2015年09月
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G研報告：成功する人材のポテンシャルを「見える化」する２つの人材アセスメント |
2015年09月28日 |
先日、第117回G研、『どうする「タレントマネジメント」！？
成功する人材のポテンシャルを「見える化」する２つの人材アセスメント』を開催した。
■第1部■
私からは、「社員のグローバル人材度を可視化するツール」と題し、なぜ近年タレントマネジメントが注目されているか、またパーソナル・グローバリゼーションモデル(グローバル人材のコンピテンシー)をご紹介差し上げた。
タレントマネジメントとは、一体何か？それは、企業目標達成のための優秀な人材を特定し、採用、配置、評価、育成などの一連の人事プロセスを通じて、潜在的な能力とやる気を引き出しその人材を最大限に活かす仕組みのことである。
人事部門の最大のミッションとして重要なことは、市場や技術開発の動向を先読みすること、また自社のビジネスに必要な能力やスキルを活用できる人材をプールしておくことである。
近年では、技術革新、新興国の台頭、個人の価値観や志向の変化、ビジネスモデルの変化などにより、企業と人を取り巻く環境は劇的に変化している。そのため、これまでのスキル、知識、経験では対処できない新しいビジネス課題が生じている。
そんな中、社員自身も自分は、タレントマネジメントの中で生き残れるのか不安を感じ始めていることは確かである。しかし、各社人材像が明確に提示できないことは、多くの日本企業の現状ではないだろうか。
どのような人材が生き残れるのか、その指標として当社のパーソナル・グローバリゼーションモデル（PGモデル）を活用いただくことが可能である。
また、社内でグローバル人材像の定義を決めるのは、やはり時間がかかってしまうため、このPGモデルを活用したアセスメントツール（パーソナル・グローバリゼーション度チェック）をご利用いただくと、全体傾向を無料＆手軽に把握していただくことが出来る。
下記がそのアセスメントである。
http://www.personal-globalization.com/assessment/index.php
このアセスメントは、管理職・中堅社員・新入社員の比較、選抜海外研修参加者の事前・事後での比較などにも活用いただけるため、是非お試しいただきたい。
■第2部■
プロファイルズ株式会社の福島竜治氏より、人材の評価・育成・最適配置を可能にするアセスメントであるProfileXT、およびその活用方法をご紹介した。
人材育成ご担当者様の中で、こんな経験はないだろうか？
採用：
・経歴、実績をみて採用したが期待通りではなかった
・採用し投資をしても、育つ前に辞めてしてしまう
適材適所：
・配置転換、昇格させた人材が機能しない
・織再編の効果検証ができないまま再編を繰り返す
育成：
・次世代リーダーやミドル層が育たない
・研修への費用対効果がわからない
今回ご紹介したProfilXTは、組織に大きな投資効果をもたらし、導入組織における以下の課題解決に貢献する。
採用：
・その仕事に適性のある人物を見極める事ができる
・配置転換の効果測定が可能
適材適所：
・一人一人の個別の育成領域を可視化する
・育成効果の高い人材を見極めて育成環境を提供する
育成：
・自社で成功する人を予測して採用
・長く働くモチベーションのある人材を見極められる
当日は、下記内容で参加いただいた皆様にディスカッションいただいた。
・どの職務のあるべき人材像が自社には必要か？
・それを活用して、どのようなことがProfileXTで実現可能か？
育成、グローバル人材、採用、次世代、選抜、チームビルディング、昇格など様々な活用例が出ていたが、以下がディスカッションの一部である。
・現在、開発と営業には大きな壁があり、互いに協力しダイアローグを高め合い、売上に繋げることの出来る体制を作りたい。営業は開発部門が使っている難しい技術用語が100％理解出来ていない場合も多く、お客様に説明するのに時間がかかってしまう。もう少し開発部門もかみ砕いて説明する/コミュニケーションする必要がある。互いに自己理解、他者理解のツールとしてこのProfileXTを使うことが出来るのではないかと思う。
・高い成果を出す海外赴任者の特性を洗い出し、人材のミスマッチを防ぐために使ってみたい。
・外の人材をまとめるという観点から活用したい。例えば、駐在先の部下になる人材のアセスメントを事前に仕入え、どんな部下をマネジメントするのかが分かっていると、よりスムーズに現地でもコミュニケーションを取ることができる。
ProfileXTは、採用⇒配置⇒パフォーマンス評価⇒育成⇒サクセッションプラン作成までを全てを一つのアセスメントで行うことが可能である。個人の特性と職務で成功する特性を組み合わせることで、「高い業績を残すことが出来る職務での配置」が可能となる。また、それぞれの人材に対して適切なコーチングフレーズも提供でき、マネジメントの効果性を高めることが出来る。
現在、ProfileXTは10月末までキャンペーンを実施中であり、非常にお得な内容となっていので、ぜひこの機会に活用いただければ幸いだ。
＜最後に福島氏とエグゼクティブ・ディレクターの福田と一緒に＞
成功する人材のポテンシャルを「見える化」する２つの人材アセスメント』を開催した。
■第1部■
私からは、「社員のグローバル人材度を可視化するツール」と題し、なぜ近年タレントマネジメントが注目されているか、またパーソナル・グローバリゼーションモデル(グローバル人材のコンピテンシー)をご紹介差し上げた。
タレントマネジメントとは、一体何か？それは、企業目標達成のための優秀な人材を特定し、採用、配置、評価、育成などの一連の人事プロセスを通じて、潜在的な能力とやる気を引き出しその人材を最大限に活かす仕組みのことである。
人事部門の最大のミッションとして重要なことは、市場や技術開発の動向を先読みすること、また自社のビジネスに必要な能力やスキルを活用できる人材をプールしておくことである。
近年では、技術革新、新興国の台頭、個人の価値観や志向の変化、ビジネスモデルの変化などにより、企業と人を取り巻く環境は劇的に変化している。そのため、これまでのスキル、知識、経験では対処できない新しいビジネス課題が生じている。
そんな中、社員自身も自分は、タレントマネジメントの中で生き残れるのか不安を感じ始めていることは確かである。しかし、各社人材像が明確に提示できないことは、多くの日本企業の現状ではないだろうか。
どのような人材が生き残れるのか、その指標として当社のパーソナル・グローバリゼーションモデル（PGモデル）を活用いただくことが可能である。
また、社内でグローバル人材像の定義を決めるのは、やはり時間がかかってしまうため、このPGモデルを活用したアセスメントツール（パーソナル・グローバリゼーション度チェック）をご利用いただくと、全体傾向を無料＆手軽に把握していただくことが出来る。
下記がそのアセスメントである。
http://www.personal-globalization.com/assessment/index.php
このアセスメントは、管理職・中堅社員・新入社員の比較、選抜海外研修参加者の事前・事後での比較などにも活用いただけるため、是非お試しいただきたい。
■第2部■
プロファイルズ株式会社の福島竜治氏より、人材の評価・育成・最適配置を可能にするアセスメントであるProfileXT、およびその活用方法をご紹介した。
人材育成ご担当者様の中で、こんな経験はないだろうか？
採用：
・経歴、実績をみて採用したが期待通りではなかった
・採用し投資をしても、育つ前に辞めてしてしまう
適材適所：
・配置転換、昇格させた人材が機能しない
・織再編の効果検証ができないまま再編を繰り返す
育成：
・次世代リーダーやミドル層が育たない
・研修への費用対効果がわからない
今回ご紹介したProfilXTは、組織に大きな投資効果をもたらし、導入組織における以下の課題解決に貢献する。
採用：
・その仕事に適性のある人物を見極める事ができる
・配置転換の効果測定が可能
適材適所：
・一人一人の個別の育成領域を可視化する
・育成効果の高い人材を見極めて育成環境を提供する
育成：
・自社で成功する人を予測して採用
・長く働くモチベーションのある人材を見極められる
当日は、下記内容で参加いただいた皆様にディスカッションいただいた。
・どの職務のあるべき人材像が自社には必要か？
・それを活用して、どのようなことがProfileXTで実現可能か？
育成、グローバル人材、採用、次世代、選抜、チームビルディング、昇格など様々な活用例が出ていたが、以下がディスカッションの一部である。
・現在、開発と営業には大きな壁があり、互いに協力しダイアローグを高め合い、売上に繋げることの出来る体制を作りたい。営業は開発部門が使っている難しい技術用語が100％理解出来ていない場合も多く、お客様に説明するのに時間がかかってしまう。もう少し開発部門もかみ砕いて説明する/コミュニケーションする必要がある。互いに自己理解、他者理解のツールとしてこのProfileXTを使うことが出来るのではないかと思う。
・高い成果を出す海外赴任者の特性を洗い出し、人材のミスマッチを防ぐために使ってみたい。
・外の人材をまとめるという観点から活用したい。例えば、駐在先の部下になる人材のアセスメントを事前に仕入え、どんな部下をマネジメントするのかが分かっていると、よりスムーズに現地でもコミュニケーションを取ることができる。
ProfileXTは、採用⇒配置⇒パフォーマンス評価⇒育成⇒サクセッションプラン作成までを全てを一つのアセスメントで行うことが可能である。個人の特性と職務で成功する特性を組み合わせることで、「高い業績を残すことが出来る職務での配置」が可能となる。また、それぞれの人材に対して適切なコーチングフレーズも提供でき、マネジメントの効果性を高めることが出来る。
現在、ProfileXTは10月末までキャンペーンを実施中であり、非常にお得な内容となっていので、ぜひこの機会に活用いただければ幸いだ。
＜最後に福島氏とエグゼクティブ・ディレクターの福田と一緒に＞
kazukon at 18:40
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G研報告：新しいグローバルリーダーの発掘と育成 |
2015年09月02日 |
先週、第116回G研、『時代遅れのグローバルリーダー育成になっていませんか？
〜新しいグローバルリーダーの発掘と育成〜』を開催した。
■第1部■
私のパートでは、TEDのロザリンデ・トーレス氏の動画やディスカッションを通じて、ご自身のリーダーシップについて振り返っていただくとともに、企業としてどのようにグローバルリーダーを育成していくか、を具体的なプログラム例をご紹介した。
多くの企業の課題として、様々なリーダーシッププログラムを実施しているのにも関わらず、未だ十分に優秀なリーダーが輩出出来ていないというケースが多い。
それは、一体なぜなのか？一つの大きな原因として、多くの企業は、今までのリーダー像をモデルにプログラムを作っている場合が多いことが挙げられる。
当日は、ロザリンデ・トーレス氏の「優れたリーダーになる条件」という動画をご覧いただいた。彼女も主張しているように、これからのグローバルリーダーには、下記3つの問いが必要である。これらはシンプルであるが、これからの時代を生き残るためには非常に重要な問いである。
1. Where are you looking to anticipate the next change in your business model or your life?
来るべき変化を予測するために、あなたは日々何をしているか？
2. What is the diversity measure of your network?
プライベートや仕事上の人脈を多様化させているか？
3. Are you courageous enough to abandon the past?
過去の成功体験を捨てられるか？
VUCAワールドの時代と言われている現代は、変動性(Volatility)、不確実性（Uncertainty)、複雑性（Complexity)、曖昧性（Ambiguity）が非常に高く、先が見えなく、ルールが常に変わり続けている。また、グローバル化及び時代の変化に伴い、価値観も多様化している。そんな時代を生き残るためには、常に自分を変え現状に挑戦する、可能性や長期的展望 「なぜ」「何を」に目を向けていくこと、最善の結果のために規則を破ることも辞さないことが必要だ。
＜ロザリンデ トーレス氏の動画＞
http://www.ted.com/talks/roselinde_torres_what_it_takes_to_be_a_great_leader?language=ja
また当日は、グローバルリーダー選抜研修の動向についてもお伝えした。近年、多くの企業では、コア人材を選抜し6ヶ月や11ヶ月間でグローバルビジネススキルを学ぶという研修を多く実施いただいている。しかし、最近のトレンドとして、このプログラムを日本人中心ではなく多国籍セッションとして、様々な海外支店の人材と一緒に行うケースが増えてきている。
この多国籍セッションは、企業のトップタレントを集め、経営幹部候補としての視座を高めるための刺激を与えることで、今後の組織運営を担うリーダー候補の成長をさらに加速化することを可能にする。PMI （post merger integration: 合併後の統合）の一環として、日本人リーダー人材の更なる強化、海外リーダー人材のリテンション、海外リーダー候補への企業フィロソフィー浸透などが増加の理由である。これからの時代のリーダーを輩出していくためにも、今後も、ニーズは増え続けるだろう。
■第2部■
「今なら間に合う！グローバル化に不可欠な次世代リーダー育成」と題して、長年PwCで人事戦略コンサルタントとして活躍された山本紳也講師が初登壇し、具体的なご経験も交えながら、今後の人材開発部に求められるものは何か語っていただいた。
日本企業の海外現地法人マネジメント、外資系企業の日本進出、クロスボーダーM&A(In-Out/Out-In）、多国籍人材の育成プログラムのデザイン、海外での研究・講演などグローバルでの豊富な経験を持つ山本講師は、人事部ご担当者が常日頃「モヤっ」としている課題を上手く言葉で整理して話されるため、今後取るべき行動が明確になる。
一番人事部ご担当者の興味を引いていたのは、「日本企業によるグローバル化の試行錯誤」についてのパートだ。「日本企業のグローバル化プロセス」をタイプ毎に分け、実際の企業事例を交えて説明いただいた。
「日本企業のグローバル化プロセスタイプ」例
1.日本型マネジメント徹底型
2.日本と海外が分かれた二元化型
3.事業委譲適所優先型
4.海外駐在経験者によるグローバル理解型
5.市場追従時間優先適材適所型
6.多国多事業対応BP活用ガバナンス型
例えば、2.日本と海外が分かれた二元化型とは、日本国内と海外でビジネスモデルが異なり、組織とマネジメントスタイルが二元化していることを指す。海外サービスオペレーションは外国人主導で展開する、また海外オペレーションの独自グローバル化が加速しており、日本本社と海外のマネジメントが二元化している状態。統一の必要性と難しさが課題である。
4.の海外駐在経験者によるグローバル理解型では、海外進出早期に大量の日本人を海外派遣し、日本人主導で海外展開を行っている企業を指す。日本人と業務経験豊富な現地人材が現地トップに就任し、その結果、国内本社でも海外経験者が内なる国際化の強力な牽引力になっているという状態。
5.の市場追従時間優先適材適所型は、市場のグローバル化と大規模M&A多発という業界背景にあり、M&Aによる早期グローバル化が不可欠という経営判断の基、グローバルのM&Aと経営に向けた体制と人材の準備している。適所適材配置にために本社＆グローバルで人材調達を行い、国・場所・国籍を問わないマネジメント体制の構築している。
上記のプロセスタイプには全てメリットとデメリット、また今後解決すべき課題がある。しかし、様々な事例を知り、自社の課題・現状と照らし合わせることは、今後のグローバル事業促進においての重要なヒントとなるだろう。
下記が今回ご参加いただいたご担当者様からの山本講師へのコメントである。
・今後の指針となると思った。最後の「マネジメントではなくガバナンス」という言葉は、刺激的でこれをベースに課題解決策を検討していきたい。
・本音ベースの考え方、経験談を交えた講話で非常に参考になった。
・それぞれ課題はあるが、少しでも事例で挙げておられたグローバルカンパニーに近づいていけるように課題を洗い出して、少しずつ取り組んでいきたい。
＜最後に山本講師とディレクターの福田と＞
〜新しいグローバルリーダーの発掘と育成〜』を開催した。
■第1部■
私のパートでは、TEDのロザリンデ・トーレス氏の動画やディスカッションを通じて、ご自身のリーダーシップについて振り返っていただくとともに、企業としてどのようにグローバルリーダーを育成していくか、を具体的なプログラム例をご紹介した。
多くの企業の課題として、様々なリーダーシッププログラムを実施しているのにも関わらず、未だ十分に優秀なリーダーが輩出出来ていないというケースが多い。
それは、一体なぜなのか？一つの大きな原因として、多くの企業は、今までのリーダー像をモデルにプログラムを作っている場合が多いことが挙げられる。
当日は、ロザリンデ・トーレス氏の「優れたリーダーになる条件」という動画をご覧いただいた。彼女も主張しているように、これからのグローバルリーダーには、下記3つの問いが必要である。これらはシンプルであるが、これからの時代を生き残るためには非常に重要な問いである。
1. Where are you looking to anticipate the next change in your business model or your life?
来るべき変化を予測するために、あなたは日々何をしているか？
2. What is the diversity measure of your network?
プライベートや仕事上の人脈を多様化させているか？
3. Are you courageous enough to abandon the past?
過去の成功体験を捨てられるか？
VUCAワールドの時代と言われている現代は、変動性(Volatility)、不確実性（Uncertainty)、複雑性（Complexity)、曖昧性（Ambiguity）が非常に高く、先が見えなく、ルールが常に変わり続けている。また、グローバル化及び時代の変化に伴い、価値観も多様化している。そんな時代を生き残るためには、常に自分を変え現状に挑戦する、可能性や長期的展望 「なぜ」「何を」に目を向けていくこと、最善の結果のために規則を破ることも辞さないことが必要だ。
＜ロザリンデ トーレス氏の動画＞
http://www.ted.com/talks/roselinde_torres_what_it_takes_to_be_a_great_leader?language=ja
また当日は、グローバルリーダー選抜研修の動向についてもお伝えした。近年、多くの企業では、コア人材を選抜し6ヶ月や11ヶ月間でグローバルビジネススキルを学ぶという研修を多く実施いただいている。しかし、最近のトレンドとして、このプログラムを日本人中心ではなく多国籍セッションとして、様々な海外支店の人材と一緒に行うケースが増えてきている。
この多国籍セッションは、企業のトップタレントを集め、経営幹部候補としての視座を高めるための刺激を与えることで、今後の組織運営を担うリーダー候補の成長をさらに加速化することを可能にする。PMI （post merger integration: 合併後の統合）の一環として、日本人リーダー人材の更なる強化、海外リーダー人材のリテンション、海外リーダー候補への企業フィロソフィー浸透などが増加の理由である。これからの時代のリーダーを輩出していくためにも、今後も、ニーズは増え続けるだろう。
■第2部■
「今なら間に合う！グローバル化に不可欠な次世代リーダー育成」と題して、長年PwCで人事戦略コンサルタントとして活躍された山本紳也講師が初登壇し、具体的なご経験も交えながら、今後の人材開発部に求められるものは何か語っていただいた。
日本企業の海外現地法人マネジメント、外資系企業の日本進出、クロスボーダーM&A(In-Out/Out-In）、多国籍人材の育成プログラムのデザイン、海外での研究・講演などグローバルでの豊富な経験を持つ山本講師は、人事部ご担当者が常日頃「モヤっ」としている課題を上手く言葉で整理して話されるため、今後取るべき行動が明確になる。
一番人事部ご担当者の興味を引いていたのは、「日本企業によるグローバル化の試行錯誤」についてのパートだ。「日本企業のグローバル化プロセス」をタイプ毎に分け、実際の企業事例を交えて説明いただいた。
「日本企業のグローバル化プロセスタイプ」例
1.日本型マネジメント徹底型
2.日本と海外が分かれた二元化型
3.事業委譲適所優先型
4.海外駐在経験者によるグローバル理解型
5.市場追従時間優先適材適所型
6.多国多事業対応BP活用ガバナンス型
例えば、2.日本と海外が分かれた二元化型とは、日本国内と海外でビジネスモデルが異なり、組織とマネジメントスタイルが二元化していることを指す。海外サービスオペレーションは外国人主導で展開する、また海外オペレーションの独自グローバル化が加速しており、日本本社と海外のマネジメントが二元化している状態。統一の必要性と難しさが課題である。
4.の海外駐在経験者によるグローバル理解型では、海外進出早期に大量の日本人を海外派遣し、日本人主導で海外展開を行っている企業を指す。日本人と業務経験豊富な現地人材が現地トップに就任し、その結果、国内本社でも海外経験者が内なる国際化の強力な牽引力になっているという状態。
5.の市場追従時間優先適材適所型は、市場のグローバル化と大規模M&A多発という業界背景にあり、M&Aによる早期グローバル化が不可欠という経営判断の基、グローバルのM&Aと経営に向けた体制と人材の準備している。適所適材配置にために本社＆グローバルで人材調達を行い、国・場所・国籍を問わないマネジメント体制の構築している。
上記のプロセスタイプには全てメリットとデメリット、また今後解決すべき課題がある。しかし、様々な事例を知り、自社の課題・現状と照らし合わせることは、今後のグローバル事業促進においての重要なヒントとなるだろう。
下記が今回ご参加いただいたご担当者様からの山本講師へのコメントである。
・今後の指針となると思った。最後の「マネジメントではなくガバナンス」という言葉は、刺激的でこれをベースに課題解決策を検討していきたい。
・本音ベースの考え方、経験談を交えた講話で非常に参考になった。
・それぞれ課題はあるが、少しでも事例で挙げておられたグローバルカンパニーに近づいていけるように課題を洗い出して、少しずつ取り組んでいきたい。
＜最後に山本講師とディレクターの福田と＞
kazukon at 14:32
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優秀な人材は複製できるのか？ |
2015年09月01日 |
例えば、このようにに思ったことはないだろうか？
「この職務で成功している優秀な人材をあと5人くらい発掘できないか？」
しかし、仕事で成果を上げる要素が何かを突き止め、その成功要因を将来の人材に共有することは容易ではない。なぜなら、人から観察して分かるのは、全体の1割に過ぎず、残りの9割は外から見えない部分にその要因があるからだ。その人の学習スタイル、行動特性、仕事への興味は、もはや隠れて見えないことが多い。
優秀な人材を複製するために「職務マッチング」という考え方がある。職務マッチングとは、その職務で成功するために必要な特性と、個人の持つ特性が一致する度合いを示すものである。その基盤にあるのは人材固有の資質、能力、行動の特定であり、職務マッチングを査定することで、その人材が職務を実行できるか、職務をどのように実行するか、その職務に喜びややる気を見出すかを判断できる。
人材のミスマッチを防ぐためには、職務マッチングは必要不可欠である。なぜなら、人と仕事のマッチングが最適であると、生産性が2.5倍上がるという研究結果がある。適材適所の人材配置が個人にやりがいと満足感を与え、生産性を高めるだけでなく、仕事関連でのストレスや緊張感や、職場内での対立を減らすことにも繋がる。
では、職務マッチングを実現させるためには、どうすればよいか？下記3つのステップがカギとなる。
1.対象となる役割やポストで求められるものを正確に理解する
⇒他の同僚よりもはるかに優れた成績を収める社員の営業実績、売上高、品質評価、顧客満足度調査結果などのKPIを調べる。成績優秀者の資質、行動、仕事に関した個人の傾向の要点を捉える。
2.そのポストで成功した社員の特性を押さえる
⇒成績優秀者のアセスメント結果のデータを使って、成功する人材の特性を定義するパフォーマンスモデル（ベンチマーク）を構築する。
3.そのデータを採用候補者の評価基準として使い、その人材がこれから収める成功を予想する
⇒構築したパフォーマンスモデルに照らし合わせ候補者を評価し、そのポストに就いた場合に発揮できる最大限の生産性とエンゲージメントを把握する。また、企業文化に関する独自の情報と職務固有のデータを組み合わせることで育成にも繋げる。
9/11（金）に開催するグローバル人材育成研究会（G研）では、職務マッチング実現を可能とするアセスメント「ProflieXT」をご紹介する。
▼詳しい内容はこちら▼
http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_117.html
・高い成果を出す海外赴任者の特性を洗い出し、人材のミスマッチを防ぎたい
・営業部門で、ポテンシャルが高いマネージャーを発掘したい
・一人一人の行動特性を把握し、組織の育成文化を促進したい
・次期マネージャー選びのサクセッションプラン作成時に、客観的裏付けが欲しい
そんな課題をお持ちの方にお勧めのツールである。また、このアセスメントは世界125カ国でも展開されているため、国内・海外問わずグローバルで活用出来き、評価・育成・最適配置を可能にする。
また今回は、このアセスメントをより多くのご担当者様にお知りいただくためにも、ご優待価格にてアセスメントを提供する。非常にお得なキャンペーンであるので、是非この機会にご活用いただきたい。
また、私のパートでは、どのような能力がある人材をグローバル人材と定義すべきなのかを弊社のアセスメントツールを使って、皆様と一緒に考えるセッションを私がファシリテートさせて頂く。
ぜひご参加頂きたい。
「この職務で成功している優秀な人材をあと5人くらい発掘できないか？」
しかし、仕事で成果を上げる要素が何かを突き止め、その成功要因を将来の人材に共有することは容易ではない。なぜなら、人から観察して分かるのは、全体の1割に過ぎず、残りの9割は外から見えない部分にその要因があるからだ。その人の学習スタイル、行動特性、仕事への興味は、もはや隠れて見えないことが多い。
優秀な人材を複製するために「職務マッチング」という考え方がある。職務マッチングとは、その職務で成功するために必要な特性と、個人の持つ特性が一致する度合いを示すものである。その基盤にあるのは人材固有の資質、能力、行動の特定であり、職務マッチングを査定することで、その人材が職務を実行できるか、職務をどのように実行するか、その職務に喜びややる気を見出すかを判断できる。
人材のミスマッチを防ぐためには、職務マッチングは必要不可欠である。なぜなら、人と仕事のマッチングが最適であると、生産性が2.5倍上がるという研究結果がある。適材適所の人材配置が個人にやりがいと満足感を与え、生産性を高めるだけでなく、仕事関連でのストレスや緊張感や、職場内での対立を減らすことにも繋がる。
では、職務マッチングを実現させるためには、どうすればよいか？下記3つのステップがカギとなる。
1.対象となる役割やポストで求められるものを正確に理解する
⇒他の同僚よりもはるかに優れた成績を収める社員の営業実績、売上高、品質評価、顧客満足度調査結果などのKPIを調べる。成績優秀者の資質、行動、仕事に関した個人の傾向の要点を捉える。
2.そのポストで成功した社員の特性を押さえる
⇒成績優秀者のアセスメント結果のデータを使って、成功する人材の特性を定義するパフォーマンスモデル（ベンチマーク）を構築する。
3.そのデータを採用候補者の評価基準として使い、その人材がこれから収める成功を予想する
⇒構築したパフォーマンスモデルに照らし合わせ候補者を評価し、そのポストに就いた場合に発揮できる最大限の生産性とエンゲージメントを把握する。また、企業文化に関する独自の情報と職務固有のデータを組み合わせることで育成にも繋げる。
9/11（金）に開催するグローバル人材育成研究会（G研）では、職務マッチング実現を可能とするアセスメント「ProflieXT」をご紹介する。
▼詳しい内容はこちら▼
http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_117.html
・高い成果を出す海外赴任者の特性を洗い出し、人材のミスマッチを防ぎたい
・営業部門で、ポテンシャルが高いマネージャーを発掘したい
・一人一人の行動特性を把握し、組織の育成文化を促進したい
・次期マネージャー選びのサクセッションプラン作成時に、客観的裏付けが欲しい
そんな課題をお持ちの方にお勧めのツールである。また、このアセスメントは世界125カ国でも展開されているため、国内・海外問わずグローバルで活用出来き、評価・育成・最適配置を可能にする。
また今回は、このアセスメントをより多くのご担当者様にお知りいただくためにも、ご優待価格にてアセスメントを提供する。非常にお得なキャンペーンであるので、是非この機会にご活用いただきたい。
また、私のパートでは、どのような能力がある人材をグローバル人材と定義すべきなのかを弊社のアセスメントツールを使って、皆様と一緒に考えるセッションを私がファシリテートさせて頂く。
ぜひご参加頂きたい。
kazukon at 14:14
