自分グローバル化プロジェクトを始めたい方には、1人から参加できるオープンコースも毎月1回開催中である。
次回は11月19日(土)の、弊社ディレクター福田聡子による「右脳型英語学習法」である。今必要なのは「英会話レッスン」ではなく、英語に対する「Why & How」、すなわち、「なぜ英語をモノにすべきか?どのようにやるのか?」なのである。会社の要請でいやいや英語を学んでモノにする人はほとんどいないのだ。
このセミナーは大手企業数10社が導入し大変好評を得ているのでぜひお試しいただきたい。
http://www.personal-globalization.com/index.html

写真は先週のセミナーの様子。
kazukon at 14:28

河口湖で社員研修実施

2011年11月05日
FIT
先週末に河口湖で1泊2日で社員研修を行った。今回の研修目的は社員間のコミュニケーションを深めることと、9月からスタートした12期のビジョンを再確認することである。
また、夜はBBQの準備から飲み会までをチームビルディングの機会とするようにした。

今回は事前にDiSCを使って、全員が自己理解を深めた上で、他者理解を進め、効果的なチーム作りを目指した。
そうすることによりお客様やパートナーの方々により迅速で的確な対応をできる体制をより強固にしていく。

自然に囲まれた場所でのオフサイト研修は心をリラックスさせてくれた。
kazukon at 10:51
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