布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

2014年12月

今年最後のG研:2015年のグローバル人材育成・組織開発を予測

2014年12月22日
先日、今年最後となる第108回G研「グローバル人材育成来期の動向を知る
〜2014年を振り返るとともに、来期の企画ヒントを持ち帰る〜
」を開催した。

第一部では、私より、2014年のグローバル人材育成のトレンドを振り返るとともに、来期の動向についてお話しした。

2014年は、グローバルリーダークラスの人材が枯渇し、国内マネージャーをグローバル化する動きが加速化した。また、英語研修のROIを高めるため、各企業が試行錯誤を凝らして動き出した年でもあった。

2015年は上記の流れは益々強まると同時に、人材育成においては下記の3つのトレンドが強まると考えている。

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1. より成果主義的な色彩が強くなり、研修もそれに連動する企画の増加

年功序列や終身雇用制度の弊害が深刻化する中、手加減しない成果主義(日本企業の成果主義はだいぶ角を丸めている)が改めて注目され、それに伴い『真のグローバル企業』としての教育投資が本格化している。そこで私はグローバルで通用する人材の能力として以下の2つを掲げている。

・ 「ビジョナリーシンキング」=ビジョンを描く力(右脳的な発想力、ひらめき力、左脳的な構想力、思考力)
リーダーに左脳力は必須だが右脳力はマネージャーまでの人かリーダーになれるかの分水嶺である。

・「セルフエンパワーメント」=リーダー人材に共通するのは自分をパワー化しているマインドである。
 へこんでも復元するスピードが早いのも特徴「レジリエンス」。


2. グローバルリーダー育成研修にも関わらず、日本語で行われ、かつ精神論やフレームワーク詰め込み型の研修は、真価を問われる

日本語でグローバル研修を実施し、英会話レッスンで英語を鍛えるという研修を行ってきた日本企業は少なくない。この組み合わせは本来の目的を達成しないことに各社が気づき始めた。
TOEIC500のマネージャーでもやり方次第で十分に英語でのワークショップの中でリーダーシップを学ぶことができる。
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3. コスト削減のキーワードは、Why&MOOC×REAL

なぜグローバル人材になる必要があるのか「Why」の部分を腹落ちすることが重要になる。グローバル化がもたらす「健全な危機感」を与えることが必要である。

例えば、日本人の給料はアジア圏で最も高い。しかしグローバル化が進み、インターネットのアクセスさえあれば無料で有名大学の授業(MOOC(Massive Open Online Course))を受けることが出来きる。
ハングリーで優秀、そして英語力も高い低賃金の新興国の上位数%人材は、これらの無料教材を使って必至に勉強している。もしあなたがCEOなら日本人と新興国のAクラス人材どちらを選ぶか?自分は無関係と思う人は数年しか先を見ない人である。

日本企業もMOOCを多いに活用するべきである。また、そこにグローバル研修(REAL)を入れることで、Why&MOOC×REALが上手く連動し合い、研修コストも削減しながらグローバル人材を育成することが出来るのである。


第二部では、6月にも実施し大好評であったワールドカフェにて、下記3つの問いに皆様でお考えいただいた。

1. グローバル化した組織とは、どのような組織でしょうか? 
2. そんな組織でイキイキと働くグローバル人材とは?
3. そのようなグローバル人材を育成するためにあなた(あなたの部署)は何をしていきたいですか?


上記に対する答えとして様々な意見をお出しいただいたのだが、その中のいくつか紹介したい。

1. グローバル化した組織とは、どのような組織でしょうか? ?
・5年後、10年後どのような状態(組織)でいたいかというビジョンを社員一人ひとりも持っている組織
・世の中の動向を見ながら戦略を決めることが出来る、また変化に対応できる組織
・外国人の登用が普通になっている
・ローカルルールを統一し、一つの組織として海外支店とも協働できている

 
2. そんな組織でイキイキと働くグローバル人材とは?
・ミッションを理解し、自分の役割を認識した上で、部下に具体的な指示ができる人
・国内外で通用する専門性を持っている人 英語はツールであり仕事をする上での技術や専門知識の方が重要
・多様性を受け入れられる人
・+αを生み出せる人
・マインド、スキルともに持つ人
・ロジカルに話が出来る人
・会社が求める価値観・ビジョンと個人のものが重なっている人材

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3. そのようなグローバル人材を育成するためにあなた(あなたの部署)は何をしていきたいですか?
・中間管理職の意識改革+グローバル化に対する理解を求める
・自分には関係ないと思っている人へ対して敷居を下げる⇒「あなたにもできる」と成功体験を味あわせる
・自分事として捉えるマインド醸成の研修実施
・若手を海外出張に行かせることで、グローバルビジネススキルを鍛えさせる
・赴任して帰国した社員が英語やスキルを活かす場がないので、フォローアップ研修を実施するなど考えたい

また最後にはレゴも使いながら、グローバル人材育成について語っていただいた。
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最後の振り返りでは、
・中間層の意識改革の必要性
・人材育成担当として軸を持ちながら戦略的に進めていく重要性
・「なぜグローバル人材になる必要があるのか=Why」の重要性
・人事部が率先してグローバル化していくことの必要性
などの意見をお出しいただいた。

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今回お越しいただいた皆様で人材育成上の課題を話し合っていただき、
それに対する解決策のヒントを少しでもお持ち帰りいただいたのであれば幸いである。

今年もグローバル人材育成研究会は、皆様のお力添えがあって毎月開催することが出来た。多くの人材ご担当者様が私共の目指していることをくみ取ってくださったことに感謝し、引き続き皆様のお役に立ち続けられるよう、来年も努力をし続けていくことを新たにコミットできた気持ちである。

2015年のG研第一弾は1/22(木)に開催し、「部下をやる気にさせる上司」、「部下の意欲をそぐ上司」〜上司と部下が求めるコミュニケーションの違いとは〜と題し、G研初登壇の藤崎雄三講師をご紹介する。先日藤崎氏の講演を拝聴したがご経験からくる深みのあるマネジメント論はぜひご体験いただきたい。

お申込みはこちら→http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_109.html

人間力にあふれ、研修をご導入頂いた人材育成ご担当者からは、「これまで数多くの研修を見てきたが、管理職の行動が「変わった」と感じたのは初めてだ」と、後日談を頂くほどの講師である。

今回のG研では、そんな藤崎講師が研修で行うワークの一部も体験頂く予定だ。来年度の管理職研修、管理職候補者研修、幹部研修の企画のご参考に、是非ふるってご参加いただければと思う。

kazukon at 11:25

グローバルリーダー育成ワークショップはバークレーがおススメな訳

2014年12月14日
DSC04320今週は弊社がコーディネートしているグローバルリーダーワークショップでカリフォルニアのバークレーに来ている。9か国のフューチャーリーダーが、東京でワークショップを行い、今週1週間はバークレーのDAVID BROWN CENTERを拠点にし、グーグルやインテルへの訪問を含め、リーダーシップ、ダイバーシティ、イノベーション、ブランディング、チームビルディングをリーダーシップコンピテンシーを基軸に学んでいく。どんなことが起きるのか興味津々であったがとてもリラックスした雰囲気で進んでいる。
今回のファシリテーションは、UCバークレーHaas School of Businessのアイザック教授(私の隣)と弊社コンサルタントのJames Doughertyである。
FullSizeRenderゲストスピーカーも豪華で昨日は Stanford Design Program のMichael Barry氏(写真左)の「デザイン思考」。今回のファシリテーターには度肝を抜かれることが多いが、1時間半が15分に思えるほどの凄さだった。
デザイン思考とは、問題解決のための思考で、下記の5つのbasic toolsがある。日本企業がいま最も必要な思考法の一つと私は考えている。




Observing with empathy (see the water)共感をもって観察
Develop insights (ask why)本質を見極める
Generating ideas (diverge/converge)アイデアの発散と収束
Iterative failing (prototype)何度も試す
Make the ideas complelling (story telling)思わずシェアしたくなるほどのアイデア創出


アダム・スミスは共感を「想像の中で、苦しんでいる人の立場に身を置くことである」と定義している。
共感を土台にしてアイデアを生み出すのか、企業の都合を優先するのかによって出来上がってくる製品やサービスの価値は大きく変わる。デザイン思考が共感から始まる理由はそこにある。

日本人参加者が抱える英語コミュニケーション力

日本人参加者のほとんどが英語でのコミュニケーションに不安を持っていたが事前研修でかなり鍛えたのでなんとかついていっている。さすが選抜人材だけあった短期間でなんとかしてくれる。

それでも多国籍のワークショップは日本人にとってはかなりタフである。ネイティブ英語からシングリッシュ、ヨーロッパ人や南米のアクセントが飛び交うたびに必死で聞き取らないとすぐにわからなくなってしまう。理解する為の知力も必要だが集中力を持続させるための体力も通常の2倍は必要だ。



〈バークレーはイノベーティブ企業へのアクセスが最高>
グーグルを訪問し、4名の中堅社員(全員UCバークレーのMBAで出身は米国2名トルコ1名ブラジル1名)とのパネルディスカッションを行ったが非常に刺激的だった。トップタレントしか入社できない会社ではあるが、こういう社員がどんどんチャレンジできる環境が整っていて、多様性をイノベーションとして創出する仕組みがよくわかった。
同じ日にマカフィーを年初に買収して話題のインテルにも訪問した。IMG_0100私の隣の女性がCorporate Business UnitのVice PresidentのSajeena Warrier、その隣がSenior DirectorのXochitl Monreonである。直前に訪問したGoogleがマカフィーを買収したのではなく、半導体会社のIntelがセキュリティソフトウェア会社であるマカフィーを買収したのはなぜなのか、という疑問があったのだが、なるほどという話が聞け、ブランディングと企業価値やコンピューティングの今後などの話は生々しく刺激的だった。


ということでまだまだたくさん書きたいことがあるのだが、この辺に終わりたいと思う。
バークレーはとにかくイノベーティブなタレントと企業が溢れ、グローバルリーダー育成には最高のアクセスであることを改めて実感した。
kazukon at 07:53

パーソナル・グローバリゼーションセミナー忘年会

2014年12月10日
12月6日(土)、2014年度最後の開催であるパーソナル・グローバリゼーションセミナーと、今年1年お世話になった方々をお誘いして忘年会を開催した。

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パーソナル・グローバリゼーションセミナーでは、英語ディベートをテーマに開催。

セミナーでは、個のグローバリゼーションにおける「コミュニケーション力」「グローバルイングリッシュ」の強化につながる、素晴らしいディベートが繰り広げられていたとアテンドした社員から聞いた。

その後、麻布十番にあるイタリアンレストランで開催した忘年会には、39名もの方々にお集まりいただき、楽しいひと時を過ごした。

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参加者は主に、過去のセミナー参加者や、人材育成に携わっている方々弊社の提供している企業研修の受講者などで、そのバックグラウンドは実に様々だ。しかし、「グローバル人材になる・育てる」という点においては、熱い情熱を持った方々ばかりである

それもあってか、ほぼ初対面の方々だったにも関わらず、2時間の忘年会は、終了時間を過ぎてもなかなか終わらないほど大いに盛り上がっていただけた。

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今回は、パーソナル・グローバリゼーションセミナーを担当している講師陣4名にも参加していただき、過去のセミナー受講者が、楽しそうにセミナー後の自分の変化について語っている姿も印象的だった。

そして何より嬉しかったのが、目的・目標を共有しているご参加者同士の間で、新たなネットワークが沢山生まれるところを見ることができたことだ。

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2015年もより多くの企業・個人の方のグローバル化を支援するため、グローバル人材育成研究会や、パーソナル・グローバリゼーションセミナーなどを企画中である。

1月22日(木)のグローバル人材育成研究会には、初めての登壇となる藤崎雄三講師を招いて「部下をやる気にさせる上司と意欲をそぐ上司」について、お送りする予定だ。

また、1月24日(土)のパーソナル・グローバリゼーションセミナーでは、こちらも初登壇となる斧出吉隆講師を招いて、『「世界と働く人になる」ためのリーダーシップ入門』をテーマに開催予定である。

今回紹介する2名の講師陣は、どちらもリーダー育成のプロフェッショナルとして、様々な企業で活躍中の方である。

ぜひこれを機会に、若手社員から、マネージャー層まで、会社の次世代を担っていくリーダー人材について考える場としてご活用いただきたい。
kazukon at 19:07

G研報告:「時間内に・納得感のある・結論が出る」 ミーティング・ファシリテーション

2014年12月05日
先日、第107回G研、
戦略的人材開発部門として、経営課題にどう取り組むか?
組織の意思決定のスピードを早めるための施策「時間内に・納得感のある・結論が出る

ミーティング・ファシリテーション』を開催した。

■第一部では、私から戦略的人材開発部門として、
経営課題に取り組む際のポイントについてお話した。

経営課題の例として、下記のような場合の
課題解決策として考え方や具体的なプログラムをご紹介した。

1.組織と人材のグローバル化が急務
2.経営統合後のイニシアティブをとるためには?


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1.の「組織と人材のグローバル化が急務」である場合、
まずは、人事部門が率先してグローバル化していることを示すことが重要だ。
人事部のグローバル化とは人事が英語を流暢に話せればよいというわけではない。

本当の意味での人事部のグローバル化とは、例えば、海外拠点で成功しているトップや駐在員、ナショナルスタッフの思考・行動特性をおさえており、採用、育成、配置、評価にそのデータを有効活用している状態ではないだろうか。

当日は、人事部のグローバル化ツールに最適である「ProfileXT」をご紹介した。

このアセスメントは、誰がその職務で成功する可能性が高いのか、数値化した根拠をもって把握することが可能である。また、成功している人材のパフォーマンスモデルが作成できるだけでなく、125ヶ国、33ヶ国語に展開済のため、ほとんどの拠点で人材の特性を掌握可能である。

12月中は無料トライアルを実施しているので、ご興味ある方は、下記までご連絡をいただければ幸いだ。
⇒ getc-info@globaledu-j.com

2.の「経営統合後のイニシアティブをとるためには?」では、
国内でも、海外でも、リーダーシップを発揮し、複雑な状況を整理し、
現場をリードできる人材を育成する方法として、下記2つをお話しした。

1.国内で行う「選抜型グローバルリーダー育成プログラム」で人材をプールする
2.海外エグゼクティブ・エデュケーションへ派遣


選抜型グローバルリーダー育成プログラム」とは、
月1回、1泊2日や2泊3日の研修を6回〜11回行う研修であり、
グローバルマインド、コミュニケーションスキル、リーダーシップ、
経営フレームワークなど8割方英語で学ぶ内容で、導入企業から高い評価を頂いている。
この研修で重要なのは、リーダー人材、特に非グローバルのリーダー人材をグローバルに変えることである。これがレバレッジポイントとなり「人材開発 X 組織開発 」に繋がるのである。

選抜型グローバルリーダー育成プログラム」の修了者の中からさらに選抜し、次世代のリーダーになれる人材を「エグゼクティブ・エデュケーション」に派遣することも育成方法の一つである。

世界トップの教授 X グローバルエリート」が集まるエグゼクティブ・エデュケーションは、
グローバルリーダー育成の場として最適である。ただ、派遣後の効果を高める策として事前研修も重要である。ケーススタディの参加方法、ディスカッション、ファシリテータースキル、経営フレームワーク、日本について語れるための知識、インプレッションマネジメントなど、しっかりと事前に準備をすることでより効果を上げることが可能となる。

人材育成部門として大切なのは、「正しいこと」を「継続して行う」である。人材開発部門として実施しているプログラムを常にモニタリングをし、それがビジネスに結びついているのか、組織の問題解決につながったのかどうかを評価することが重要である。


■第二部では、福留雅彦講師による「時間内に・納得感のある・結論が出る」ミーティング・ファシリテーション研修のデモをご体験いただいた。

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ビジネスは、「決める」と「進む」の連続である。事業スピードを上げるための鍵は、迅速かつ適切に現場が「決める」力をつけること、そのためのトレーニングとしてご紹介差し上げた。

「ミーティングのなにが難しいのか?」それは、プロセスに気を配りながら論理を尽くすために参加者全員が「鳥の目」と「虫の目」を適切に使い分けることが必要である。しかし、この視点の切り替えは非常に難しい。

鳥の目:時間配分や議論の流れなど全体像を考える視点。
虫の目:一つ一つの論点について結論を考え議論を尽くす視点。


また、大きな成果につなげるためには、議論と同じくらいに「いかに納得感を醸成するか」も重要となる。

当日は様々な演習を通して、ミーティングのデザイン方法や仕切り方を体験いただいた。

「紙の塔のワーク」では、1分間で何も道具は使わず紙のみを使用して一番高い塔を作ったチームが勝ちという演習を行った。演習に入る前に作戦会議を実施し、そこで何を話し合ったのかを実施後振り返っていただいた。

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塔を作るために、目標(ゴ―ルイメージ)、積み方、おり方、役割分担、時間配分など様々なアジェンダを話しあう。しかし、一番重要となるのは、目標(ゴ―ルイメージ)である。
「どんな塔をつくるのか」=「どんな結論を出すのか」そのゴールイメージが明確でないと、いくら手段の話してもミーティングは前に進まないし、イノベーティブで効果的な結論は出ない。

例えば、「新規事業について」というアジェンダでミーティングを実施した場合、
Aさんは「新規事業をやるべきか?」という論点で考え、Bさんは「他にどんな新規事業があるか?」と考え、Cさんは「この新規事業でどうすれば勝てるか?」など、全員違う論点でミーティングを進めてしまう場合が多い。

論点をずらさないための工夫として、論点を「問い(考えるべきこと)」の形で設定し、「答え」よりも「問い」自体を仕切ることも大切である。論点(問い)がずれていると、結論(答え)は出ない。目的の感度をしっかり高め、それを達成するために最適である手段を見つけ出す、それがポイントとなる。

「時間内に納得感のある、そして結論がある」ミーティングを仕切るのは難しい。しかし、論点を軸に考えをまとめ、進めていくことで効果的なミーティングは実現可能である。福留講師の研修を久しぶりに見て、その重要性を再認識した1日となった。

<終了後に福留講師とディレクターの福田と一緒に>
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kazukon at 12:13
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