布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

2013年12月

今日は女性活用ではない「ダイバーシティ」の話

2013年12月24日
ダイバーシティ推進が女性活用と同義になっていることも日本企業ではまだまだ多いが、ダイバーシティとは国籍・文化、価値観、キャリア、世代などを含んでいる。従って、グローバル社会ではより広い意味でのダイバーシティ対応力の必要性は増々高まっている。

今回は、日頃、頻繁に海外出張に行くビジネスパーソンであっても盲点になりがちな、ダイバーシティ対応力向上のための基本姿勢を、事例とともにご紹介したい。

大手メーカーの新入社員A氏は、イギリスで3ヶ月間語学研修を受けてきた。ポーツマスで1ヶ月間、その後、ロンドンで2か月間、異なる語学学校に通うプログラムだ。A氏の高い英語力もあり、序盤1ヶ月は順調に進んだ。

授業風景1


しかし、ロンドンに移ってから間もなく、A氏は「ポーツマスに戻りたい・・」と強く思い始めた。ホームステイ先が合わないのだと言う。詳しく事情を確認してみると「ポーツマスのホストファミリーの方が親切だった。ロンドンのファミリーとは打ち解けにくく、ミスコミュニケーションが頻発している。ついつい、ポーツマスでの生活を思い出してしまう」とのことだった。

海外研修をサポートしていると、このような声を聞くことは少なくない。
原因を一言でまとめると、ある国の一つの都市・地域での経験からその国の傾向を一般化してしまっていることである。

具体的に説明すると、以下の通りだ。

一般的な話だが、イギリスの中でも小規模都市(例:ポーツマス)でのホームステイの場合、ホストファミリーは、大規模都市(ロンドン)に比べ、留学生と密にコミュニケーションを取ろうとする傾向がある。彼らは「留学生と過ごす時間」の優先順位が高いと言える。一方、ロンドンのファミリーは「留学生と過ごす時間」と同様に「双方のプライベート」も重んじる傾向がある。

A氏の場合、ポーツマスではその文化に合わせ、可能な限り、ファミリーと生活を共にした。ファミリーもそれを喜んだからだ。A氏の中で、ホームステイ生活を充実させる「スタンダード」が出来上がった。

ロンドンに移ったA氏と新しいファミリーの間でミスコミュニケーションが生じたのは、ポーツマスで作り上げた「スタンダード」を、そのままロンドンへ持ち込んだためだ。ロンドンのファミリーは、A氏に、共同生活と双方の時間、両方を大事にしてもらいたかったのである。ロンドンのファミリーとも良い関係を築こうと思ったA氏の行動が、皮肉にもミスコミュニケーションを生み、積もり積もって最終的に「ポーツマスへ戻りたい」という気持ちを芽生えさせたのだ。

このように、同じ国であっても地域によって雰囲気が大きく変わる場合が多々ある。例えばイギリスであれば、大都市、地方都市の違いはもちろんのこと、民族的な違い、地域的な違い(イングランド、スコットランド、ウェールズ等々)がある。一つの国だからといって一括りには出来ない。国籍、人種などから分かるのは、あくまでも相手の平均的なイメージに過ぎない。ダイバーシティ対応力は、ステレオタイプやある特定の過去の事例だけで相手を決めつけず、その「人」を見てコミュニケーションを取る。 それを数十、数百人の相手に対し行うことで、磨かれていくものである。
仕事柄、海外赴任で成果を収めた方々からお話しを伺うことが多いが、彼ら、彼女らに共通するのは「人に向き合う」姿勢だ。

これから海外に出る日本人ビジネスパーソンは、ぜひこの姿勢を意識して、日々積極的にコミュニケーションに臨んでもらいたい。

A氏のその後であるが、帰国前には無事問題を解決できたそうだ。A氏は、当社が行った留学前研修で、アサーティブネスを学んでいた。
アサーティブネスとは、相手も自分も「Win-Win」の状態であることを考えて行動するマインドとスキルである。今回の場合、感情的になってファミリーを非難・攻撃するのではなく、まず自分自身の素直な気持ちを伝えて、ファミリーと一緒に問題解決していこうという姿勢を示すことで相互理解を促進させ、状況を好転させた。学びを上手に活かしてくれたことを、運営側として大変喜ばしく思う。海外研修を経て、身を持ってダイバーシティ対応を学んだA氏の今後に期待である。

授業風景2


余談だが、弊社ディレクターの福田聡子が、多様な人種、宗教が混在しているインドの出張を終え、帰国した。民族、言語の多様性などダイバーシティを地で行くインド。そこでの研修は、最近注目を浴びているフィリピンでの語学研修とはまた異なる魅力がある。インド海外研修の最新情報にご興味おありの方は、ぜひお気軽にご相談いただきたい。

kazukon at 16:02

G研報告:4時間でわかるメンタルマネジメント現状と対策(国内&国外)

2013年12月10日
先日の水曜日に、第95回G研
『4時間でわかるメンタルマネジメント現状と対策(国内&国外)』を開催した。

第一部では、私より『強いメンタルで多様性に対応できる人材を育成するには』
と題して、海外赴任者が遭遇する事例や
現地社員からの声、そしてメンタルヘルスについてお話した。

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海外赴任者のメンタルヘルスの問題として、
仕事のモチベーション低下、人間関係の複雑化、異文化対応力の欠如、
周囲からのサポート不足、また家族がうつ病になってしまう
などがあり、
特に、赴任前に十分な準備を行わずにグローバル環境に、
放り込まれてしまった赴任者のメンタルヘルスは年々増える傾向にある。

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また現地社員からの赴任者に対する不満の声というのもよく耳にするのが現状である。
例えば、「グローバル化ではなく、常に日本流を押し付けられている」、
「赴任者の言語・異文化スキルが低く、コミュニケーションが成立しない」など、
現地社員からの厳しい声は後を絶たない。

「慣れない土地で成果を出す」、というのは非常にストレスの高い状況である。
その人材がその海外赴任先に適任であるか、
赴任前に人材のミスマッチを未然に防ぐのも大切である。また当日は、赴任前に活用できるスキル測定と人材特性の適材配置を測定できるツールもご紹介した。

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メンタルヘルスを未然に防ぐためにも、
赴任前研修をしっかり実施し、英語の基礎力やダイバーシティ力を身に付け、
強いメンタルで活躍できる人材を育成することが必要である。

第二部では、脇田講師による
『自己と他者の「認知の傾向」を知るメンタルマネジメント』をご体験いただいた。

脇田講師のメンタルマネジメント研修は、自己と他者の
認知の違いに焦点を当て、
アセスメントや数多くのペアワークを通して、
メンタルヘルスだけではなく、他者とのコミュニケーションで
より深い気づきを得る研修
となる。

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脇田講師が研修前にいつもおっしゃる、他者を理解するために大切な3つルールは、
“歡蠅靴覆ぁ↓▲▲疋丱ぅ垢靴覆ぁ↓ソリューションしないである。

メンタルヘルスで悩んでいる方には、ついつい相手のためだと思って、
色々と助言してしまいがちであるが、一番大切なことは、
まずは相手の状況、気持ちを理解し、受け入れることである。

当日は、様々なワークやディスカッションを通して、
どれだけ「自分」が大切にしている価値観が「他人」と違うかを、体験いただいた。
例えば、自分の価値を「他人の評価」、「仕事の業績」、「人に愛されているかどうか」などで測る傾向があるかなど、結果をお互いに見せ合いながら、なぜそのような考え方をするのか、
具体的な行動や経験を交えて、自分自身そして相手を理解することの重要性を体感いただいた。
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自分、他人が持つ「価値観」に良し悪しがあるわけではないが、
自分と違う考え方を持った人がいる、そしてその広がりを理解することがグローバルで活躍するには重要だ。
例えば、海外赴任前であればその国での「価値観」の傾向を理解するように努めたり、
接する相手に応じて、自分の話し方や伝え方を変える必要もある。自分を変えるのではなく、スタイルシフトすることが大切である。
日本であれば プロジェクト前は残業してでも期限内に仕上げるなど、
「当たり前」と思っている価値観が海外では通用しないことも多くある。

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お互いの価値観を理解し合い、相手を受け入れるその柔軟さがグローバルでは求められる。
そんなことを改めて感じた一日であった。

[脇田講師と、ディレクターの福田と私で]
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研究会終了後には、忘年会を実施し、多くの方にご参加いただいた。
メンタルヘルスの問題を直接脇田講師に質問いただいたり、
グローバル人材育成の課題をご担当者で意見交換し合うなど、
皆様にとって有意義な時間となったのであれば幸いだ。

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12月のお忙しい時期にお越しいただいた皆様に、心より感謝申し上げたい。
今後も人材育成企画にお役立にたてる内容・テーマで研究会を開催していくので、
是非、来年もお越しいただければ幸いである。
kazukon at 16:03

社内英会話レッスンの時代は終わった

2013年12月03日
PG



















先月末、当社クライアントで「英語力の底上げ」に向けた新しいプロジェクトが始動した。
これまで長年行ってきた、社内英会話研修を廃止して、「自己学習を促し、習慣化させる」ことに重点を置いたプログラムに切り換えた。
33名のプログラム参加者を迎え、キックオフを私と当社ディレクターの福田によるセッションで行なった。

「英語力の底上げ」は各社にとって長年の課題だ。
多くの日本企業では、「国際化」の時代である、70年代、80年代から
社員の英語力の強化に向けて社内英会話、合宿型研修や英会話学校への通学などがブームとなり大量に導入された。
しかし、90年代に入り、「Japan as No. 1」の時代がバブルと共に弾け、「Japan Passing」の時代となった。
景気後退と共に、研修価格が下がり、80年代には多くいたプロフェッショナル講師やMBAホルダーなどが来日しなくなり、質も低下していく負のスパイラルに入った。

質が下がることで、社内英会話レッスンの出席率が低下した。参加して欲しい人に参加してもらえず、出席しているのは「英語好き」ばかり。出欠管理や会場確保などで、事務局には運営の負担ばかりがかかる。当然ながら結果は出なく投資効果に対する疑問も出る。
しかし、グローバル化の波が押し寄せる中、英語はやはり必要であるため、その他有効な手もなく、従来のやり方を続けてきた

多くの日本企業における英語力強化はこのような変遷をたどってきたと捉えている。

結果どのような状況となっているか?
・70〜80年代に新人英語合宿などを体験してきたはずの現在40〜50代に、グローバル人材が足りない
TOEICベースでの目標は、ライバルとなる他国の企業、例えばサムスンなどと比較しても低いまま(サムスンではTOEIC900以上が当然であることに対して、日本企業では管理職は、TOEIC600を目標にする、しない、といった議論が今だに続いている)
・ネット上に無料またはローコストでの学習ツールが豊富にあり、新興国では爆発的な人気が出ている、にも関わらず「慣れた」やり方のままになっている。

この状況を打破すべく以下の流れのプログラムを組んだ。

・Why? 目的&モチベーションを明確にし、学習意欲に火をつける
・How? 英語の学び方を学ぶ
・What? 自己学習を始める・習慣化する


まず、「Why?」
ここでは、「パーソナル・グローバリゼーション」を行った。
「自分自身のグローバル化の一環としての英語力強化」であることへの認識を高めるところから始める。

英語はいつかは必要といった曖昧な動機では弱く、毎日多忙で英語を使わなくても何とかなる環境であれば長続きしない。TOEIC600以上取らないと管理職になれない・出張に行けない、という外発的動機も利かない訳ではないが、TOEIC600を取った途端に英語学習をやめてしまう、という本末転倒なことが起きる。
まずはこれからのキャリアにおいてグローバル化しないことのキャリアリスク、グローバル化した時のキャリアメリットを考え、グローバル化するためには英語以外に何が必要か、全体像を捉える。その上で、英語が出来るとどんなことが出来るか、どんな生活を送れそうか、ワクワク感のあることを考え、ビジュアル化することで、中長期的に続く内発的動機を引き出す

グローバル度チェック


















そして、「How?」
週1回ないし2回の英会話研修を受けているときだけ英語を使う自分ではなく、日々のスキマ時間を使って英語を学ぶ自分を作るために、コストをかけずに手軽に始められるやり方を学ぶ。
勉強としての英語ではなく、ビジネスツールとしての英語を学ぶために、「右脳型英語学習法」を通して以下のような方法を学ぶ。

・「マイ・ストーリー」
自信を持って話せる話題のストックを増やす。

・「ひとりごとウォッチング」
目にした様子を即興で英語にして、口にしてみる。

・「一人DVD!」
好きな映画やドラマの俳優になりきって、言語・非言語まとめて演じてみることで深い記憶にする。


マイストーリー

ディクテーション












そして「What?」
自己学習の習慣化を実現するために、これから半年間、週3回の「どこでもイングリッシュ」を行う。参加者の携帯にフィリピンにいる講師から電話がかかってきて、1回10分のレッスンを行なう。レッスンでは、例えば右脳型英語学習法の「マイストーリー」を実践してみる。明るい講師陣ばかりなので、英語にあまり自信がない人でも、乗せられてしまう。そして、続けていくうちに自信がついてきて楽しくなる。そして、1回10分なので、日々の生活の一部に取り込みやすい。また、電話が「かかってくる」ことで、強制力もあるというのがミソである。

もちろん更に勉強したい人たちのために、専用サイトでは英文無料添削などもしてもらえるので、ライティング力もつけられる。


ただ、これだけでは元々モチベーションが高いメンバーであっても、半年間も続かない場合や、マンネリ化してくることも当然ながら想定される。
そこで、以下の2つの仕掛けを設けた。

1)グループで互いの状況を報告し合う
英語は時間に正比例して伸びない。Tipping Point(閾値)に達するまでは、正直効果があるのか、ないのか見えずに不安になる。
だからこそ同じ目的に向けて頑張る仲間たちで定期的にメールを出して励まし合うことで、乗り越えられる。

2)自身の「価値を高める」プログラムを定期的に行う
「英語力の底上げ」ではあるが、Why?で考えたように、英語力の向上そのものは目的ではないグローバルビジネスで通用するコミュニケーションスキルを学ぶことで、今持っている英語力の価値を高め、自分自身の価値を高められるセミナーを中間時と、最終時に実施する。そうすることで、英語を学び続けることのメリットをより具体的に感じられる。

このプロジェクトには、企画された人材育成担当マネージャー自らご参加頂く力の入れようだ。

半年後、どのような結果が生まれるか楽しみだ。
このプロジェクトの推移についてはまたレポートしたい。

尚、12月7日(土)の公開セミナーでは、ここに紹介した「パーソナル・グローバリゼーション」と「右脳型英語学習法」を体験できる1日となっている。
ご興味ある方は、ぜひ。

▼▼お申込み・詳細はこちらから▼▼
http://www.personal-globalization.com/seminar/pgseminar31_20131207.html

写真は上から、パーソナル・グローバリゼーションの様子、自分自身のグローバル度チェックの共有の様子、「マイストーリー」に挑戦している様子、ディクテーションに挑戦する様子である。
kazukon at 17:42
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