布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

2014年05月

海外現地法人の社員を育成する「仕組み作り」をどうするか?

2014年05月20日
近年、グローバル人材育成の課題として、日本人社員のグローバル化と同時並行で
「海外現地法人の社員の育成」も併せて実施したいという声が多く挙がっている。

例えば、下記のようなご相談をいただくことが増えてきている。

・「海外現地法人の社員の育成は、各現地法人の人事部が行っているものの、
 体制が不十分であり、目指すべき人材像もきちんと定義、共有されていない」

・「海外現地法人と日本本社社員との一体感を生み出すための施策として、
 「合同研修」をやりたいが、起こり得る問題を考えると二の足を踏んでしまう」


企業理念やビジョンの浸透、また、グローバルレベルでの課題解決に向けた協働促進は、
現地法人社員と国内グローバル人材育成共通の課題である。
また、協働促進を行う上で、互いの文化、慣習、コミュニケーションの違いを理解し合うことは非常に重要であり、問題解決に向けて尽力することは、一つの強い組織を作るために必要不可欠である。

次回、5月27日(火)の研究会(G研)では、
今、多くのグローバル企業でご相談を受けている、
『海外・日本メンバー合同研修』の企画・運営ノウハウについて解説する予定だ。

事例などを交えて、海外現地法人と日本本社社員の協働を促進するための
仕組み作りやカリキュラム内容
についてお話する。
また、皆様から海外現地法人社員を育成する上での課題をお伺いすると共に、
その解決策についても一緒に考えていく予定だ。

第2部では、数多くのグローバル企業で合同研修を実施している
ジェームス・ドハティ講師をお迎えし、
海外現地法人社員と日本本社社員の一体化を生み出す
カリキュラム例
をご紹介する。(逐次通訳あり)

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<前回のジェームス・ドハティ講師によるG研の様子>

現地法人社員のマネジメント力強化、ロイヤリティを高める、モチベーションアップ、
スタッフ同士の相互理解促進、日本側とのコミュニケーションの活性化
など、
効果的な協働を促進するにはどうすれば良いか
ワークの一部を体験いただきながら考えていく。

また、第3部では、ディスカッションを実施し、
ご参加いただいた皆様と下記テーマでお考えいただく予定である。

・海外現地法人社員を育成する上での課題
・日本人社員のグローバル化を促進する研修の仕組み作りをどうするか?選抜か、底上げかどちらが優先か?

前回の研究会でもディスカションを実施したのが、
「他企業の人事部の方と課題を共有し、意見交換できたのは大変学びが大きかった」
と嬉しいお言葉をいただいたので、是非今回も、このディスカッションを通して、
少しでも多くの気づきをお持ち帰りいただければ幸いだ。

また、今回は特別にG研100回開催を記念して、ご参加いただいた方から1名様に抽選で
6月10日(火)実施のロンドンビジネススクールとの共同セミナー
「グローバルビジネスを勝ち抜く『イノベーション』について考えてみませんか?」

セミナーチケットを贈呈する。(通常参加費用8万円(税別))

貴重な機会なので、是非次回のG研にご参加いただきたい。

▼G研修100回 お申込み詳細▼
https://www.globaledu-j.com/inquiry/apply-g.html

kazukon at 15:36

みんなで語り合いませんか? G研101回目イベント!

2014年05月19日
皆さんこんにちは。今日は私からのお知らせです。
6月17日(火)にG研(グローバル人材育成研究会)の101回記念イベントを開催します。
http://globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_101.html

2002年に第1回目を開催してから皆様の温かいご支援のおかげで第101回を迎えることができます。
心より御礼申し上げます。

今回はあえてゲスト講師をお呼びせず、参加者の皆様に主役になっていただき、以下の3つについて、
自由に意見交換をしたいと思っております。

1.グローバル化した組織とは、どのような組織でしょうか?  
2.そんな組織でイキイキと働くグローバル人材とは?
3.そのようなグローバル人材を育成するためにあなた(あなたの部署)は何をしていきたいですか?

異業種の様々のお立場の方々が集まりますので4時間の会ではありますが、
たくさんの刺激を持ち帰ることができると確信しております。ぜひ奮ってご参加ください。

終了後には簡単な懇親会も催させていただきますのでぜひご参加いただければと思います。
お申し込みはこちらから
https://www.globaledu-j.com/inquiry/apply-g.html

写真は過去のG研修の様子です。

<ロンドンビジネススクール プログラムディレクターのアダム・キングル氏>
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<ジェームス・トハティ講師>
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<カリフォルニア大学バークレー校ハース・スクールオブビジネス
MOTプログラムエグゼクティブディレクター アンドリュー・アイザック氏>
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<INSEAD エグゼクティブ・エデュケーション・プログラム・ディレクター スチュワート ブラック教授>
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<Institute for Software Research, Carnegie Mellon University
 アジア コラボレーションISRディレクター ジョン・カン氏>
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<ご参加いただいた皆様の様子>
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kazukon at 10:04

今グローバル幹部育成で注目の「エグゼクティブ・プログラム」を1日体験しませんか?

2014年05月13日
最近、グローバル人材育成の手段の一つとして、新聞やビジネス誌などでも取り上げられることが多くなり、お問い合わせが増えているものの一つに「エグゼクティブプログラム」がある。
世界各国のグローバル企業、政府系機関が、経営人材、次世代リーダーの育成に活用している短期プログラムである。

一般的にビジネススクールと言えば、MBAを思い浮かべる方も多い。MBAは日本以外では、若手のキャリアアップとして、ステップアップを目指す人材が自費で学ぶケースがほとんどだ。
対してエグゼクティブプログラムは、「エグゼクティブ」と言う名が示す通り、幹部、幹部候補を対象としており、経費は通常企業負担のプログラムだ。
実務経験が豊富な参加者を対象とするため、教授陣もMBAでの人気教授やビジネススクールにおいても、トップクラスの教授が担当することが多い。

そんな「エグゼクティブ・プログラム」を1日体験できる特別公開セミナーを6/10(火)に開催する。
限定30名様で「イノベーション」をテーマに以下のような内容について学ベるプログラムとなる。


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<創造力、イノベーションとは?>
・創造力、イノベーションとは何か?
・戦略的イノベーションとは何か? 
・Bright Horizon社などショートケースから学ぶ

<思い込み、思考の枠を外してみる>
・自分自身の中にある「思い込み」とは?
・組織の中にある「思い込み」とは?
・思い込みを外してみることで生まれたイノベーションの事例とは? 
・Toyota社、オランダDrachten市の事例

<イノベーションを生み出す組織作りとは?>
・イノベーションを生み出す適切な環境づくり
・バーチャルコラボレーションと集団的知性
・集団的知性を生み出す組織作りのための指標を作る
・マイクロマネジメントせずに「自由」を与えるには?
・Best Buy社の事例

<実践に向けて>
・競合他社のイノベーション戦略への対応
・自社に持ち帰り、実践するためのアクションプラン作成

こうしたテーマは、まさにビジネススクールでも学ぶ内容だ。

今回、この企画の実現に向けて、グローバル人材育成研究会(G研)にも過去4度登壇頂いた、欧州の名門校であるロンドンビジネススクールのAdam Kingl氏とのディスカッションを重ねてきた。
彼は、同校のエグゼクティブプログラムのプログラムデザイン、クオリティーコントロールの責任者である。
また、クライアント企業の戦略的パートナーとして、欧州、中東、アジアなど広く企業や政府系機関のカスタムプログラムのデザインにも携わっている。
そうしたグローバル企業のリーダー育成に深く携わる彼とだからこそ生み出せる、グローバル人材育成の場、ということで意気投合し、特別公開セミナーを開催することにした。

通訳なしの英語で行われ、ビジネススクールのディレクターによるファシリテーションのため「ハードルが高いのでは?」と思われるかもしれないが、Adamはとても親しみやすい雰囲気を持った方で分かりやすい英語を話す。
また、内容としても日米の著名な企業の事例や、日本人にとってはあまり馴染みのない、欧州の企業や地方都市におけるイノベーションの事例を使いながらのクイズ形式での講義やディスカッション、そしてアタマの体操となるような演習などを通して、エグゼクティブプログラムを体感できるような場にする予定だ。
参加にあたってイノベーションに関する専門知識や、ビジネススクールへの参加経験などはもちろん不要である。

このセミナーはこんな方々に特におススメしたい。

・グローバル人材育成プログラムを卒業された方々のフォローアップとして
・これからグローバル人材育成プログラムへの参加が期待されている方の動機付けに
・海外赴任や海外留学を考えている方の事前プログラムとして
・海外赴任や海外留学から戻られた方々のフォローアップとして
・他社のグローバル人材、グローバルリーダーを目指す方々との「他流試合」、「異業種交流」の場として


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過去にグローバル人材育成プログラムを受けた方々は、概して意識が高く、また、その後の実務を通して危機意識を持たれていたり、新たな課題意識を持っている方が多い
グローバル人材育成が急務となっている中、新たな層への投資はもちろんのこと、過去にプログラムを受講されたものの、まだグローバルビジネスで能力発揮の機会がない方々などへの再投資は、投資金額もそれほど大きくなく、かつ成果も出やすいため、組織・本人双方にとってメリットが多いのではないだろうか?

他社で、グローバル人材、グローバルリーダーを目指す方々とも学べる刺激あふれる1日になると思っている。
現時点では、精密機器、総合電機、ITコンサルティング、食品大手、政府系金融機関などからお申込みを頂いている。ぜひ、様々な企業の方々にご参加頂きたい。


▼▼前回のAdam Kingl氏のG研登壇の模様はこちらから▼▼
http://blog.m-furukawa.jp/archives/2013-11-21.html

▼▼詳細・お申込みはこちら▼▼
http://www.personal-globalization.com/seminar/LBS_seminar_20140610.html
kazukon at 12:38

G研報告:「できる若手は作れるのか?そもそも若手の仕事力は何か?」

2014年05月09日
先日、第99回グローバル人材育成研究会
『「できる若手は作れるのか?」「そもそも若手の仕事力は何か?」を掘り下げます。
皆さんの現場の経験を紐解きながら一緒に考えませんか?』
を開催した。

■第1部■
私から、「どの世代にもいる魅力的で仕事のできる人」と題して、
「魅力的な人」の氷山の下には一体どのような特性があるのか、皆様にお考えいただいた。 
下記がその中で挙っていた意見の一部である。

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「ロジカルに考えられる人」、「軸がぶれない人」、「ただ指摘するだけでなく、部下に対する思いやりを念頭におきながら、褒めることを忘れない人」
「目指すべき方向に導いてくれ、この人のために頑張ろうと思える人」
「英語力の高いグローバルな人」


これらの回答と、私が掲げているグローバル人材の次の5つの要素を重ね合わせてみると重なる部分が多いことに気づく。

「ビジョナリーシンキング」=発想力、ひらめき力、構想力、思考力
「セルフエンパワーメント」=ビジョン実現のために自己強化を行い、実行していく強い心を持つ
「ダイバーシティー力」=価値観、国籍、性別、専門性、世代の違う相手をモチベート出来る
「コミュニケーション力」=状況対応的に複数のスキルを使い分けることのできるコミュニケーター
「グローバルイングリッシュ」=ネイティブではないが十分に通用する英語力 

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当日は、上記の要素をお持ちである方として、
ユニクロの柳井正氏と池上彰氏を例に挙げて説明した。

柳井氏は、ビジョンを実現するにあたってこんなことを言っている。
「目標が具体的かどうか。ちょっとしたことだが、ここが成功する人としない人との決定的な鍵だ」
目標が具体的であるためには、ひらめきとそれを実現するための道筋を具体的に構想する能力が必要である。すなわち、それがビジョナリーシンキングである。ビジョナリーは右脳であり、シンキングは左脳である。
ビジョンだけを掲げるのはたやすい。そのビジョンを実現するために具体的にどうするのかを問うてみるとなかなか答えられない人が多い。
柳井氏は、そこが成功する人としないとの差なのと言っているわけだ。


また、池上彰氏の大きな特徴はわかりやすさである。池上氏はなぜわかりやすいのだろうか?
まず第1に、池上氏はロジカルコミュニケーターである。まず、メインポイントを分かりやすい表現で伝え、その理由について明快に説明し、そしてその事例について伝える
その切れ味はいつ見ていても敬服に値する。
第2に、池上氏は多様性に対する対応が見事である。文化、職種、性別、世代などに対する偏見を知性で最小化しているため、発言に偏りが少なく聞き手に対し共感を与える。

柳井氏、池上氏共に、やはり「魅力的な人」であり、例外なく上記要素を持ち合わせ、常に自分を高めている事は間違いない。  

これら5つ要素は全て訓練可能であり、下記サイトより自分のグローバル度がチェックが可能である。
無料でチェックできるので、是非お試しいただきたい。
http://www.personal-globalization.com/

■第2部■
「若手社員を最速最短で「仕事のプロ」に磨き上げるための
『7つの行動原則』」
堀田孝治講師よりご紹介いただいた。

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報われない努力をし続けないための仕事の鉄則を
「7つの行動原則」に体系化した日本初のオリジナルメソッドであり、
堀田講師の実体験から編み出されたプログラムだ。

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「7つの行動原則」の一つに「価値創出」があるのだが、
当日はワークを通して、実際に研修の一部を体験いただいた。

仕事を行う際に、ただ作業として行うことは誰にでもできるが、
その作業に何かプラスαの価値付け加えることが出来る人こそが、仕事のプロだといえる。
仕事とは、「どれだけ能力があるか」「どれだけ労力をかけたか」ではなく、
どれだけ「価値創出」したかが求められる

掘田講師の研修では、仕事の進め方を学ぶ「型」を習得するのと同時に、
主体性を持って自分のキャリアを選択し、作り出して行くことの大切さを学ぶことが出来る。
自分自身の選択によって未来は決めることができ、
日々の小さな積み重ねがキャリア形成に繋がるということを改めて感じた。

■第3部■
「若手の仕事力を高めるためにはどうしたらいいのか?」というトピックについて、皆様でディスカッションいただいた。
下記意見が、その一部である。

「より仕事が出来る若手を育成するには上司との対話が重要である」
「まずは、経験を積ませ、とりあえず自分の頭で考えやらせることが大切」
「目指したい上司が一人いると若手は変わる。だから、自分自身も尊敬される上司にならなければいけない」
「今の若手は頭の回転が速く、理解力、吸収力が高いが、直ぐに学んだ事を忘れてしまう。
 全てを詰め込んで覚えるのではなく、取捨選択していくことも大切」


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最速最短で若手を仕事のプロに磨きあげるには、
上記の意見に加え「7つの行動原則」を常に念頭に置き、仕事をさせることが重要だ。
また、同時に見本となる上司もしっかりこの「7つの行動原則」をマスターしていれば、
上司への信頼度、また尊敬度は増すだろう。

若手と上司の間でこの「7つの行動原則」が共通言語になれば、よりクオリティーの高い仕事ができ、組織も活性化するだろう。
そんなことを改めて深く考えさせられた一日であった。

次回G研では、
「海外現地法人社員及び国内グローバル要員育成の『仕組み作り』のノウハウ」を取り上げる。
企業理念やビジョンの浸透、グローバルレベルでの課題解決に向けた協働促進など、海外現地法人社員と国内グローバル人材育成共通の課題について考える予定だ。

また次回はG研100回開催を記念して、特別にご参加いただいた方から抽選で1名様に
6月10日(火)実施のロンドンビジネススクールとの共同セミナー
「グローバルビジネスを勝ち抜く『イノベーション』について考えてみませんか?」

セミナーチケットを贈呈する予定である。(通常参加費用8万円(税別))
貴重な機会なので是非、お越しいただきたい。

G研100回の詳細:
http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_100.html

<堀田講師とディレクターの福田と>
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今年の新入社員と「2ー6ー2の法則」

2014年05月06日
PG20144月は新入社員向けの講師をたくさん承り、かつ経営者としての仕事もいろいろ忙しくブログに全く手がつかなかった。
ようやく落ち着いてきたのでグローバル人材育成の現場についてアップデートさせていただく。

今年の新入社員グローバルマインド研修は、600人を超える大人数のものから20名から50名くらい少人数のクラスまでいろいろ担当させていただいた。
私の場合、新入社員研修の講師はそれほど多く担当しないので、この4月に集中して行われる研修で若者との接点ができるのは、最近の若者の動向を直接つかめるという意味でとてもありがたく思っている。
ここ4-5年は、外国人社員の人数が大幅に増え、セミナーにおいても日本人の社員より中国や台湾や韓国やインドの人たちが目立つ傾向にあった。
しかし、今年は少し様子が違い、日本人の中にとても積極的に発言する人たちが増えた。
正確に言えばそれでも全体の2割程度ではある。まさに、2-6-2の法則(「優秀な人2割」「普通の人6割」「パッとしない人2割」)そのままである。
優秀な2割の人は、セミナー後に私のところに来ていろいろ質問をしてくるのでだいたいどういう感覚なのかがわかる。
彼らはかなり冷静に日本の将来について見ていて、決して楽観的ではない
2-6-2の下位の2の人達は、大手企業に入社して、親も喜び、自分自身も喜びに浸っている雰囲気であるのとは対照的だ。
どんなにIQが高くても、社会の動きに疎く自分でものを考えない人は心配である。

このブログにもよく書かせていただいているが、若者に限らず日本人全般が何となくパワーダウンしているのも気になることである。

安倍首相が、「日本を世界で最もビジネスのしやすい国にする」ということでいろいろ改革をしようとしているのは喜ばしいことだ。
国がグローバル化すれば、企業もグローバル化し、ヒトもグローバル化しなければならないのは当然だ。
国はずっと輸出立国に固執し、真のグローバル化を先送りしてきたがようやく「グローバル化の大波に沈まない国」になろうとしているのだろうか?
輸出も増やし国内グローバル化もどちらもやらなければならないと私は考える。

グローバル競争の中で必須になってきている法人税の減税や雇用改革など岩盤規制を少しずつ攻めて行っている姿勢は支持したい。

ただ、この動きに人材がついていかなければ意味がない
だから私は「グローバル人材育成」が急務だと申し上げている。

世界中から、日本にビジネスを求めてさらに多くの企業や人がやってくることになれば、国内にいるからといって日本語で日本人とだけビジネスしてるわけにはいかなくなる。

今年の新入社員が課長になる頃には、「若い頃は社員はほとんど日本人、正社員は男性がほとんどだった。グローバルは掛け声だけだった。」と新入社員に懐かしく語っているかもしれない。
もうその頃には国内でも外国人社員が半分以上いる会社も普通になっているはずだ。
いや、そんな先の話ではないかもしれないが。。

写真は4月の新人向けパーソナル・グローバリゼーションセミナーの様子
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