布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

2014年03月

G研報告:「押さえておきたい!エグゼクティブコーチングがもたらす効果とその活用法」

2014年03月26日
先日、第98回G研「押さえておきたい!エグゼクティブコーチングがもたらす
効果とその活用法」
を開催した。

第一部では私から、
「今さら聞けない、でも知っておきたい!エグゼクティブコーチングとは?」
と題し、エグゼクティブコーチングが求められる時代背景
人材育成投資における盲点として軽視されてきた人選とキャリアパス
についてもお話しした。

まだまだ、日本では本格的にエグゼクティブコーチングを導入している企業は少ないが、
General Electronics、ジョンソン・エンド・ジョンソン、P&G、
ファイザーなどのグローバル企業が取り入れているのは有名な話である。
別にこれらの企業のやり方を模倣すべし、という訳ではない。
しかし、先の見えない時代には、トップのリーダーシップと先見性がマーケットでの勝敗を
決定づける

リスクを取り思い切った戦略を打てるかどうかは以前にも増して重要性が高まってきている。
そこで、優秀な人材を更に上のレベルまで引き上げるエグゼクティブコーチングが
日本企業にも注目されてきているのではないか。

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トップレベルのグローバル企業は、
世界のAクラス人材を採用・評価・配置・育成するノウハウがある。
しかし、まだ多くの国内グローバル企業は、
日本のAクラス人材、それも男性を中心とした人材構造から抜け出れない
成果主義も差をつける評価制度への賛成派反対派の
バランス
を保つための妥協の産物的な制度であることが多い。

しかし、競争の激化する中、課題が浮上してきた。
優秀な人材ほど差をつけない評価制度は嫌いである。
年間10億円の利益をもたらす人材と、
1億円しか稼げない人の年収差が2倍以内というのは、
できる人には納得しがたい。
日本のような社会でさえ、もっと自分を正当に評価してくれる居場所を探し始めてしまう。

優秀な営業マンや技術者のうちマネジメント力も同等に兼ねそろえる人は3−5%程度である。
その結果、専門分野で功績があった人材がマネジメント力があるか否かを問われずに、段階的にリーダーシップもマネジメントスキルも習得できていないまま、部門や事業のマネジメントに携わっている上層部も多いように感じられる。
この弊害は計り知れない。ガバナンスが機能不全に陥るからだ。

高度成長期は差をつけない社会主義的な制度のメリットが大きかったが、
人々の価値観も多様化し、そろそろ評価制度の見直しもリーダー育成方法も
大幅な修正が必要なのではないだろうか。


第二部では、堀口講師より「堀口流エグゼクティブコーチングメソッド」
事例を交えて詳しくご説明いただいた。

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堀口講師のエグゼクティブコーチングは、コーチングを受ける人の信念や価値観を聞き取り、
心の中に存在している答えを引き出す
だすことが特徴である。

また、クライアントが使っている「言葉」に注目し、
言動を変化させることで周りへの影響力を高め、リーダーシップを確立させる

今回は、実際にご参加いただいた皆様に、
エグゼクティブコーチングのデモンストレーションを体験いただいた。

自分自身が抱えている課題の根本的問題は何なのか、
どのような不安を感じているのか、それは心理的不安か、物理的不安かなど細かく検証し
的確なアドバイスをお一人おひとりに助言いただいた。

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エグゼクティブコーチングというと、
役員や重役向けというイメージがあるだろうが、
堀口講師のコーチングは、管理職も対象であり
その他にも、モノ作りを行っている工場長などにも大変効果的である。 

上に行けばいくほど、不安や悩みが増え、人間関係もより複雑になる。

そんな上層部には、変化に必要な人間関係のコーチング、
また、自分自身の強み・弱みを理解し、コミュニケーションスタイルに対しても
的確にアドバイスをくれる
存在が必要になる。

今後、世界で戦う優秀なリーダーを送り出していくには、
エグゼクティブコーチングは、必要不可欠になると改めて思った一日であった。

kazukon at 12:42

G研報告:「人事部がグローバル化していないということに堂々と反論出来る人材アセスメントツールのご紹介」

2014年03月04日
先日、第97回G研
「人事部がグローバル化していないということに堂々と反論出来る
人材アセスメントツールのご紹介」
を開催した。

第一部では私から、「グローバル人材度を測定するアセスメントツールのご紹介」
と題して、「人事部の本当の意味でのグローバル化」についてお考えいただくと共に、
3つのアセスメントをご紹介した。

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まず、初めに今回のタイトルにもあるように
「人事部のグローバル化」についてディスカッションいただいた。
ご参加いただいた皆様から出ていた意見の一部を紹介したい。

国内・海外に問わず、採用・評価・配置のプラットフォームをしっかり回せていること
が人事部のグローバル化の定義。特に、どの人材をどの海外に送り込めば成功出来るかを
把握していることが重要
。 
・人事部が全社でグローバル化を進めるということは実際には難しく、それぞれの部署が
責任を持って実施した方が、効率的であるという見方も出ているのが現状。事業部門での育成と人事部の育成で、どのようにすみ分けを行っていくかも課題に上がってい る。

また、「人事部のグローバル化」を進める上で、
お役に立てる3つのアセスメントをご紹介した。

1)全社のグローバル度の傾向を手軽かつ簡単に可視化できる、
パーソナル・グローバリゼーション度チェック


あくまでも自己診断なのだが、全体の傾向を手軽に掴むのに適している。
グローバル人材を育成する上での一つの指標として、
管理職・中堅社員・新入社員のグローバル度の比較
また選抜海外研修参加者の事前・事後での比較などにもお使いいただける。

また、「グローバル人材=英語力」と思っている方にも、
その他のグローバル人材に必要なロジカルシンキングや、
ダイバーシティ、異文化理解など、互いに語り合いながらこのアセスメントを行うことで、
グローバル人材への理解を深めることも出来る。

手軽、かつ無料で実施できるアセスメントなので、是非お試しいただきたい。
http://www.personal-globalization.com/assessment/index.php

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2)グローバルビジネススキル把握のための対面アセスメント
プレゼンテーション力、ネゴシエーション力など多国籍な現場で通用するか
グローバルコミュニケーション度を測定するアセスメントで、
海外赴任選抜基準の一つとしても多く活用いただいている。

3)人材特性測定による適材配置を行うアセスメント(ProfileXT)
成功している人材のパフォーマンスモデルを作ることが出来、
海外赴任者の配置ジョブローテーションではもちろんのこと、
部下をよりよく知るきっかけとしての評価面談ツールとしてもご活用いただける。

第二部では、3つの目アセスメントツールであるProfileXTについて、その概要や活用方法を
プロファイルズ株式会社の水谷氏と当社ディレクターの福田よりご説明した。

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当日は、実際にケースを使って、次の赴任者候補として、
どのような人が適任なのか、その特性をグループでお考えいただいた。

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そのディスカッション結果と、赴任予定の人物とのマッチ度をご覧いただき、
この人物のマッチ度を高めるためには、どうすればよいか、
また、実施してみての感想
などを共有いただいた。

・100%マッチするということは難しいので、5割、6割マッチしていれば、
その人材にはその職務で成功する確率がある
ことが分かる。
そこから、その人材を育成するための研修やプランを考えることが出来るので、便利なツール。

・この結果が全てではなく、もし、出た結果に違和感があれば、
その部署でとことんディスカッションをして、その職務に必要となる思考・行動特性を
しっかり考える良い機会


時代の変化によって理想とする人材像も変わっていくので、
常にブラッシュアップ
していく必要がある。

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ProfileXTは、今までの暗黙知に基づいた人材マネジメントや、
また、経験や勘を基に意思決定を行っていた配置・昇格に対して、
客観的な共通のものさしによる人材マネジメントを可能にしたアセスメントツールだ。

時代は、「War for Talents=最適人材を世界から選抜」に変わってきている。
年功序列や終身雇用制も時代に合わせた制度にすべきという議論が深まる中、
今まで以上に優秀な人材を確保しておくことが重要である。
それに対して、まだ日本企業の危機感は、少し薄いようにも感じられる。

今まで長年行ってきた人材配置のやり方を変えることは容易ではない。
新しいものを取り入れるには、時間も労力もかかる。
しかし、「War For Talents」の時代はもう、そこまで来ている。
グローバル競争に生き残るためにも、今一度、人材マネジメントについて、
考えることが必要だ
と思った一日であった。



kazukon at 20:23

なぜ、今エグゼクティブコーチングが注目されるのか?

近年、ビジネス雑誌やメディアでもよく目にする「エグゼクティブ・コーチング」

General Electronics、ジョンソン・エンド・ジョンソン、P&G、
ファイザーなど、多くのグローバル企業で取り入れられており、
そのニーズは年々高まっている。

当社でも、ここ数年、エグゼクティブコーチングに対するお問い合わせは増えている。

例えば、先日、ある大手グローバル企業から
エグゼクティブに対して、コミュニケーション力を向上させる
コーチングを実施してほしい
というご依頼を受けた。

この企業はアメリカに本社を置き、本社から直々に、
「日本法人が何をやっていて、どのように業績に貢献しているのか、
明確にコミュニケーションするためにも、法人トップのコミュニケーション力を
強化する必要がある!

という指令が出たのだ。

日本人同士であれば、阿吽の呼吸や間接的なものの言い方などコミュニケーションスタイルが、
グローバルでは通用しないことが多い。

アサーティブに相手の意見を尊重しながら、
自分の意見も主張することの出来るコミュニケーション力、
周囲のモチベーションを上げ、チーム力を引き出すコミュニケーション力など、
グローバルで活躍するためには、エグゼクティブには必要不可欠な要素だ。 

次回3月12日(水)のグローバル人材育成研究会は、
知っておきたいエグゼクティブコーチングの基本情報を事例を交えて取り上げる。

第一部の私のパートでは、エグゼクティブコーチングの概要、
ニーズが高まるその理由、またエグゼクティブコーチングを導入している
グローバル企業
について説明する。

第二部では、言語学を応用した実践心理学をベースに米国大手自動車メーカー、
国内大手電気メーカー、ヨーロッパ大手製薬メーカーなどの
数多くの経営層に研修を実施しているバイリンガル講師の堀口紫氏
エグゼクティブコーチング・メソッドを事例と共にご紹介いただく。

堀口講師のコーチングの特徴は、
エグゼクティブが普段使っている「言葉」に注目し、
そこから考えられる「思考」を分析することで業務で何を改善すべきか指摘し、
的確なアドバイスを行う。
また、「必要なゆるみ」「規律」を会話の中で作りだし、共に文化を作っていくコーチングスタイルである。

「エグゼクティブ」というと幹部、役員、社長などをイメージする方が多いと思うが、
実際には、人の上に立つ上部層の方、例えばモノ作りを行っている工場長などにも
このエグゼクティブコーチングは大変効果的である。

今回の研究会でも実際に堀口講師がコーチングされた、
ある工場長の事例についても詳しくお話いただく予定である。

上層部の言動、行動を変えることで、周囲のモチベーション、仕事のやり方も変わる。
その結果、チーム力を最大限に引き出す事ができるということが、
堀口講師のエグゼクティブコーチングの魅力である。

エグゼクティブコーチングについて、ご興味のある方は、
3月12日(水)の研究会にお越しいただきたい。

▼詳細・お申込みは、こちらから▼
http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_98.html





kazukon at 10:59
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