布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

2014年06月

G研報告:101回記念!みんなで語った「グローバル人材育成の本質」

2014年06月24日
先日、第101回グローバル人材育成研究会
『G研101回記念!皆さんで語り合いませんか?
〜2014年、今改めて考える!育成現場からみるグローバル人材育成の本質〜』

を開催した。

今回は、あえてゲスト講師はお招きせず、
ご参加いただいた皆様が主役で、グローバル人材育成について語っていただく
「ワールドカフェ」
を開催した。皆様がオープンに会話を行い、
自由にネットワークを築くことのできる「カフェ」のような空間で、自由に意見交換いただいた。

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今回、ワールドカフェまた、その後の懇親会で皆様とお話しながら、
改めて101回まで継続できたことへの感謝、
そして、益々皆様の人材育成のお悩みに応えられるパートナーとして、
精進していきたい、という思いを新たに決意した。


当日は、下記3つの問いに皆様でお考えいただいた。

1. グローバル化した組織とは、どのような組織でしょうか? 
2. そんな組織でイキイキと働くグローバル人材とは?
3. そのようなグローバル人材を育成するために
  あなた(あなたの部署)は何をしていきたいですか?


上記に対する答えとして様々な意見をお出しいただいたのだが、
その中のいくつか紹介したい。

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1. グローバル化した組織とは、どのような組織でしょうか? 

•グローバル化しなければいけないというメッセージは常に社長から出ている。
しかし、会社全体として”グローバル”というメッセージの本質がしっかりと浸透していないのが現状。「グローバルとは何か?」に対して会社全体でコンセンサスをとることが必要。
また個人としてもグローバル人材になることへのメリットを理解することが必要。

•どれだけグローバル研修を実施しても、上の層がグローバルに対してわだかまりや、抵抗意識を強く持っていると、例えば若手・中堅に実施したグローバル研修の効果があまり出ないこともある。上の層を変えて行くことは、グローバル化した組織を作るための一つ方法である。

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2. そんな組織でイキイキと働くグローバル人材とは?

会社と個人のミッション、ビジョン、方向性や目的がマッチングしていることが大切。

•イキイキと働くためには、フラット、フレンドリー、フレキシビリティ、
ロジカルコミュニケーションスキル
が必要。
常に柔軟に物事を考え、仕事が出来るだけでなく、人間性に溢れている人材であり、
遊び心を忘れず余裕がある人は国内でも国外でもイキイキしている。

•イキイキしたグローバル人材は、やはりリーダーシップがある。
「この人に付いて行くと違う世界に連れて行ってくれるのではないか」
と思わせることの出来る人材は、日本国内ならず世界でも通用する。

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3. そのようなグローバル人材を育成するために
  あなた(あなたの部署)は何をしていきたいですか?


•風土や個人へのスキル付与を会社として実施する仕組みを作っていきたい。
場作り(研修の提供)だけで終わりではなく、
その後は、社員が自分達で自発的に勉強できるような仕組みを作りたい。
 
•グローバル化は目的ではなく、手段の一つである。
会社が目指べき方向を明確化する必要がある。
ぼんやりとしたグローバル人材像やメッセージでは、社員はついてこない。
会社としてのグローバル人材の定義を今一度見直し、しっかり浸透させていく必要がある。

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ワールドカフェで皆様で話し合っていただいた後は、各テーブルごとに内容をまとめ
それぞれが個別に3ラウンドを通して得た知恵とアイディアを
全体と共有いただくハーベスト(収穫)を行った。

例えば、あるチームは5レンジャーになることがグローバル人材であると言っていた。
その状況に応じてスキルや知識、英語力、コミュニケーション力を使って
どんな色にも変化できる人材を育てていくことが大切であるという考え方は、
当社が掲げているグローバル人材に必要な5つの要素にも繋がる。

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その他にもサッカーボールをアイコンにした絵と
ワールドカップ日本代表のアナロジー
でグローバル人材について
語っていただいたグループも印象的であった。

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最後に今回ご参加いただいたご担当者様から、
終了後に大変嬉しいお言葉をいただいたので紹介したい。

その方は、先日参加されたあるセミナーで、
「1000人で1回開催よりも、10人で100回続く文化を作る」
という話を聞かれたとのことで、そのイメージと当社の取り組みとが重なったという。
「気づきが得られ、覚悟が決まるワークショップ、
そして出会いの場をプロデュースいただき、感謝いたします。
継続すること、しかも同じ軸で10年以上にわたってというのは、
容易ではありませんので、素敵なご縁によるチームワークあってこそ、
と思います。」
と、大変嬉しいお言葉をいただいた。

グローバル人材育成研究会は、皆様のお力添えがあってこその研究会である。

私共の目指していることをくみ取ってくださった事に感激したと同時に
心のスローガンにし、引き続き皆様のお役に立ち続けられるよう、
努力をし続けていくことに、新たにコミットできた気持ちである。


<懇親会の様子と皆様と一緒に記念撮影>
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新興国 タスク達成型海外研修「ミッションインポッシブル」

2014年06月22日
1
課題提供企業幹部からのミッションブリーフィング。初日と最終日だけの予定にもかかわらず、関心を持って毎日駆けつけてくれました。
2
マカティの朝のマーケットでの風景。
3
ミッション提供企業に、緊張の自己紹介中。このために何度も練習を重ねてきました。

海外での体験型研修へのニーズが高まっている。
急成長を続ける新興国で、国内だけでは経験できない異文化+グローバルビジネスを肌感覚で体験し、その中でグローバルマインドの醸成や打開する力、コンピテンシーの最新のキーワードであるアジリティ(俊敏性)やレジリエンス(復元力、回復力)を高めることが可能なプログラムを、先日フィリピンで実施してきた。

私自身は前半だけ同行し、最後まで現地に残ってコーディネートした弊社ディレクターの福田聡子から帰国後以下の報告があった。

「今回の研修プログラムが命名されたのは、最終プレゼンテーション終了後のパーティーの席だった。その名も、「ミッション・インポッシブル」
クライアントの常務が1週間の最終プレゼンテーションの場に足を運んでくださり、プログラム内容の難易度の高さと比較した、参加者の英語力から推測していた結果をはるかに超えた結果に、感動いただき、思わず出たご挨拶の言葉だった。トム・クルーズは見当たらないけどね、の素敵なユーモア付きで。そして、心から I’m proud of you.と嬉しそうに参加者へ賛辞を贈ってくださったし、それを受けとめている参加者が眩しかった。」


今回、TOEIC300−600のほぼ全員エンジニアが挑んだミッションとは、フィリピン企業の実課題(本当に困っているマーケティング課題)を、日本人とフィリピン人の混成チームが5日間でフィールド調査をして企業幹部へのプレゼンをし、最優秀提案チームを決める、という日本語で行ってもタフな内容。

企画・コンサルティングを担当し、同行した私も、提案内容の難易度の高さに、担当コーディネーターと共に相当神経を使った準備をしてきた。

☑事前研修では、なぜ、今、このプログラムに参加するのか、マクロの視点から考えてWHYを
  固めて腹決めしてもらった。
☑事前のデスクリサーチも綿密にやってもらった。
☑商品のセールストークを録音してダウンロードできるようにした
☑マーケティングとは全く縁がないから4Pなどの資料を渡した
☑フィリピン人講師との電話英会話レッスンで、自己紹介できるように練習した

しかし、一番不安だったのは参加者だったと思う。今回、14名の参加者は手あげではなく、20代から40歳まで各部署で活躍している方が突然指名されてきたのだから。
事前研修のグローバルマインドプログラムで、「何故今?」「何故自分が?」という研修参加への自分なりの大きなWHYに答えを見つけたとはいえ、プログラム初日は不安が最高潮のまま到着した。

フィリピン人参加者も、ある意味WHYが十分ではないままに研修に参加している。4人とも、企業につとめるビジネスパーソンで、その会社からの派遣で研修に参加している。
後から聞いたら、「突然上司に指名された」とのことだった。
初日の集合時は、そんな中で両者の探り合いだった。日本人参加者は、エンジニアらしくじっと下を向いて話さないし、フィリピン人参加者は、スマホを見ている

そこから5日後には、大成功のフェアウェルパーティを迎えるまでには、
大きく分けると、4つの要因があったように思える。

1) 実課題の協力企業の真剣さに対する責任感
2) 高い目標を一緒にクリアする中で培われた、国籍を超えた固い絆
3) フィールドリサーチでの成功から培われた自信
4) プログラムを通して感じた、フィリピン人の寛容性(Inclusive)

次回のブログではこの要因を紹介していきたい。

kazukon at 20:44

社員研修:これからの「グローバル・エデュケーション」を考える

2014年06月16日
imageimage昨日から弊社の社員研修を湯河原で行っている。今回は少し趣向を変えて大正ロマンの別荘を借り切って開催。
これがなかなかいい感じである。有名な踊りの師匠がオーナーであったこの別荘と庭園の味は再現不可能であろう。この空間にいるとタイムスリップした感覚になり、忙しさで忘れかけていた大切なものを思い出させてくれる。

image午後からは「創業14年目を迎えた今、弊社はどんな会社で、これからどこへ向かおうとしているのか? そして、弊社はどうお客様に役に立てているのか、どうしたらもっとお役に立てるのか」をもう一度みんなで考えるセッションである。
みんなとても生き生きとしていて、意見がたくさん出てきている。
様々な業界の一流企業、世界のトップビジネススクール、個性的で一流の講師陣との協働で学ばせていただきながら日々経験することが個人の大きな成長につながっていることを実感した。
数年前から「学習する組織」の概念を取り入れているがようやく浸透し始めている気がする。
まだまだ未熟な部分もあるが、じっくり少しずつ前に進めていければいいと思っている。

kazukon at 16:06

Strategic Innovation:イノベーティブな人材になる方法

2014年06月13日
去る6月10日(火)にLondon Business School
Executive EducationのDirector of Learning Solutionsである
Adam Kingl氏を招いて、特別セミナーを行った。

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タイトルはずばり、"Strategic Innovation"、
「グローバルビジネスを勝ち抜く『イノベーション』について考えてみませんか?」

という題で行い、合計8社、19名の方々にお越しいただいた。

Adam Kingl氏は、非常にファシリテーションが巧みで、
複雑なリサーチ結果をかみ砕いて説明したり、はっとさせられるような
身近な例を用いて組織的にイノベーションを起こすには?という課題を
参加者の皆さんが考えられるように進めていただいた。

「普段とは違う脳みそを使っているなぁ」と言いながらも、
非常に皆さん、活き活きとした表情でご参加いただき、
純粋に「楽しい!」と言っていただけたのは、企画した側としても非常に嬉しい。

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私が一番印象に残っているのは、likeability と diversityの話だ。
例えば、クイズ番組で自分が答えが分からない時、
確率的には、見ず知らずの聴衆の方が正しい答えにたどり着く可能性が高いにも
関わらず(diversity)、人間は、家族や友人など、自分たちが知っている人間に
答えを求めてしまうらしい。(likeability)

キングル氏は、こんなことも言っていた。
Too much agreement has more risks than too much conflicts.
(同意をしすぎることは、コンフリクトが多すぎることよりもリスクが高い)

イノベーションを起こし続けることは、どんな企業にとっても喫緊の課題だ。
イノベーションを起こし続けるために、ダイバーシティ推進・運営を行う。
ダイバーシティ運営には、多くのconflictが生じるだろう。
それを行うためには、やはり、
知力だけではなく、人の感情にいかに配慮できるか、が大事な力になる。

今回のセッションが、
・イノベーティブな組織になるためには?
・イノベーティブな個人になるためには? 
を考えるきっかけになったのであれば嬉しい。

イノベーティブであることは、これからのリーダーに必須の力なのだ。


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(終了後の
キングル氏と)
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G研報告Part2:海外現地法人社員および国内グローバル要員育成の「仕組み作り」のノウハウ

2014年06月11日
■第二部■
ジェームス・ドハティ講師より、海外マネージャーと日本人マネージャーの
合同研修のプログラム内容
についてご紹介した。

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ドハティ講師とは創業当時から約14年程一緒に仕事をしているが、
彼から受けるインスピレーションはいつも大きく、私の尊敬する講師の一人である。

ドハティ講師の強みは、

•企業独自の文化や理念を重視し、参加者個人の価値観とすり合わせていくセッションが得意である。
•ファシリテーターとして、参加者コミットメント型の研修を実施している。
•知識・スキルの習得のみならず、プロフェッショナルとしてのマインドセットを重要視している。


今回ご参加いただいた皆様には、ワークの一部をご体験いただいた。

例えば、「リーダーシップ」のエクササイズでは、
「リーダーシップ」の定義についてグループ毎に話し合い、発表いただいた。
このエクササイズの一番の目的は、自分自身の奥底に潜んでいる
「リーダーシップ」の定義を引き出すこと
である。

ドハティ講師が研修中に言っていた下記言葉は印象的だった。
「人間は物事を考える時、約3%の脳しか使っていない。
しかし、質問をすることでその他の脳が動き出す。
より多くの質問をすることは、より深く理解することに繋がる。」

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「リーダーシップ」の定義について発表いただいた皆様に
ドハティ講師がどんどん質問をしていき、「リーダーシップ」とは何か、その答えを
ドハティ講師との対話の中で、導きだしていただいた。


その他にもValueのワーク(価値観)では、ご自分が大切にしている価値観を
一文字でいくつか選んでいただき、その定義とそれを実現していくためには
どのような具体的行動が必要であるかペアで体験いただいた。

■第三部■
グローバル人材を育成する上での様々な疑問や悩みについて
私とドハティ講師がお答えするQ&Aセッション
を実施した。

その中で下記の質問をいただいたのでご紹介したい。

Q:どうすれば受講者をもっとやる気にさせ、当日研修に臨んでもらえることが出来るか?

私からは下記の様にお答えした。
まず、研修の目的がしっかりしていないだけでなく、上司に出るように言われたから参加したという受講者が大きな研修効果を得ることは難しい。
「自分にはこのスキルが必要であるから、どうしてもやらなければいけない」
という危機感を持っている人は必至で研修を受ける。
そこには、「Why=なぜやるか?」という研修の目的が必須となってくる。
例えば、グローバル研修では、「なぜグローバル人材になるべきであるか」を
しっかりと自分事として捉える事が出来ているか、
またそのようなメッセージを会社としても社員に共有しているかなどが、
研修を成功に導くためには必要である。


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ドハティ講師は、このように回答している。
研修へのモチベーションが低い場合、自分自身に自信がない場合もある。
例えば、英語で研修を実施することを恐れており、その恐怖心から
やる気が起きないケースもある。
私の研修では、内なるパワーを引き出して、「自分にも出来るんだ!」ということを分からせる。
例えば、プレゼン研修では、まずやり方を教えて、
その後、ボディーランゲージがどれだけパワフルな役割を持っているかを伝える。
皆の前で披露してもらい「この英語力でも何とかプレゼンが出来るんだ!」
と分からせてあげることでそれが次への自信に繋がる。
自信が付くと、人はそれをモチベーションとし、続けて行くことが出来る。

グローバル人材を育成するには、改めて知識やスキルのみならず
「なぜやるのか?=Why」の部分が如何に重要であるかは明白である。
また、その人材のモチベーションやエンパワーメントを上手く引き出す事が出来れば、
研修を成功に導くことが出来きる
のだと深く考えさせられた一日であった。
kazukon at 11:58

G研報告Part1:海外現地法人社員および国内グローバル要員育成の「仕組み作り」のノウハウ

2014年06月10日
先日、第100回グローバル人材育成研究会
『4時間でわかる!海外現地法人社員および
国内グローバル要員育成の「仕組み作り」のノウハウとは?』
を開催した。

■第一部■
私から、最近最も多いご相談Top5として、下記の5つについてお話しした。

1. 現地法人の社員を日本に呼んで研修をしたいが、どんな内容がいいか?
2. グローバル人材育成はどこから手をつけるべきか?幹部から?まずは若手?
3. 日本語で経営塾をやっているが、幹部のグローバル化につながらないのでは?
4. 現地法人に出向する人材の人選基準をどうすればいいか? 
5. 海外研修を検討しているがどんなものがあるかわからない。


下記の5W1Hに答えていくと、これらの答えが見えてくる。

Why:何のために育成するのか?
What:どんな人材スペックが必要なのか?
When:いつまでに育成する必要があるのか?
Where:国内か海外か?どこがけんしゅうちとして妥当か?
How:どのような方法が効果的か?


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例えば1. 「現地法人の社員を日本に呼んで研修をしたいが、どんな内容がいいか?」についてだが、合同研修を実施する目的として下記内容が挙げられる。

1.グローバル拠点同士のネットワーキング
2.企業フィロソフィー浸透
3.外国人社員の日本本社の見学やリテンション
4.日本人の「コア人材グローバル化研修」卒業生のフォローアップ


4.の「コア人材グローバル化研修」とは、1年間で(2日〜3日間/月×11回)、
グローバルマインド、グローバルコミュニケーションスキル、
またMBA的フレームワークなどを習得するのプログラムである。
例えば、8年間この研修を毎年20名に実施した場合、
約160名のグローバル人材が育成されることになる。

これらの卒業生と外国人社員が合同研修を行うことは、
次世代グローバルリーダー達のネットワーキングを促進するだけでなく、
企業理念やビジョンの浸透、またグローバルレベルでの課題解決に向けた
協働を促進する
ことにも繋がる。

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4.「現地法人に出向する人材の人選基準をどうすればいいか?」についてだが、
科学的な人材アセスメントを自己理解として使うだけでなく、
採用・配置に利用するにはどうすればよいかと考えている
ご担当者様が今回の参加者でも多かった。

その中で今回は2つのアセスメントをご紹介した。

1)多国籍な現場で通用するグローバルビジネススキルを測るアセスメント
プレゼンテーション力、ネゴシエーション力など多国籍な現場で通用するか
グローバルコミュニケーション度を測定するアセスメントで、
海外赴任選抜基準の一つとしても多く活用いただいている。

2)人材特性測定による適材配置を行うアセスメント
成功している人材のパフォーマンスモデルを作ることが出来、
海外赴任者の配置やジョブローテーションではもちろんのこと、
部下をよりよく知るきっかけとしての評価面談ツールとしてもご活用いただける。

第二部のジェームス・ドハティ講師による合同研修のプログラム内容紹介について、
また第三部のQ&Aセッションの続きは、次のブログでご紹介するのでご覧いただきたい。
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どんな人が「フィリピン留学」すべきなのか?

2014年06月01日
image一昨日からマニラに来ている。目的は2つである。
1番目は、提携している語学学校との打ち合わせであり、2番目は今日から行われる「5-day Mission Driven Business Challenge Program」の運営である。

最近フィリピンが英語教育に関して注目を浴びているのは皆さんもご存知の通りである。弊社でもオンライン(電話英会話)とオフライン(留学)の両面でプログラムを展開しているが、なかなか好評である。
ある企業では社内英会話レッスンを大幅に削減して電話レッスンに切り替えコスト・効果両面で成功している。

よく受けるご質問は、「フィリピンと欧米の語学学校の違い」である。
簡単にまとめると以下の通りである(3-5は左が欧米右がフィリピン)。
1 価格 (欧米>フィリピン)
2 先生の国籍 (欧米人/フィリピン人)
3 教授法 (グループレッスン主体/プライベートレッスン主体)
4 滞在方法 (ホームステイ/寮かホテル)
5 目的 (英語力に加え多国籍、主にEU、の人材と交わる/英語力プラス新興国体験
)

では、どんなケースでは「フィリピンを留学先として選択するメリット」があるのか?
それは、まずは英語力アップが主目的で予算が低い場合、次になんらかの理由でプライベートレッスンが好ましい場合である。例えば、英語力がTOEIC400以下の場合である。このレベルであればフィリピン留学は適している。プライベートレッスンであり、かつフィリピン人のホスピタリティあふれる優しく丁寧な教え方が英語苦手派に安心を与え効果がある。
あるいはTOEIC700以上であるがほとんど話した経験のない人にも向いている。
1日7-8時間の英語漬けは、TOEIC高得点者の英語保有能力を引き出してくれる。

最近の成功例では、TOEIC600の赴任前マネージャー語学留学は、<1ヶ月フィリピン2ヶ月イギリス>の組み合わせだ。
弊社のアセスメントでこの方のスピーキング力がかなり低いことがわかり、フィリピンでのプライベートレッスンを1ヶ月入れた結果、帰国後ご本人から非常に感謝された。フィリピンで会話に慣れていない状態でイギリスの学校はきつかったと思うと言われていた。

更に、新興国を体験することの意味は大きい。戦後の日本がそうであったように、急成長する国はどこも将来への明るい期待の裏側に汚職や大気汚染や治安の悪さや貧富格差などの矛盾を抱える社会である。高度成長期を実体験していない世代にはそういう社会での生活は貴重な体験である。日本では想像のできない貧しさやインフラの酷さがそこにはある。
新興国のビジネスパートナーがどんな生活をし、その結果どんな価値観を持っているのかを深く理解しているか表面的にしかわからないのかでは相手からの共感度は大きく変わるのである。

今回は高価格で高い質(カリキュラム、講師、施設)と中価格の学校を視察した。
低価格低サービス校は企業向けではないので除外した。

フィリピン留学といっても、千差万別であり、使い方もいろいろ工夫が必要である。

5-day Mission Driven Business Challenge Programについては改めてレポートさせて頂く。
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