布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

2013年04月

G研報告: 『不安な時代のキャリア形成と自分をプロ化する仕事の「7つの行動原則」』

2013年04月30日
昨日、4月25日(木)に第86回グローバル人材育成研究会
『不安な時代のキャリア形成と自分をプロ化する仕事の「7つの行動原則」』を開催した。
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今回は、私から『不安な時代のキャリア研修とは? 』 
と題してキャリア研修をデザインすることの大切さ、
また進展するグローバル化で国際競争力を失いつつある日本での、
今後のキャリア研修
についてご担当者様とディスカッションを交えながらお話した。

キャリア研修の問題点や各社の状況として
下記のようなものが挙げられ、有意義なディスカションとなった。

・バブル世代や、会社でのキャリアが保証されていた世代への
キャリアに対する危機感の植え付けや、グローバルに対する意識づけの難しさ

年功序列や終身雇用制度の崩壊、また個人の価値観の多様化により、
自分自身のキャリアに対するリスクマネジメントビジョンを高めていくことの難しさ

・欧米型のように専門性を磨いてジョブホッピングをしていくスペシャリストか、
社内でのジョブ・ローテーションが出来るジェネラリストのどちらを育成すべきか 

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また、今回は、2つのTEDの動画をご覧いただいた。

・「ジョン•ホッケンベリーの「人生をデザインする」
http://www.ted.com/talks/lang/ja/john_hockenberry_we_are_all_designers.html

・「ラリー・スミス 「あなたに夢の仕事ができない理由」
http://www.ted.com/talks/lang/ja/larry_smith_why_you_will_fail_to_have_a_great_career.html

とても興味深い動画なので是非、皆さんにもご覧いただきたい。

第二部では、堀田講師の『最速最短で自分を成長させるための7つの行動原則』
の研修をご紹介した。
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「勉強」と「仕事」の違いや、またどんな仕事にも通用する7つの行動原則の中から
今回は特に「価値創出」、「守破離」、「両立」を中心に
仕事のプロを育てるために必要な要素をお話しいただいた。

ご参加いただいた皆さんにも様々なワークを通して、
主体性を持って自分のキャリアを選択し、作り出していく事の大切さをご体験いただいた。
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この研修の対象層は、基本的には入社3年目など、仕事である程度の経験があるが若手社員だが、
中間管理職や上司の方にも受講していただくことで、
上司と部下との間に仕事に対する共通意識や言語が生まれ、より効果的な研修となる。

5月18日(土)にも堀田講師による公開セミナーがあるので、
ご興味のある方は是非ご参加いただきたい。
http://www.personal-globalization.com/seminar/pgseminar24_20130518.html

<終了後、堀田講師と弊社ディレクター福田聡子と一緒に >
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kazukon at 08:29

フィリピン:企業研修の教育インフラについて

2013年04月20日
Manila ジプニー水曜日からフィリピンのマニラに来て今日で4日目である。まだ、すべてこのブログに書ける訳ではないが、昨日までの視察および様々な教育機関とのミーティングを通してだいぶコンセプトが固まってきた。
フィリピンは留学やオンラインの英語レッスンのリソースとして必要な諸条件がだいぶ整備されてきた。
私は20年前に初めてこちらの大学と日本人向けのMini-MBA(マネジメント+英語)のコースを開発し、その時のことは鮮明に覚えている。その当時は米国とイギリスの教育機関とのコラボレーションが主流であったため、その現場で見たものは強烈な印象に残っただと思う。
その中の一つが、私がビジネススクールで受講した教授の教授法である。
確かアキノ政権の時のマニラ市長であった人物であったが、非常に厳しいスタイルであった。質問に答えられない生徒(企業派遣の若手社員)をどんどんその場で立たせていく。昨今の欧米の主流であるファシリテーターとしての教授とは全く逆であり、欧米でこの教授が教鞭をとったら間違いなく不評である。それどころか、ボイコットされるであろう。

もちろんフィリピンも20年の時を経て、2013年の今はだいぶ様子が違う。ただ、欧米とASEANでのビジネスはやはり根本的に違う。もちろん米国とEUが違うのと同様、中国とASEANも違う。また、各国それぞれの違うのであるが、フランスとドイツの違いはフィリピンやマレーシアとイタリアとの違いほど大きくないだろう。

違いというのは、優劣ではなく、ただ違うということだ。どこの国に行ってもその国の文化やスタイルを尊重し、それに適応していかなくては建設的な関係を持つことはできない。
間違っても、頭ごなしに教育して自国のスタイルに変えてしまおうとしてはいけない。

日本企業は残念ながらまだこの過ちを犯してしまうことが多々ある。あるいは、極端に現地任せにしてしまう。なぜか両極端なのである。

そういう意味で、今後日本企業としては教育リソースとしてのアジアにより注目していくべきだと思うし、その中で、英語教育とアジアにおけるビジネスのプロトコールを同時に体験できるフィリピンに注目すべきだと考えている。

明日帰国するが、今回開発中のプログラムについては準備ができ次第G研などを通して皆様にご紹介していきたい。
kazukon at 14:26

ダイバーシティー度を増す今年の新人研修

2013年04月16日
S新人

先週の金曜日に、大手メーカーで79名の新入社員に向けて、
グローバルマインド醸成研修を行った。

初めは少し静か目ではあったものの
ペアワークやディスカッションを通して、直ぐに彼らの積極性やハングリーさ
また、グローバルに対する意識の高さが見えてきた。
今年は、海外の大学を卒業している方も多く、
また、インドネシア、韓国、中国などからの外国人社員が2割を占めるなど、
例年よりもダイバーシティ度が高まっているようだ。

前年度までの企業の一般的な採用基準としては、グローバル人材と言っても、
結局日本語が流暢で、日本的な考え方を持つ偏った外国人社員を
採用する会社も多くみられたが、今年の傾向としては、
現地採用でエネルギーレベルの高くビジョン、考え方や仕事に対する情熱などを
より重視
しているようにも思えた。

また、今回の研修で私が話した殆どの外国人社員は、
当たり前のようにグローバルイングリッシュを使いこなしていたのも印象的だった。

その中でも特に印象的だったのが、インドネシア出身の新入社員だ。
彼の夢は、インドネシアでも高く評価されている日本の技術を世界に広めることとのことで、
目を輝かせながら活き活きと語ってくれた。
彼の『絶対に日本で成功する!』というハングリーさには大変感銘を受けた。

また、外国人の社員のみならず、日本の新入社員の方も
しっかりとビジョンを持っていて、会社で何を実現したいか
また具体的にどの競合企業に何年以内に売上で勝ちたいかなど、
明確なゴールを持ち未来の「自分のありたい姿」「会社のビジョン」
しっかりと理解している。

私の若い頃は、一流大学を卒業し、
一流企業に就職できれば半ば安定が約束
された訳であるが、
2013年の新入社員にはそういう形の安定はない。
そして、昨年くらいから多くの若手人材がそのことに気づき危機感を募らせている。
それは、健全であり良いことである。
逆にごく一部であるが、1960-80年代との違いをイメージできない若者もいるのは心配だ。
kazukon at 12:08

今年の新人のキャリア観

2013年04月11日
N新人

4月に入り、当社クライアントでの新入社員向けグローバルセッションがラッシュを迎えている。

先週の木曜日は大手メーカーで、グループ会社を含めた、
総勢650人の新入社員向けに講演を行った。

厳しい就職戦線を勝ち抜いてきたためか、自分自身のグローバル化に対して、
危機意識を持ち、大変ハングリーな新入社員が多い印象を受けた。
真剣な眼差しで私の話を聴き、メモも細かく取り、
休憩中にも個別に質問に来るなど大変積極的な方が多かった。

今年の新人のキャリア観は危機感に満ち溢れているというのが私の感想だ。


また、私の講演後にはグローバルに活躍している先輩社員の方々に、
プレゼンテーションをしていただき、私はファシリテーターを務めた。

グローバルビジネス前線で活躍している先輩社員の生の声を聞く事で、
新入社員にグローバルで活躍することをより身近に感じてもらい、
グローバル人材としての考え方、思い、決意、また情熱をもって
チャレンジすることの大切さ
を学んでもらうのがこの先輩社員とのセッションの目的である。

先輩社員との質疑応答では、新入社員から大変鋭い質問が出ていたのも印象的であった。
例えば、
『ビジョンを持つ事は大切だが、それを実際にはどのように現場に落とし込まれているか?
『他国と日本を差別化し、世界に日本の良さを伝えるにはどうすればよいか?
などの質問が挙げられた。

先輩社員はこれらの質問に対して、
『自分の会社に誇りを持ち、グローバル化に向けて
一人ひとりが何が出来るかを考えること
が必要』
『日本の良さを伝えるには、日本人vs 何人と考えるのではなく、
人と人との関係を築くこと
が重要』
『日本人の勤勉さ、細かさ、こだわりは世界で高く評価されているので、日本人としてのアイデンティティーをしっかり持ち「日本人はすごいな!」と思ってもらえる人材になることが大切』
といった大変貴重な意見や思いを共有していただいた。

是非、2013年度の新入社員の皆さんにも、先輩からのこの熱い思いを胸に、
日本が他国に誇れる技術力、仕事へのプライド、深い人間関係に裏打ちされた協働力を発信していける、そんなグローバル人材を目指してほしいと願う。

(写真は当日の様子)
kazukon at 13:01

ここにいる12人のメンバーは私のヒーローです

2013年04月09日
4月となり、私も毎年新人研修でグローバルマインド醸成をテーマに
登壇する機会を頂いている。
そんな中で、人生の新たな船出を切った新入社員と同じように、
その瞳を輝かせている参加者がいたという報告を
弊社コーディネーターから受けたのでシェアしたい。

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「ここにいる12人のメンバーは私のヒーローです。」

この言葉は、約4ヵ月間に渡り、弊社がサポートしてきた、
ある輸送機器メーカーの若手向けグローバルリーダーシップ研修
最終回で語られた参加者の1人によるスピーチの一部である。

このスピーチをした参加者は、この研修を通して、
自分と同世代の他の参加者が各分野で活躍しており、
その知識を研修で遺憾なく発揮する姿を目の当りにし

自分の周りには、この会社の将来を導いていく仲間が
こんなにもいたことに改めて感動
したという。
そして、互いに切磋琢磨する環境下、様々な形で自分を支えてくれた仲間が
まるでヒーローのように感じられ、最大の敬意を表し、こう述べたとのことだった。

この研修の目的は「今後のグローバル展開における次世代リーダー候補の育成」だ。

リーダーとして必要なマネジメント知識から、コミュニケーションスキルや
マインドを全て英語で学ぶというプログラムで、
過去の参加者は選抜された日本人参加者だけで構成されていたが、
今回は海外拠点からも参加者が選抜されたことで、
今まで以上にグローバルな環境を肌で感じられる研修
となった。

このような研修では、参加者は語学力だけではなく、
よりプロアクティブかつその場に貢献する姿勢が評価される

最初は慣れないスタイルに戸惑う参加者もいたが、
回を重ねるごとに目に見えて参加者の姿勢は変わっていったようだ。

そして、期間中同席した担当コーディネーターは、
参加者からは以下のような言葉をもらったそうだ。

・普段は別拠点で働いている同僚だが、この研修のおかげで
仲間としての強い絆が出来た。自分の拠点にいるだけでは、
うかがい知ることが出来ないダイバーシティを経験することができた。

・自分の憧れる先輩が受けていたこの研修に、
自分が選ばれたことを本当に誇りに思う。
このチャンスを活かしてよりリーダーシップを発揮していきたい。


そんな言葉を裏付けるように、連日のハードワークを乗り越えたメンバーは、
研修最終日に社長から研修の修了証書を直接受け取った。
その時の参加者達は、本当に皆瞳を輝かせ、感慨深い表情であったそうだ。
他のグローバル人材育成研修でも同様だが、
そんな姿を見られることが、心からこのような研修をサポートできて良かったと強く感じる瞬間だ。

従来、日本が主導する形で展開してきた海外事業も、
今後は現地の経営陣が自ら決断し、自立的に成長できるような体制を
強化することは必然
であると考える企業は年々増加傾向にあり、
今回の研修はまさにそれを象徴するものだと言える。

この研修の参加者も、現在はそれぞれの拠点や部署で頑張っているのだろう。
そんな彼ら彼女らには今後10年、20年と会社を引っ張っていく世代として、
ぜひこの研修で学んだスキルとマインドを持って羽ばたき、
グローバルでも国内でも大いに活躍してほしい。

そして彼らが新入社員をはじめとする若手のロールモデルになっている。

弊社コーディネーターからの報告でそんな姿ががふと浮かんだ。
kazukon at 18:07
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