布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

2012年12月

今年もありがとうございました!!

2012年12月31日
忘年会
今年は弊社にとっては様々な場面で大きな成果を出すことができ、最高の年であった。

特に、グローバル人材育成1年コースを5年以上継続してきた企業では、コース修了者が100名に近づき、その結果 、管理職層のグローバル化率が高まり、だんだん組織のグローバル化に対して他人事感が薄れ、組織開発に繋がってきた実感がある。

このブログでも幾つもの場面をご紹介したが、修了時の発表会では、日本企業の中核人材の底力を再認識した。そして、現場レベルでグローバル競争に対応できる人材育成に、まだギリギリ間に合うという感触を得られた。

2013年は、日本の復活があるのか?そう願いたい。これ以上の経済の停滞は次の世代に大きなツケを残す。それだけは、現役世代は断固阻止しなければならない。

弊社としては、微力ながら人と組織のグローバル化において、日本を全力で支援したい。

最後に、弊社を応援いただいたお客様、講師、海外の学校のパートナー、協力会社の皆様に心よりお礼を申し上げたい。
皆様にとって2013年が大きな飛躍になる年になりますようお祈り申し上げます。

写真は神谷町の居酒屋で忘年会。全員は集まれなかったが、平均年齢が下がり、スタッフもより多国籍化(台湾、韓国、中国)し、この後の二次会のカラオケは若者パワー炸裂。

kazukon at 19:09

「人は石垣、人は城」

2012年12月29日
unchan
先週、ある企業(情報・通信)の6カ月間の第2期グローバルビジネスコースが幕を閉じた。
今年は役員や卒業生を含めおよそ40名の方々の前で最終プレゼンテーションを行い、私もオブザーバーとして参加してきた。

上の写真は発表会後の集合写真(今年の参加者の28名と、ご担当者、講師陣、担当コーディネーターの李)である。

この企業でのグローバル人材育成研修は、今年で第2期であり、去年は1つのコースを実施したが、今年は管理職向けのリーダーコースと、若手中堅社員向けのプレーヤーコースの2コースにして、この度28名様が修了する事となった。
人は石垣、人は城」というのは、武田信玄の言葉であるが、今回のコースの卒業生が100名を超えるころには、今後のグローバル展開における強固な布陣が出来上がるだろう。

28名のメンバーが学んだことは何か
グローバルビジネスに通用する英語によるコミュニケーションスキルや知識yはもちろんのこと、一番の成果は「マインド」であり、これからのキャリアに向かう「姿勢」だと思っている。

それは見事に最終発表会で現れていて、TOEIC点数200点後半〜900点代まで幅が広かったが、英語力が高いメンバーも、低いメンバーも、数多くの練習やチームビルディングをベースに英語でのプレゼンテーションを堂々と行っていた。

彼らのプレゼンテーションにはオブザーブに来た講師陣も心から嬉しそうで、6カ月間の成長に感心した。

また、今年の大きい成果の1つとしては卒業生との刺激し合う横のネットワークが強まったことでもあり、当日も10名の方々が発表会にオブザーブとしてきて、励ましてくれていた。

(卒業生は1期目より更なる成長を成し遂げた2期の参加者の方々に誇りを語りながら、今後への決意を固めていた。)

シンガポール支店の開設をはじめとした海外展開と共にグローバルビジネスを推進している中、
海外駐在希望者も増えているそうだが、グローバル化に向けてステップアップしたこの28名、そして卒業生が引率していくに違いないと確信している。

そして、そのステージでもこの横のネットワークは貴重な資産になるだろう。


日常多忙な業務の中で英語という壁もあり、研修に参加する事が時にはプレッシャーになったそうだが、誰一人も負けずに努力し、全7回12日間の研修を修了した。

無事発表会を終え、修了証書を手にした28名の参加者の顔には達成感と充実感が溢れていてとても清々しかった。

この研修は、この成果発表で卒業して終わりではなく、これからがスタートである。

引き続き頑張るというパッションのある彼らのコミットメントに期待しながら、卒業生として会う事が楽しみである。

ご担当様の皆様、研修生の皆様、本当にお疲れ様でした。
kazukon at 10:59

意外と知らない20代の海外研修のインパクト

2012年12月26日
クラス福田
先日、ある国内メーカーのグローバル研修(15名)がスタートとして、キックオフの講師を弊社福田聡子と2名で担当した。

この企業でのグローバル研修は、今年で5年目になる。
過去4年間とも非常に高い評価を受け、このプログラムも社内で随分定着してきた。
その分、ご担当者も今年の研修への期待も高くなっていることがわかる。

このプログラムは、4カ月間の国内グローバル研修と、4カ月間の海外留学(5名対象)である。
研修生は、23歳〜30歳の若手選抜社員であり、今年も個性のあふれるメンバーと出会うことができた。

<20代の海外研修のインパクト>

いつも思うのだが、20代の海外研修は想像以上にインパクトがある。もちろん人にもよる。やる気も目標もない人はただのバケーションにして帰ってくる。4ヶ月の海外研修で周囲が度肝を抜かれる結果を出す人は、自分に何が起きたかを語りだすと止まらない。人生観を揺さぶるような経験をするのだ。
40代でそれが起きないといえないが、経験上若い優秀な人ほどその揺れ幅は大きい。
こういう人は、帰国後も英語の継続学習は当然するし、自分のリーダーシップとコミュニケーションスタイルを確立しようとする。

今年の研修生は、昨年よりさらに研修前から元気で、積極的に意見を発言する人が目立ち、グローバル化に対して、とても前向きな姿勢があることがわかった。
そして、このプロジェクトを始めた5年前に比べると、グローバル化も進んでおり、若手の意識も随分変わってきているのだと実感する。

彼らの実務での英語使用頻度は、今はあまり高くないようだが、
中にはアメリカやフランスで国際学会でのプレゼンテーションの機会がある受講生も数名いた。
その分、この研修への意気込み、研修後の自分の成長を期待している様子が伺える。

今回の研修一日通して、彼らの顔を見ながら、5年前の同企業での最終発表会を思い出した。
国内研修、海外研修を終え、帰国後の成果発表で、まるで人が変わったように 堂々と、そして楽しそうに、多くの役員を前に英語でプレゼンした参加者を思い出し、今年もこの15名の中から、あの時のようなのが参加者が出るのではないかと、今から楽しみである。

写真は、初回研修を一緒に担当した福田聡子


の英語右脳型学習法研修の様子。
kazukon at 19:37

素早く考えて主張する訓練:ディベート

2012年12月21日
先週、ある監査法人のお客様のグローバル研修をオブザーブした。
これは、10月初旬から始まった選抜人材向けの9ヶ月プログラムの一部であり、
私も初回キックオフの講師を務めさせていただいた。
その時の様子→http://blog.m-furukawa.jp/archives/2012-10.html#20121023

今回は第3回目にあたり、東京から離れた場所での河原崎圭市講師による
合宿研修でディベートも含めたロジカル・コミュニケーション研修を行った。

この9か月プログラムでは、様々な講師が登壇するが、
合宿はその中でも一大イベントになる。
参加者の皆さんは初回と比較しても、
英語でのコミュニケーションにかなり慣れた様子で、
イキイキと参加されており、コーディネートさせていただいた私も嬉しくなった。

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知的格闘技と言われるディベートは、日本人が苦手とするスキルの代表例だ。
面と向かって反論する、という訓練を小さい頃から受けていないせいだとは思うが、
日本人は反論されると、つい感情的になってしまうか、黙ってしまうかという人が多いように思う。

しかし、グローバルビジネスを率いるためには、
・短い時間内に情報収集を行い、主張のロジックを組み立てる論理的思考力と言語力
・短い時間内で相手に反論し、かつ、自分の主張を訴える

というスキルが必要になってくる。

先の選挙ではないが、
日本人は「もっと時間をかければ、準備が出来たのに」と言うことが多い。
しかし人生、「もっと時間をかけられる」ことなどないのだ。
刻々と変わるビジネスにおいては、時間をかけるという贅沢は通用しない。
限られた時間で情報収集を行い、最適な判断を下すことが求められている。
素早く考えて次の一手を打つことが重要なのだ。

そのような瞬発力を鍛えるのがディベートだと私は思っている。
また、河原崎講師は、ディベートを行うメリットの一つとして、
ディベートトピックについて深く考えることで、教養が深まるという。
つまり、ディベートを行えば行うほど、物事を多角的に見る力が増し、
教養が深まる
のだ。

今回の研修はもちろん英語で行うのだが、通常、ディベート研修は
高い英語力が求められる。今回の参加者の皆さんは、
最初こそ苦戦していたものの、一度、ディベートのコツをつかむと、
みるみる見違えるように、英語で堂々と戦っていらしたのが印象的だった。
さすが、日本のエリートの底力を見た思いだ。

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写真は当日のディベートの様子。
kazukon at 09:51

『9週間の海外研修で得た「自信」と「自己変革への意欲」』

2012年12月19日
Final Presentation


先週、弊社がコーディネートした新入社員32人の海外研修(9週間の米国、英国、カナダ派遣:語学+アクションラーニング+ホームステイ)の帰国報告会があった。全員が英語でのプレゼンテーションを、役員や幹部約20名の方々の前で行い、私もオブザーバーとして参加した。

今回、32名のうち、海外渡航経験のない参加者も数名おり、また出発前のTOEICが300〜400点台だった人が10名いた。

果たして、彼ら、彼女らがどのようなプレゼンテーションをするのか、やや不安もあったが、きっと昨年度の先輩と同様パワフルなプレゼンテーションをしてくれると確信していた。

実際、何名かの参加者は、とても海外が初めて、出発前のTOEICが400点強だったとは思えないような、堂々とした態度でプレゼンテーションを行っていて、見ている私たちとしてもいつの間にか笑顔がこぼれてきた。

彼ら、彼女らが学んできたものは決して「英語」や「異文化コミュニケーション」だけではない
成果発表やその後の懇親会での、「何を学んだか、これから何をしていくか?」という質問に対して、次のようなコメントが挙がった。

『Globalization is "Accepting" 』
(グローバリゼーションとは(違いや多様性を)「受け入れること」)

『Don't Be a Good Person. Be a Unique Person』
(いい子でいるのではなく(価値を出せる)ユニークな人材になろう、という言葉を胸に頑張りたい)

『Live as if you will die tomorrow. Learn as if you will live forever』
(同僚から学んだ、「明日死ぬという思いで生きろ。永遠に生きると思い学べ」という言葉が心に残った)

『Learning English is to learn reality』
(英語を学ぶことは現実を知ることだと気付いた)

これらはほんの一部だが、これらのコメント、そして表情からは
学んだことは英語力だけではなかったことを実感した。

海外研修を単なる英語力習得、知識習得として捉えると、これだけの成果は得られないが、国内での事前研修を含め、「自分グローバル化プロジェクト」の一環として、海外研修を捉えると現地での行動は変わり、得られる気づきも変わる。

これからの長いキャリアにおいて、グローバルビジネスで無縁であることは考えられない。仮に当面は国内の仕事であっても、グローバルビジネスに備え、研修で得た自信を土台に、自ら挙げた言葉を忘れずにこれからも自分自身を磨き続けていってもらいたい

昨年に引き続き、コンセプト作りからご一緒させていただだいたご担当者様からも、素晴らしい成果があがったというお言葉を頂き、このプロジェクトに関わることが出来た喜びを担当コーディネーター3名とも共有しながら帰路についた。


(写真はプレゼンテーションの様子)

kazukon at 15:41

2012年締めくくりのG研は、人材アセスメント

2012年12月13日
12月11日(火)にプロファイルズ株式会社の水谷壽芳氏をお迎えし、第83回人材育成研究会を開催した。

第1部では『2013年グローバル人材像:ジェネラリストから連続スペシャリストへ』という題で、私が2012年のグローバル人材育成のトレンドを振り返ると同時に、ロンドンビジネススクールのリンダ・グラットン教授の提唱する「連続スペシャリスト」という考えも踏まえながら、今後求められるグローバル人材像についてお話した。

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「2020年の人材育成担当者に求められる能力」というトピックでご来場いただいた方々にディスカッションをいただいた。
ディスカッションの中では、
・人事部は今よりも更に経営と近しい位置づけになり、事業戦略も含めて行うようになる
・戦略人事が更に重要度を増し、人事部自らが会社の未来を切り開いていくようになる
・適材適所を行う戦略的タレントマネージメントが一般的になる

などといったとても興味深いご意見を頂いた。

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最後は、Did you know 3.0というyoutubeに掲載されている動画を
皆さんでご覧いただいた。これは、様々な数字を使いながら、
世界がすでに変化している、ということを示す動画
だ。
なかなか面白かったので、ここでもご紹介するが、
日本語字幕がついているものは古いバージョンなので、その点はご容赦いただきたい。
http://www.youtube.com/watch?v=kj9pR_b3u4E

第2部では、プロファイルズ株式会社の水谷壽芳氏をお迎えし、
現在、世界125か国、約4万社ですでに活用されている話題の
人材アセストメントツール「ProfileXT」
をご紹介した。

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ダイバーシティ戦略はグローバル企業として生き残るための必須項目である。
多様な人材をいかに公平に採用・配置・評価できるか、それが企業に問われている。
ただし、グローバルでの評価基準の統一化や、ある職種で成功する人材の行動特性など、
どこから手をつければいいのか分からない、というのが実情ではないだろうか。

このProfileXTというアセストメントツールは、ある職種で成功する特性と個人の特性とのジョブマッチを行うことで、より高い業績を生む社員をその職種に採用、配置、育成することが出来る。

昨日は、ある職務で成功する特性をご参加の皆様にお考えいただき、その結果がどのような形で出力されるかをご覧い頂いた。
50個程度の質問に答えていくと、その職務に必要な思考スタイル、行動特性、そして、どのような分野に興味があるか、という3つの指標が出てくるのが特徴だ。記入の際、悩んでいる方も多くみられたが、
皆様、結果を楽しみにされているご様子で、結果の共有では、大いに盛り上がった。

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その後、サンプルの個人データと、参加者の実際の職務分析結果を掛け合わせ、サンプルの個人がその職務で成功する確率はどれくらいなのか、その個人を成功に導くためにどのような声掛けを行えばいいのか、というデモンストレーションをご覧いただいた。

参加者の皆様からは、
・ 『今までは新入社員の配属部署決定に2〜3カ月要していたのが、
このアセストメントを活用することで時間が大いに短縮され、
早く実務に携わることが可能になるだろう』

・ 『インタビューガイドがあるので面談でとても役立つが、
実際に使用する際には、その個人を成功に導くという
意識を強く持って活用したい』といったご意見を頂いた。

様々な活用が期待できるアセスメントだが、私個人としては、日本人以外の部下を持つなど、グローバルな環境で評価面談を行う場合に、特に有効だと思っている。
日本人は、もともとフィードバックが少ないためか、グローバルな環境での評価面談で部下のモチベーションを下げてしまう傾向があり、昨今海外拠点においての大きな課題となってきている。
このアセスメントを使えば、コーチングフレーズも出ているので、会話のきっかけとなり、
評価をしなければならない日本人上司にとっても、自分の苦手分野を補ってくれるツールとして、気が楽になるのではないだろうか。

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[ 写真はプロファイルズ株式会社 水谷氏、当社ディレクター福田と ]

また、G研後の忘年会では、お客様や当社の人気講師にもお越しいただき、英語、中国語にスペイン語まで入り乱れる中、話題の尽きない会となった。
人材育成に対する熱い思いをご披露いただき、素晴らしい方々と一緒に仕事をさせていただいているという思いを新たにしたばかりだ。

2012年は合計9回のG研を開催した。
中国研修のご紹介から始まり、講師、ビジネススクール、海外語学学校などをご紹介した。
来年もますます会員の皆様のお役に立てるような情報発信の場としていきたい。

次回2013年1月のG研は、
「従来型にNo!2013年のグローバル人材育成は『ローコスト国内・海外連動型』」
と題して、私からはローコスト型英語学習フレームワーク、
そして、ワシントン大学のMini-MBAをご紹介する。
Mini-MBAとは、3−4ヶ月の短期間でMBA的知識、ビジネス英語、そして人脈が得られるプログラムだ。ビジネススクールと当社で共同開発したプログラムで、自信をもっておすすめできるプログラムなので、ぜひご参加いただきたい。

お申し込みはこちら➡http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_11.html
kazukon at 23:50

グローバル人材育成「面展開戦略」

2012年12月05日
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先日、ある企業(メーカー)の11カ月間のグローバル人材育成研修コースに幕を閉じた。
今期も例年通り、経営陣向けの最終プレゼンテーションがあり、私もオブザーバーとして参加してきた。
上の写真は、発表会後の集合写真である。
(写っているのは、今年の若手幹部候補生16名と、弊社担当コーディネーター明石である。) 

この企業のグローバル人材育成研修は、今年で第6期であり、この6年間で合計94名の
グローバル人材
が誕生した。
そして現在、北米、シンガポール、中国、インドなどすでに海外で活躍を果たしている多くのOBメンバーがいる。

グローバル人材育成といっても、方針が頻繁に変わり、単なる英語研修に形が変わってしまう企業が多い中、この企業はぶれないで、じっくりと取り組み、的確な人選をタイミング良く行ってきた。
経営陣と人事部の人材育成戦略と強い思いを支援させていただいてきた結果として、当初からのキーワードであったがグローバル人材育成の面展開が、第一フェーズは大成功で通過した。

今後はこの94名に新たな試練を与え、OJT/OffJT両面で更なる飛躍を求めていくことになるだろう。
弊社にとってもとてもやりがいを感じるプロジェクトである。

また、更に重要なことは、このコースにぜひ参加したいという次世代リーダーも続々出てきているということだ。人材育成をしながら、組織開発を同時に行うという戦略がまさに動き始めている好例である。
仕事のできる先輩や同僚や後輩がどんどんグローバル人材化され、周囲が自分も自分もと手を上げ始める仕組みが出来上がったのだ。まさに、「継続は力なり」だ

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研修前のTOEICスコアは300点〜900点まで幅が広かったが、役員、管理職を含む総勢80名以上が見守る中で、全員が見事な英語によるプレゼンテーションを行った。
下の写真は懇親会でのスナップ。お二人ともいかに自分が成長したか、そして素晴らしい仲間ができたことに感謝しているとを語ってくれた。
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平均年齢30代の彼らは、この会社の将来を担う選抜幹部候補生である。
幹部候補人材だけあり、日常の業務は、多忙であるが、全11回25日間のハードな研修を、今年の研修生は、誰一人欠席することなく全日程の研修を修了させた。

そして、11カ月間この研修のために本気で努力し、継続した努力を積んできたことが、最終発表会ではっきりと証明された。
無事プログラムを修了し、卒業証書を手にした彼らの表情からは充実感と達成感、安堵感に溢れていた。

ご担当者の皆様、研修生の皆様、本当にお疲れ様でした!

Don't forget to Practice,Practice,Practice!!
kazukon at 11:28

海外拠点の評価面談どうされてますか?

2012年12月02日
部下との指導や接し方に悩む管理職が今まで以上に増えているという。
プレイングマネージャーで、仕事は山積み、成果に対する上からのプレッシャーも大きい。
部下ともっと時間をとって接したいが、一人ひとりをきめ細やかに見るだけの余裕はない。
しかし、評価者として部下の評価をする必要がある。

だからこそ、各社は、新任管理職研修などでは、
積極的拝聴などのコーチングの方法や、ポジティブフィードバックなどの
スキルを体得するような研修
を導入してきた。

しかし、導入した人材育成ご担当者には共通の苛立ちがある。

管理職研修では、コーチングなどのスキルを習得できたし、
部下との接し方にも自信がつくようになった、とアンケートには書いてある。
しかし、実際に部下との面談の際に、そのスキルを使っているのか?
管理職として、部下の評価・指導をきちんと行っているのだろうか?
結局、評価面談は、上司と部下の2人の密室で行われるので、研修効果が見えない、というものだ。
管理職研修で学んだ内容をきちんと活かせるような仕組みづくりができないだろうか?
こんなご相談が増えてきたように感じている。

12月11日(火)のG研では、このような人材育成ご担当者の悩みを解決できるかもしれない
新しい人材アセスメントツールをご紹介する。
http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_10.html
申込みはこちらから→
https://www.globaledu-j.com/inquiry/apply-g.html

ProfileXTという、満を持して日本に上陸したアセスメントだ。
実は、既に125ヵ国・地域あまりの4万社以上に展開しており、
日本だけがなぜか取り残されていたが、
今年の秋から提供できるようになった。
(日本だけが取り残されていたというのがグローバルで
どんな意味を持つのかもつい、考えさせられてしまうが。。。)

このアセスメントは、ある職種と個人のジョブマッチをはかるものだ。
例えば、海外営業のAさんは、海外営業という職種に合っているかをはかることが出来る。
どうすればもっと活躍できるのか、それを示してくれるアセスメントだ。

このアセスメントを通じて、トップ海外営業として活躍している社員には
どんな行動特性や思考特性があるのかを割出し、
それがAさんの特性とどう違うのかを数値化することが可能だ。

これによって、Aさんと面談をする際、どのような点に気を付けて
フィードバックをすればいいのかが明らかになる。
また、アセスメント結果で、Aさんに合ったコーチングフレーズも出力されるので、
これを読めば、面談がうまくいくようになる。

Aさんは、より自分が上司に理解されていると感じ、
Aさんを評価する上司は、短時間でより部下を深く理解し、適切な指導をすることが出来る。
より科学的な方法で、評価面談を進めることで、両者がハッピーになる。

特に、日本人以外の部下を持つなど、グローバルな環境で評価面談を行う場合に有効だ。
日本人は、もともとフィードバックが少ないためか、グローバルな環境での評価面談で部下のモチベーションを下げてしまう傾向があり、昨今海外拠点においての大きな課題となってきている。
日本人以外の部下からすると、建設的なフィードバックは何もないのに、なぜこんな評価をされるのか、理解に苦しむ、という具合だ。
このアセスメントを使えば、コーチングフレーズも出ているので、会話のきっかけとなり、
評価をしなければならない日本人上司にとっても、
自分の苦手分野を補ってくれるツールとして、気が楽になるのではないだろうか。

もちろん、このアセスメントは、配置や採用にも有効だ。
トップ海外営業と似たような行動特性、思考特性や興味を持つ社員を
海外営業に配置すれば、より海外営業として活躍できる可能性が高くなるからだ。

また、日頃の感謝をこめて、この日は忘年会も企画している。
研究会の参加は難しくても、忘年会だけの参加というのも、
もちろん大歓迎
なので、2012年を振り返るためにも
ぜひご参加いただければ嬉しい。

kazukon at 06:11
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