布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

2014年11月

2015年の「グローバル人材育成」でおさえておきたいこと

2014年11月25日
早いもので2014年もあと1ヵ月を残す所となった。
グローバル人材育成に関し今年1年を振り返ってみると、以下の3点が特徴的なことである。

1 大型のM&Aをグローバルで任せられるグローバルリーダークラスの人材の枯渇
→国内グローバルリーダー育成コースとエグゼクティブプログラムが改めて注目され始めた。

2 非グローバルの国内マネージャーのグローバル化が加速
→外部からグローバル人材を入れグローバル案件を対応することに限界。ロイヤリティの高い業界を熟知した自社人材をグローバル化することに積極投資。

3 英語研修の見直し
→従来型の英会話レッスンの投資効果が低い(継続学習をしていないため1年後には元のレベルに戻ってしまう)ため、継続学習をするための仕掛けづくりを各社が苦心して作り始めた。

また、上記3つに加え、2014年は「新興国型リーダー育成」も注目を浴び始めた年となった。新興国でのビジネス拡大のためにどのような研修を行うべきか、またどのような人材が必要か?

次回G研では、第一部では、上記の内容を基に2014年を振り返るとともに、
「新興国型リーダー育成」の詳細についてもお話する。
また第二部では、101回G研でも大好評であった「ワールドカフェ」にて、下記3つの問いをディスカッションいただく。

1.グローバル化した組織とは、どのような組織でしょうか?  
2.あなたの会社がほしいグローバル人材とは?
3.そのようなグローバル人材を育成するために、
 あなた(あなたの部署)は、何をしていきたいですか?


ディスカッションでは、近年多くのグローバル企業で活用されている「レゴブロック」を活用し、人事部としてのクリエイティブなビジョン作りを行っていただく予定だ。レゴブロックを使用すると、概念的な課題に対しても、自分のアタマと手を使い、具体的に考えることが出来るため、近年様々な研修で取り入れられている。

お申し込みはこちら→ https://www.globaledu-j.com/inquiry/apply-g.html

2014年を締めくくる最後のG研は、来期のグローバル人材育成の企画に役立つヒントを多くお持ち帰りいただける回となるので、是非ご参加いただきたい。

<101回G研ワールドカフェの様子>
図2 図3

kazukon at 23:18

新興国の研修は「場」の力がある

2014年11月19日
ジプニー日曜からセブ島に入り昨日からマニラに来ている。
目的は、低コスト留学と新興国という場を活かした研修のリサーチと打ち合わせである。まだ詳細は書けないがなんとなく形が見えてきた。
新興国の研修のコーディネートは先進国の3倍の時間と労力がかかる。

フィリピンに来ると『生きる』ということの意味について考えさせられる。こちらの人々の生命力にはいつも感動させられる。日本を全くで出たことのない人であればここに来るだけで強烈なインパクトを受けるのは間違いない。いかに日本が経済的に恵まれていて清潔で安全なのかがわかる。普段当たり前のように受けているサービスや心地よさが身にしみてわかるはずだ。

例えば、タクシーに乗ればかなりの確率で料金の交渉が必要になる。空港からのドライバーはメーターが回っているのに倍以上の金額を払えと言ってきた。私は慣れているから、メーター分しか払わないよときっぱりと断ったが、海外が初めての人やマニラが初めてであれば怖いし大した額でもないし払ってしまうだろう。地元の人でさえ、渋滞しているから余計に払えといわれて面倒だと言っていた。これは別の国でもよくあることで、これを経験すると日本のタクシー運転手は神様に見えてくる。

試しに一日に何時間働くのかと聞いたところ『24 hours』と言う。冗談かと思ったが彼はずっとそうらしい。時々車で仮眠しまた走る。20歳の娘の教育費を払うために頑張っているらしい。毎日がお盆のような渋滞で空気の悪さは北京にも勝てそうななかで頑張るお父さんには頭が下がる。
フィリピン人は家族のためにお互いが助け合って生きているし、それが普通である。だからもしかしたら倍払ってくれそうなら一応ダメもとで聞いてみるのだろう。背景を知ると責める気にもなれない。日本のスタンダードで考えたら間違いだ。「優劣ではなく違い」なのだと視点を変えることができなければこちらでは働けない。

ということで短い出張であったがいろいろ感じることができ私自身の研修にもなり有意義であった。
明日帰国する。

写真は美しさに見とれたジプニー(今回も結局乗れなかった!)

kazukon at 19:30

中欧国際工商学院(CEIBS)ディレクターが語る!中国でのビジネス拡大と人脈形成に強みを持つプログラム

2014年11月17日
11/27(木)に、6名様限定のプレミアム分科会 
「中欧国際工商学院(CEIBS)ディレクターが急遽来日決定!
中国ビジネス拡大と中国トップエリート達との人脈形成に
強みを持つエグゼクティブエデュケーションのご紹介」
を開催する。

お申込みは、こちらから⇒ https://www.globaledu-j.com/inquiry/apply-g.html

今回は、急遽来日が決定した中欧国際工商学院エグゼクティブエデュケーションの
プログラムディレクターを務めるGordon Gao氏
をお迎えし、
中国ビジネス拡大と人脈形成に強みを持つCEBISの下記内容ついて詳しくお話しする。

・CEIBSの中国におけるビジネススクールの位置づけとは?
・どのような中国トップエリート達が受講しているのか?
・中華圏のビジネス拡大や人脈形成に強みを持つプログラム内容とは?
・CEIBSでエグゼクティブエデュケーションを受講するメリットとは?


CEBISのプログラム活用例としては、下記が挙げられる。

・ロイヤリティーが高く、まじめなローカルスタッフの幹部育成として、またリテンションとして。
特に今後、日本人スタッフのマネジメントなしでローカルスタッフが舵取りをし、中国でのビジネスを拡大するために必要なリーダーシップやマネジメントスキルを習得出来る。

中国赴任前研修としても活用が可能である。中国人の思考・行動を深く理解すると共に、より広い視野で中国ビジネス拡大に必要な知識を養うことが出来る。また、中国全土から集まるトップエリート達と講義を受けるため今後の人脈形成にも大変役立つ。

CEBISのプログラムディレクターが来日する大変貴重な機会なので、
是非お早めにお申しいただければと思う。
kazukon at 03:04

大阪G研報告:グローバル人材育成の具体的な方法

2014年11月15日
先週、第106回グローバル人材育成研究会
これでわかる!グローバル人材育成の具体的方法」を1年ぶりとなる大阪で開催した。

第一部では、グローバル人材育成の具体的方法、
「国内研修編」として、下記3つの内容についてお話しした。

1.真のリーダー候補を育成する「選抜型グローバル人材育成プログラム」
2.組織のグローバル度を手軽に計測できる「パーソナル・グローバリゼーションアセスメント」
3.Why×How×Leverageに重点を置いた「右脳型英語学習法」


DSC_0189 (400x265)DSC_0127 (400x265)

1.の「選抜型グローバル人材プログラム」とは、
月1回、1泊2日や2泊3日の研修を6回〜11回行う研修である。
参加者の英語力はバラバラであり(TOEIC400点台〜990点までということもある)、
グローバルマインド、コミュニケーションスキル、リーダーシップ、
経営フレームワークなど8割方英語
で学ぶ内容で、導入企業から高い評価を頂いている。
この選抜研修のように1年間みっちりと様々なスキルを学ぶことで、
国内・海外に問わずイキイキと活躍することのできる人材を育成する。

例えば、ある企業では2006年からこの「選抜型グローバル人材プログラム」を導入いただいており、
約140名以上のグローバル人材を輩出している。
この企業のように社内のグローバル人材のプールを作っていくことが、グローバル化した組織には必須である。

また、当日は組織のグローバル度を手軽に計測できる「パーソナル・グローバリゼーションアセスメント」を実施し、皆さんで共有いただいた。このアセスメントは、管理職・中堅社員・新入社員の比較や、選抜海外研修参加者の事前・事後での比較として活用いただける。無料で社員のグローバル度の傾向を把握することができるので最近多くの企業で使っていただいている。
例えば、会社全体的にビジョナリーシンキングが強弱や、課長や主任層は英語に苦手意識を感じているなど可視化できるので研修企画のヒントになる。
 
下記より無料で受けられるので、是非お試しいただきたい。
http://www.personal-globalization.com/assessment/index.php

3.の「Why×How×Leverageに重点を置いた「右脳型英語学習法」」では、
ディレクター福田より英語予算の効果的な使い道をお話しした。

DSC_0172 (400x265)DSC_0144 (400x265)

英会話レッスンのROIとしてよく聞くのが、下記のような課題である。
・レッスンに出席するのは「英語好きばかり」で、本当に受講してほしい人が受けてくれない。
・数年前に受けてその時は一生懸命やったけど、今は全く英語勉強していない。


このような課題を解決するには、自分で継続的に学習を続けられる環境を整えることが重要である。
継続的に英語学習を続け、英語をものにするにはWhy×How×Leverageが必須だ。

-Why:何故英語が必要なのか?自分のキャリアとの関係性は?
-How:続けられる自分にあった学習法とは?
-Leverage:モチベーションをレバレッジとする(モチベーションが高いから継続できる)

しかし中には、会社から研修を受けるように言われたから受講するという方もいるだろう。そういった方のマインドを変えるには、グローバル化がもたらす健全な危機感を与えることが必要だ。
例えば、私の「パーソナル・グローバリゼーションセミナー」でもいつもお話しているのだが、日本と新興国での給料の差を伝えると多くの受講者が危機感を覚える。日本人の給料はアジア圏で最も高い。しかしグローバル化が進み、インターネットのアクセスさえあれば無料で有名大学の授業も受けることが出来、ハングリーで優秀、そして英語力も高い低賃金の新興国の人材が世界にはたくさんいる。
もしあなたがCEOなら日本人と新興国の人材どちらを選ぶか?

第二部では、「海外研修編」として、
下記4つのポイントについてお話し差し上げた。

・多様化する海外研修の種類
・海外研修派遣先と検討ポイント
・効果を高める事前研修の必要性
・新興国でのミッション遂行型プログラム


特に皆さんに興味をお持ちいただいたのは、
フィリピンでの「ミッション遂行型プログラム」である。

DSC_0146 (400x265)DSC_0180 (400x265)

この研修は、現地企業から実課題が与えられ、1週間の間にフィールド調査・分析を
日本人とフィリピン人の合同チーム
で行い、英語で解決・提案するという内容だ。
今回の事例でお話しした日本人参加者は、ほぼ全員がエンジニアであり、
海外渡航経験が少ない英語が比較的苦手な選抜の若手社員であった。
フィリピンの参加者も日本側同様、研修として参加しており真剣だった。
この研修では、英語への苦手意識を払しょくし、どんな環境でも与えられた任務を遂行し、
行動力、発言力、異文化対応力を養うことが出来る。

私も実際にこの研修に同行したのが、英語に苦手意識のあった参加者のマインドが変わったのは一目瞭然だった。今でも鮮明に覚えているのが、フィリピン人と日本人の参加者が化学の専門用語を使って、白熱したディスカッションを繰り広げていたことだ。
英語力が高くない日本人の参加者は、自分の知っている単語全てを使い、
プロジェクトを成功させるために片言の英語で一生懸命自分の想いを伝えていた。
そして、フィリピン人もそれを受け止め理解しようと努力していた。
英語が完璧でなくても熱い想いがあれば伝えたいことは相手に伝わるのだ。

今回、国内・海外研修と様々なプログラムをご紹介したが、企画・運営・実施する上で不安や悩みは多くあると思う。
グローバル人材育成を成功に導くためには、人材定義、選抜方法、目的の明確化、講師の厳選をし「正しく行うこと」、また質の高いプログラムに改善を重ね「継続すること」が重要である。
そのためには詳細な情報収集とクリエイティブかつ緻密なプログラム開発力が必須である。
1年ぶりに大阪で、現場を知る皆様と有効なディスカッションができ充実した一日であった。




kazukon at 09:30

管理職のグローバル人材化

2014年11月02日
IMG_7767この数年間で大手企業2,000人以上の管理職向けセミナーの講師を担当した。
このセミナーの目的は「自分はグローバル人材ではない」と確信している「グローバル人材にあともう少し」の人たちの誤解を解くことにある。

日本企業の中枢にいる人たちと対峙して再認識したのは、グローバルで十分に通用する技術者やマネージャーであっても「英語が苦手」というだけで自分はグローバル人材ではないと思っている人が非常に多いということである。
セミナーの冒頭で、自分のグローバル度について5段階評価で挙手してもらうと、7割以上が自分はグローバル人材ではないと思い込んでいるのがわかる。そして、「英語が苦手」というのが最も大きな理由である。

私の仕事は、そういう誤解を解いて企業の中に埋もれている宝物のような人材にグローバルビジネスで活躍してみようという気持ちになってもらうことである。

もちろんグローバルで活躍するためには英語ができるに越したことはないが、英語ができないから絶対に活躍できないというわけでもない。
加えて英語は勉強の仕方によっては40代からでもまだ身に付けることが可能なのである。
もし現時点で英語力がないとしても、まずは何らかの形でグローバルな仕事に自ら近づき、体験し自分自身の専門性やマネジメントスキルが役に立つものであることを実感すべきである。
英語に関しては、あせらずじっくりと楽しく取り組み使えるようになる努力を怠らなければいつかはその努力が報われる。

このブログで何度も紹介しているが、自分自身をグローバル人材化(パーソナル・グローバリゼーション)する方法はある。
それは3つのステップになっている。
1番目は、WHY(なぜ自分もグローバル化すべきなのか腹落ちするプロセス)である。
これがないと取り組んでも中途半端なことになる。

2番目は、WHAT(グローバル人材の能力要素はどんなもので、自分には何が備わっていて何が不足しているのか)である。これがわかると頭がすっきりして、さぁ取り組んでみようと思うのである。

3番目は、HOW(それらの要素をどのように楽しく身に付けられるのか?)である。
日々の生活の中で習慣化し身に着けていくものなので想像するほど大変なものではない。私自身が実践してきた方法である。

写真は先週の金曜日の1日セッションの様子である。
この企業の管理職の方には、すでに300人以上受講いただいた。その多くの方々がこの数年で現場の外国人比率が上がったり、文書の英語化など職場の急激なグローバル化を経験し始め、危機感を持ち始めている。
そのせいもあり受講する姿勢が真剣そのものである。

5年前からこのセミナーを始めているが、無理やり参加させられて迷惑そうな人たちの割合は減りつつある。


kazukon at 11:11
ページの先頭へ


このWebサイトに掲載されている文章・写真・イラスト等の無断転載等を禁じます。(C)Copyright 2006 GLOBAL EDUCATION AND TRAINING CONSULTANTS. All Rights
      Reserved.
布留川 勝の「人材育成の現場!」日記 グローバルエデュケーションのサイトへ 詳しくはこちら