布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

2013年09月

Leadership Beyond Borders

2013年09月24日
昨日、第91回グローバル人材育成研究会
『徹底解説!投資効果を最大化するための海外ビジネススクール活用法
〜Tepper School of Business, Carnegie Bosch Instituteから学ぶ、
ビジネススクール最先端の動向〜 
を開催した。
今回は、カーネギー・ボッシュ・インスティテュートのプレジデントであり、
ボッシュの現役のエグゼクティブを兼任されている
Sylvia B. Vogt氏を迎え、“Leadership Beyond Borders”というタイトルで
お話いただいた。

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参加者とVogt氏、そして私が参加して、
グローバル人材育成について、非常に密度の濃いダイアローグが出来、
個人的にはとても有意義な時間であり、Vogt氏もとても喜んでいた。

内容としては、
・なぜ、日本人は研修に対して「やらされている感」が出るのか。
・グローバル人材はどの層に重点的に育成すべきなのか。
・評価システムと研修をいかに連動させて、リーダーを鍛えるべきか。
・技術系をずっとやりたいと思っている人間に対して
どのようにマインドセットを変え、general management、つまり
人のマネジメントへの切り替えを行うか。

などについてダイアローグを行い、各社さんの考え方、事情、そして
Vogt氏の考えをお伺いした。

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Vogt氏には、“Leadership Beyond Borders”というタイトルで、
文化間、世代間、性別間など、世の中に存在する境界(Borders)を越え、
高い成果を生み出していく、柔軟性の高いマネージャーを育成していくことの
重要性をお話いただいた。


過去に有効だった組織モデルはすでに機能しない世の中になっている。
例えば、メンター制度といえば、年上の者が年下の者を指導する、という形
が一般的であるが、あるアメリカの企業では、
年配の役員クラスに対して、SNSの使い方を若手社員が教える、という
「逆メンタリング」も存在するようになってきている。

つまり、過去の成功モデルにとらわれず、
どんな環境でも、多様な人材をマネジメントできる力が
全世界的に求められているのだ。


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また、ボッシュをはじめ、多くのグローバル企業では、
昇進するためには、海外でのマネジメント経験、そして
今回のカーネギー・ボッシュ・インスティテュートのような
ビジネススクールで学ぶ経験が必須だ。
しかも、ただ駐在すればいいというものではなく、きちんと
その文化を理解し、従業員からの信頼を得、成果を残さなければならない。
そして、それは駐在をしても「自国出身コミュニティ」から
抜け出せないようであれば、達成できないのだ。

では、どのような人材に、どのような試練を与えれば、
”Leadership Beyond Borders”を実践できるような人材を育成できるのか。


次回以降のグローバル人材育成研究会では、
そのためのヒントを取り上げ、ご来場いただく皆様と議論を深めたいと思っている。

具体的には、下記のテーマで研究会を開催予定だ。
・成功と失敗事例から学ぶグローバル人材育成 (10月9日(水)東京開催)
・グローバル人材育成 Do's & Don'ts (10月17日(木)大阪開催)

https://www.globaledu-j.com/inquiry/apply-g.html

特に、東京開催は、あずさ監査法人様での
「人材グローバル化」の取り組みについてお話をいただく予定だ。
ぜひご来場いただきたい。皆さんとのダイアローグを心から楽しみにしている。

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[写真は、Vogt氏と弊社ディレクター福田と一緒に]

kazukon at 13:00

専門性 X グローバル度

2013年09月18日
昨今専門性の高い人材のグローバル度を高めようという動きが活発化している。例えば、一流の技術者や公認会計士など、従来はグローバルスキルを強く求められてこなかった人材にもグローバリゼーションの影響は無視できないものになりつつある。

グローバル対応できる専門家なのか、国内しか対応できない専門家なのかは、将来のキャリアの大きな分水嶺になるだろう。

リクルーティング先日いつもお世話になっている監査法人さんのイベントで、就職活動中の公認会計士候補者200名に講演の機会を頂いた(写真左)。
講演終了後何名かと直接話したが、自分をグローバルで通用する会計士にするためにどうすべきかという質問が多かった。
ある大学院生は、まずは日本の公認会計士試験に合格後、米国でMBAを取得してから国内で監査法人に入りたいがどう思うか?と聞いてきた。
自分のキャリアに対して夢と危機感をバランスよく持ち頼もしい人材だった。
MBAを取得するべきかは別にして、こういう若者に出会うとほっとする。日本の将来にとって本当に必要な人材だ。

一方専門性の高い人材でも30−40代で、グローバルで活躍する自分をイメージできずに自分をグローバル化することに対しネガティブな人もまだまだ多い。
そればかりか周囲にも悪い影響を与えていることが多くの企業で「無視できない問題」になってきている。
本来であればグローバリゼーションに対応することの重要度を理解し、周囲をその方向に巻き込んでいくべき層がそんな状態なのは残念なことである。

個人のキャリアとしても、変化に適応できない人材は年々自分の市場価値を下げていく可能性が高いことに気が付くべきである。


kazukon at 17:51

どうデザインする? グローバル人材育成

2013年09月12日
2020年夏季オリンピックの開催が東京に決定した。
これは日本にとって、とても意味のあることだと思う。

この決定にあたり注目を浴びた今回の招致メンバーによるIOC委員への最終プレゼンテーションだが、それぞれの個性で、今まであまり主張してこなかった日本文化、日本人の素晴らしさを的確に、そして表情豊かに伝えていた。多くの日本人はこのプレゼンテーションを通して日本人であることのプライドを再認識したのではないだろうか。

そして、今の日本にはこれからの7年間で「やらなければならないこと」がたくさんある。

私が関わることの中で、日本にとって優先順位の高いことは、日本人の「パーソナル・グローバリゼーション(個のグローバル化)」だと考えている。これから多くの外国人を迎えるにあたり、日本について語れる人、日本の良さを世界に伝えられ、そして世界と働くことで日本の良さを作り上げる人材がもっと多く必要である。

しかし、日本企業はまだまだパーソナル・グローバリゼーションを実現できるような、グローバル人材の育成に関し、本格的に取り組めていないのが実情である。
もちろんまったく手をこまねいている訳ではなく、大手企業のほとんどは何らかの形で取り組んではいるがどうも形だけになっているケースや、本質からずれているケースが多い。
例えば、グローバル人材の育成が、英語研修に化けてしまっていたり、会社全体への波及効果を考えると、本来なら上層部から取り組むべき施策が、若手のほうが将来性があるからというもっともらしい理由で、いつの間にか若手中心のプログラムになるなど、ちぐはぐである。


グローバル人材育成の体系作りはなかなか難しい側面がある。
まず、グローバル人材の定義のコンセンサスが取りにくいことである。
国際化時代の赴任経験者は「行けばなんとかなる」という論調になったり、逆に海外経験がない人材ばかりだと議論をしていても決められない、あるいは、声が大きい人への反対ができない。
そしてグローバル人材の必要性そのものに関し社内に温度差がある場合も多い。

私たちは、そんな疑問に対し様々な方法でお役に立てる方法を模索している。
その一つが、グローバル人材育成研究会(G研)である。この研究会は企業の人材育成・組織開発のご担当者であれば会員になれかつ無料である。

目的を「高度経済成長期が作り出した依存型人材を『自立型人材』に変革し、グローバル人材=日本で仕事のできる人+英語力という古い概念を捨て、グローバリゼーションに適応し、グローバル市場で勝つための『組織開発と人材育成』を考える場の提供」とし、2002年以来、国内外の質の高い研修プログラムや考え方のご紹介、事例発表などを行っている。
そして最近では、様々な企業の組織開発・人材開発ご担当者同士のネットワークの場としても参加者の皆様からも高い評価を頂いている。

例えば、次回9/19(木)のG研では、カーネギーメロン大学のグローバルリーダー育成プログラムをご紹介する。
西欧各国、ロシア、中東、アフリカ、アジア、北米、中南米など、世界各国から集まる幹部クラスの人材が集い、共に学ぶプログラムだ。
そしていかに彼ら、彼女らが、世界中どこであってもリーダーシップを発揮できる人材になるか、すなわちグローバルリーダー化するか、その取組と考え方などをわかりやすくご説明させていただく。

中心の考え方としては、以下の3つのレベルでのマネジメントを多国籍・多文化組織でいかに回せるか、である。

・自分自身のマネジメント
・他者のマネジメントとリード
・事業のマネジメント


このプログラムの根底にあるものもやはり、これからの世界の「変化」である。
最近2030年、2050年の世界をテーマにしたビジネス書が多く刊行されているが、
そうした未来の変化を見据えてビジョンを描き、適応できる人材でなければならない。

今回はビジネススクール派遣や海外研修のご担当者でなくても、グローバル人材育成プログラムのデザインを担当する方にはとても参考になる話が聞けるはずである。

ぜひ気軽にご参加いただき同じ課題や悩みを持つご担当者との交流を深めていただきたい。

http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_91.html
kazukon at 22:04

14期キックオフ@河口湖

2013年09月09日
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昨日から弊社14期のキックオフセッションを行っている。
年に数回1泊2日の社員研修を行っているのだが、今回は主に「我々は今どこにいて、どこに行こうとしているのか、何のためにこの仕事をしているのか?」を中心にみんなで考えるのが目的だ。

そのために、創業以来の13年間を振り返りながら、お客様にどう役立てるか、講師の方々や海外の学校とのコラボレーションのあり方、グローバリゼーションと個人のキャリアの関係性などについてダイアログを進めている。

14kickoff
今はディレクターの福田聡子が、自分の13年間のキャリアを振り返りながら、お客様や講師の方々との間に起きた様々な出来事を通して「自分史」について語っている。

一緒に走ってきた私にもお世話になったたくさんの方々との思い出が蘇ってきた。

創業当時から辛抱強く私たちを見守っていただいた皆様に改めて感謝の念でいっぱいである。
kazukon at 10:50
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