布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

2015年10月

G研報告:若手社員のグローバル化を促進する『失敗しない海外研修』の選び方・作り方

2015年10月30日
先日、第118回グローバル人材育成研究会
「若手社員のグローバル化を促進する『失敗しない海外研修』の選び方・作り方」を開催した。

■第1部■
私より、若手社員の海外研修を成功させるポイントとして、下記5つの内容をお話しした。

1.日本企業の海外研修の成功と失敗の歴史
2.多様化する海外研修、どんな種類があるのか?
3.『とにかく現地に送り込め発想』の弊害
4.『国内研修』『海外研修』という枠組みからくる思考停止
5.若手海外研修の全社的位置づけと課題若手海外研修を成功させるために必要な3ポイント


全体社長(400x265)

特に今回ご参加いただいた皆さんが興味を示していたのは、
5.の「若手海外研修の全社的位置づけと課題若手海外研修を成功させるために必要な3ポイント」である。

若手海外研修を成功させるためには、「1.人材育成」×「2.組織開発」×「3.採用 & リテンション」が、非常に重要なキーワードとなる。よくあるケースとして帰国後、若手社員が上司や周囲の「君は技術者なんだから英語なんかより技術を磨きなさい」のような不用意な発言でモチベーションを下げてしまいせっかくの人材投資に水を差す形になってしまうことだ。

若手だけではなく上司の視座を上げることとマインドセットを変えることは若手の人材育成に投資する際留意すべきことである。要するに組織開発としてのアプローチが必要で、中堅社員以上にも「なぜグローバル人材が必要か?何のための人材投資か?若手だけがグローバルを求められるのではない」という長期的かつ経営者的視点を持ってもらう機会の提供を行うことが人材投資のROIを上げることになるのである。

ディスカッション(400x265)参加者2(400x265)

そして帰国後、海外研修を継続的に成功に導くために会社としてすべきことは2つある。
・キャリアパスの中に赴任という選択肢のみならず、何らかの形でグローバルに関わる仕事を作り出すこと
・会社が求める人材像として「GL型人材」を提示すること

GL(Global&Local)型人材とは、「国内外を問わず、また、国籍・価値観・専門性・ジェンダーなどの異なるステークホルダーとの協働において、最高のパフォーマンスを常に発揮できる人材」とことを指す。そして、もちろんこれらをフォローするワークショップの提供は必須となる。

若手海外研修の目的は英語力強化、異文化理解という狭い範囲のみで行うのではなく、リーダーシップパイプラインの初期段階の位置づけとする。将来のリーダー人材すなわち「GL型人材」を多く排出するための仕組みだと考えるべきなのである。

■第2部■
日本電気株式会社 人事部シニアエキスパートの籔本潤様よりご自身の海外赴任での実体験も踏まえて、「若手社員」の海外派遣の背景と目的、また具体的な派遣者の事例をご紹介いただいた。

ゲスト3(400x265)社長とゲスト(400x265)

日本電気株式会社様では、入社間もない社員を、事前研修を経て海外拠点に派遣、キャリアの初期段階でのグローバルマインド醸成とグローバル基礎力獲得を図っておられる。今後の海外事業の拡大を見据え、海外事業要員の質・量の確保、および従業員の意識変革が急務であり、そのための施策のひとつとして、本社の習慣やしがらみにとらわれにくい若手社員に、できるだけ早期に海外での業務経験を積ませ、「内なる企業変革」を起こす中核要員になってもらうことがこのプログラムの意図である。

当社も立ち上げ当初から、このプログラムの事前研修のパートをサポートさせていただいており、半年間でグローバル人材に必要なマインドやスキルを強化するためのプレゼンテーション、ネゴシエーション、Eメールライティング、ケーススタディなどを実施している。

籔本様が当日言っておられた、「このプログラムを今後も継続していく上で、『大切にしなければならない3つのポイント』は、印象的であった。

「1.基礎力をつけるため、という目的を忘れないこと」
「2.研修生個人またチームとしての高いモチベーションを強化すること」
「3.海外現地法人と本社が一緒になって若手を育てていくこと」


籔本様ご自身も海外赴任をされており、その際に非常に苦労されたご経験があり、「もっと早くにこのグローバルで活躍するための「基礎力」を知っていたら、赴任後の数ヶ月を無駄にせず、初日から力を発揮することが出来たはず」、と言っておられた。これは事前研修を十分にせず、海外赴任となってしまった多くの方が口を揃えて言われることである。

質問1(400x265)ディスカッション風景(400x265)

海外派遣を成功に導くには、会社として、そして人事部としてプログラムに対する熱い想い、細かな派遣者へのケア、プログラム・マネジメント、そして派遣後のフォローがどれだけ重要であるか、今回薮本様のお話しをお伺いし、を再認識した。

■第3部■
当社エグゼクティブ・ディレクターの福田よりフィリピンでの「ミッション遂行型プログラム」の詳細を事例を交えてお話しした。

この研修は、現地企業から実課題が与えられ、フィールド調査・分析を日本人とフィリピン人の合同チームで行い、英語で解決・提案するという内容だ。英語への苦手意識を払拭し、どんな環境でも与えられた任務を遂行し、行動力、発言力、異文化対応力を養う。

当日は、NECエンジニアリング株式会社 人事総務部 山角真二様よりこの研修を通して、以前は英語で話すことに自信がなかった受講者が、現地での実課題に取組み、本気でチームメンバーと意見をぶつけ合うことでマインドセット及び英語力がどのように強化されたかを発表いただいた。

福田さん1(400x265)参加者3(400x265)

NECエンジニアリング様からこの「ミッション遂行型研修」を受講いただいた14名は、ほぼ全員が海外渡航経験が少なく、英語を話すことに抵抗及び、苦手意識があった方ばかりであった。「なんとか、言葉をつなぎながらコミュニケーションが出来るようになってもらいたい」、また、「流暢な英語でなくても海外で自分にも仕事が出来るんだ」というマインドを醸成させたいという想いから、この研修は企画されている。

帰国後のアンケート結果では、話すことに抵抗がなくなった方、また、意識が変わった方が8割と、つたない英語でも気持ちを込めて説明すると相手にはしっかり伝わるんだと、大きな自信に繋がったようだ。

今回、先進国・新興国と様々なプログラムをご紹介したが、海外研修の企画・運営・実施する上で不安や悩みは多くあると思う。若手社員の海外研修を成功させるためには、繰り返しとなるが、「1.人材育成」×「2.組織開発」×「3.採用 & リテンション」を念頭に置きながら、やはりしっかりと「目的」を明確にした上で派遣先、プログラム内容を選ぶことが重要である。そのためには詳細な情報収集と緻密なプログラム開発力が必須である。今回は、現場を知る皆様と有効なディスカッションができ非常に充実した一日であった。

kazukon at 16:34

若手への投資としての海外研修

2015年10月14日
前回、ブログでご紹介した新入社員海外研修でイギリス、アメリカ、カナダ、シンガポールに留学していた新入社員が無事に帰国し、9月末に恒例の成果発表会があった。
プレゼンテーションはもちろん英語だ。

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毎年、このプロジェクトでは成果発表会で本当に驚かされる。何に驚かされるのか?
それはプレゼン力と自信だ。この2つの絶大な効力を持つ要素を身につければ、TOEICの点数は関係ない。例えば、渡航前は300点台だった留学生が帰国までに何とか500点台まで上げてくる。
でも、鍛え上げたプレゼン力と自信に満ち溢れた表情があれば、優に800点はあると錯覚させられる。その成長ぶりに、ある種の驚きと感動を覚える。

30代から40代の社員がこのプレゼンテーションを見ると、たった3ヶ月でほとんど英語のできない人材がここまで見事に変貌すると焦りを感じると言う。
もちろん若さと言う特権はあるのであるが、 30代以上でも専門性に加え人生経験やスキルを使って同じような結果を出すことが可能である。

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<リサーチ型プロジェクトの効果>

毎年ただ語学学校に通うのではなく、Action Learning Project (ALP) というリサーチ型のプロジェクトを課している。テーマは「自社に関わること」という条件のもと各チームで本人たちが決める。
このプロジェクトは英語でのコミュニケーションスキルを身につけることが一番の目的だが
毎年、それ以上の効果があると実感している。彼らは、4月入社で7月に留学先に渡航する。
採用面接のために会社について勉強したもののまだまだ自社の課題や、マーケットの動向などについて、真剣に考えてはいない人がほとんどだ。そんな彼らが、自分たちが決めたテーマを元に必死で考え、国籍の異なる人に英語で質問し、英語で意見をぶつけ、多くの気づきを得る。自分たちで考え工夫したアンケートシートを手に放課後や週末に人が多い公園や駅に行き、3ヶ月で100-300人の人にアンケートをとる。

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特に英語力が低かった留学生や海外が初めての人は、生活をするだけで精一杯だ。
それに加えALPに取り組み、もちろんTOEICの点数も上げなければいけない。
ただ楽しむ留学とは程遠く、本人たちは大変だったと思うが今回の留学通じて、
若い時に存分に吸収した深い気付きを将来会社で活かしてくれる、と私は確信している。

若手の海外研修の効果、実例を今月22日(木)の研究会で発表する。
ご興味がある人材育成ご担当者様には是非、ご参加頂きたい。

▼詳しい内容はこちらから▼
http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_118.html
kazukon at 14:41

若手社員の海外留学を成功に導くには?

2015年10月08日
イギリス出張の報告が弊社専務の福田聡子からあったのでその様子をシェアさせていただく。

新入社員全員を海外に留学させている長年続くプロジェクトの途中経過視察&激励の旅だ。このプロジェクトには福田自身も大きな思いがあり、創業間もない時にこの企業のご担当者が思い描いていた企画を、すぐに形にし実現でき期待以上の成果をあげられたということで15年続いているプロジェクトだ。

ホストファミリー

参加した全員が世界中誰とでも仕事ができる自信がついたと言うし、TOEICの点数も上昇し(3ヶ月で最高は400点アップ)、確実に若手に自律的なマインドを持った層が育っているのは会社全体にとっても大きな資産となっている。また、採用でも非常に魅力的なツールになっており、グローバル志向の優秀層の採用につながっていると聞いており大変嬉しい限りだ。

そういった重要施策であるので、毎年後半に入ったタイミングでご担当者と当社のスタッフが厳しい日程で全戸訪問し(110名が散らばって派遣されてるので半端ない移動距離)激励するのだ。彼らはただ学校に行っているだけではない。自社課題を考えリサーチをし、全員が英語で帰国後に発表する(アクションラーニング)。

 先日その発表会が行われたが、参加者同士の質疑もレベルが高く、外国人の新入社員のインパクトもあり新人レベルのプレゼンテーションレベルとしては非常に高い評価を受けた。


授業風景

学校の変化で面白いのは、参加者国籍の推移である。近年どの学校にも多かった韓国人参加者が少し落ち着いてきている。ロシアの参加者も激減している。代わりにアフリカ諸国からの参加者、特にアンゴラから人が増えていた。オイルマネーらしい。語学学校の参加者の国籍比率は、その時々の国の経済状況の反映し興味深い。

学校訪問し、新人の成長した姿を見る話を聞くと、新人はゆとり教育と言われているが、こういう機会があれば自分の限界設定をすーっと超えて短期で成長するのだなと思った。
例えば、調査をする数にしても300人以上にインタビューをして聞いた参加者もいる。それもそんなに苦労した様子がしない。
それは、他国の参加者のハングリー精神や真剣度や価値観の違いに触発されたことに他ならないと考えている。

集合写真

若手の海外留学は、設計思想そしてフォロー事務局の体制、学校の協力体制が1つになった時に大きな力を生み出すと思っている。
15年前にこの企業でこのプロジェクトを開始した時コンセプトは「英語力+異文化理解」というゆるい目標ではなく「Global Good Communicatorの育成」とした。若手とはいえ、3か月も会社の経費で留学するのであるから高い目標が必要である。先進国でも新興国でも協働できるタフで柔軟な思考を持った若者を多く輩出することは必ず後になって会社の大きな財産になると信じている。

ただ送っただけでは決してなしえないこのプロジェクトをぜひ多くの企業に体験いただきたいと考えている。

次回10/22(木)に開催するグローバル人材育成研究会(G研)では、若手社員のグローバル化を促進する「失敗しない海外研修」の選び方・作り方」に焦点を置いている。

下記がテーマとなる。

1. 若手社員向け海外研修を成功させる要素と組み立て方とは?
2.新興国で出来る「実践的」な海外研修とは?
3. 他社ではどのような取り組みをしているのか?

日本電気株式会社様からの事例発表もあるため是非、多くの人材育成ご担当者様にお越しいただきたい。

▼詳しい内容は、こちらから▼
http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_118.html
kazukon at 10:08
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