布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

2015年12月

G研報告:「もうイマドキの新人は!とは言わせない!若手がやる気を出すコツをつかむための相手軸での思考力強化」

2015年12月22日
先週、第120回グローバル人材育成研究会「もうイマドキの新人は!とは言わせない!若手がやる気を出すコツをつかむための相手軸での思考力強化」を開催した。

■第一部■
私より、2016年のグローバル人材育成のトレンドとして以下3点をお伝えした。

1.グローバル人材育成が新しいステージに!キーワードは「選抜」「グローバルリソース」
2.国内マーケットでも勝てるリーダー人材育成の強化
3.タレントマネジメントのためのアセスメントの選別


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今回ご参加いただい皆様が、特に興味を持っていらっしゃったのが、1.の「選抜グローバル人材育成プログラム」である。グローバル人材を育成するために月1回、1泊2日や2泊3日の研修を6回〜11回行い、グローバルマインド、コミュニケーションスキル、リーダーシップ、経営フレームワークなど8割方英語で学ぶ内容になっている。導入企業から高い評価を頂いているプログラムである。通常、参加者の英語力はバラバラであり、TOEIC400点台〜990点までということもある。

「人材開発」のみならず 「組織開発」としても効果があるこのプログラムは、特に非グローバルのリーダー人材をグローバルに変えていくことで組織を激変させていく。自分の上のリーダー層がグローバル人材化すれば、次世代もグローバル人材化せざるを得ない。良い意味で逃げ場がなくなる。この連鎖が組織をグローバル化させ高利益率のグローバル企業を作るのだ。

新人や若手だけにグローバルマインドやスキルを求め中堅には及び腰の企業が多いが、優秀な若手からは失望の声が上がりつつある。
もう逃げていてはグローバル競争に完璧に取り残される。

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また、「インパクトのある講師陣 × プライドのある幹部クラスの受講生」という、本物同士がぶつかり合う研修には化学反応が生まれる。これはどの企業にも差異はない。

もちろん、急に真のリーダーは生まれないが、この「選抜グローバル人材育成プログラム」を例えば、5年継続すると100人のグローバル人材が育成されることになる。次世代リーダー候補として、常に人材をプールしておくことは、強い組織を作り続ける上で重要である。

次回、2016年1月28日(木)のG研では、この「選抜グローバル人材育成プログラム」を取り上げ、事例を交えてより詳しくお伝えする。終了後には、新年会も開催するので、是非、お越しいただきたい。

◆詳しい内容はこちら◆
http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_121.html


■第二部■
竹枝正樹講師より近年の新人・若手社員の特徴、相手軸で「考える」とは何か、また仕事の基本である5W2Hを意識して業務に取り組む大切さなどをご説明差し上げた。まずは、冒頭でご参加いただいた皆様に近年の若手の特徴についてディスカッションいただいた。

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強み:
・素直でまじめ
・定石理解(スキル・考え方)
・仲間意識
・協力姿勢
・傾聴姿勢

弱み:
・学んでいないこと =できないこと・しなくていいことと理解する
・空気を読み過ぎる・行動することから始められない
・相手視点
・考え抜く
・当事者意識

上記の強みを活かしながら、より弱みを強化していくためには、特に「相手軸」で「考える」ことが重要である。もちろん相手軸で考えると「正解」は、相手の数だけある。“FOR ME”(自分が思ったとおりやればよい、習ったとおりやればよい)だけで行動するのではなく、“FOR YOU”(相手がどう感じるか、どうしてほしいか)をしっかり認識した上で、“FOR US”の行動をとることが求められる。

当日は、身近な事例として最近の若手社員の方々がとった行動の中で、「どうなんだろう?」と言われてしまった下記事例をご参加いただいた皆さんにお考えいただいた。

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1.電車が遅れて、研修に遅刻してしまうことが分かった。10分位の遅刻なので、どうしようかと悩んだ。
2.部内の事務担当の方へ水曜日までに提出の資料を「水曜日の17:59」にメールで送った。
※水曜日は、定時退社日18:00には全員退社 ※提出資料は、通勤交通費精算のための情報

新人・若手社員になぜ、その行動に問題があるのか深く「考えさせる」ためには、「相手軸」で次の2種類の「問いを立てる」ことが必要となる。
 
,修旅堝阿話(何)のために必要か/誰がどう思うか(ヒト)
△修旅堝阿鮃圓Δ砲浪燭必要か/それを行うと何が起きるか(コト)


これら2つを細分化することで、「考える」ことを「自分で正しく考えられる」 状態まで引き上げる。

近年の新人・若手社員の特徴を理解した上で、その要素をプログラムに落とし込むことは容易ではない。しかし、「相手視点で考え抜く」というマインドを強化させるためには、相手視点の必要性と考えるべき範囲(広さ:誰に対して・深さ:どこまで)を、何をどう考えれば相手視点かを定石として伝え、実践させることが重要となる。また、演習の解答は、答え合わせではなく、納得感のある答えをいくつも考えられる題材でディスカッションさせ、フィードバックすることも求められるだろう。

下記が今回、ご参加いただいた皆様からの感想である。

・近年の新人への接し方、教え方がよく分かり、目からウロコの内容であった。
・実践的、また体験型の演習であったので楽しみながら、そして実感しつつ学ぶことが出来た。
・新人社員の現状、特性を踏まえて、よく考えられているプログラム&内容だと思った。
・新人研修で失敗の経験をさせるというのは大事だと思った。研修の組み立て方が参考になった。

竹枝講師の研修をオブザーブし、改めて「考える」とは、何か、「相手軸」で問を立てる大切さを感じた1日であった。

<終了後に竹枝講師と弊社エグゼクティブ・ディレクターの福田と一緒に>
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G研報告:幹部グローバル化の課題は英語力強化にアリ! ハーバード・ビジネス・スクールのリーダー育成最新動向

2015年12月08日
先週、第119回グローバル人材育成研究会(G研)「幹部グローバル化の課題は英語力強化にアリ!ハーバード・ビジネス・スクールのリーダー育成最新動向」を開催した。

■第一部では私から、トップリーダーに必要な英語力に加え、エグゼクティブ・エデュケーションが人材育成の手段として注目される理由をお伝えした。

そもそもトップリーダーに必要な英語力とは何を指すのか?

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1.英語力そのもの
ビジネススクール派遣では最低でもTOEIC800点は必要である。800点に到達していたとしてもビジネススクールの授業では、60%の理解というのが私が聞き取った平均値である。

2.英語の勘(足りない分は勘で補う)
全体のロジックから会話の内容を理解するセンスを磨くことが重要。例えば、英語でジャーナルを読む、TEDなどのMOOCで日々スピードと表現に慣れる、頻繁に使われるイディオムを理解しておく、などが必要となる。 

3.MBAフレームワーク・用語
英語力が高くても、MBA用語・フレームワークが理解できていなければ、ビジネススクールのクラスにはついていけない。例えば、Value Proposition、Business model innovationなどの用語を英語で説明できる力は、トップリーダーには必須である。

では、どのようにトップリーダー達の英語力を短期間で上げるかについては以下を提言している。

1. キュレーション型プログラム
一人一人の目的とゴールに合った学習方法や教材・素材を、枠のない、オープンなリソースから選んで個別化する。キュレーション型プログラムを行うことで、「こうあらねばならぬ」という義務感ではなく、内面からの目的意識を醸成する。また、「やらされ感」ではなく、自由に、新たなアイディアを試していくことができる。ほどよく高い目標に向かって少しずつ上達していく過程、「フロー状態」になる。物事に没頭した状態になり、それが楽しみに繋がっていく。それがキュレーション型である。

2. ベストマッチのコーチング
過密なスケジュールをこなす役員にありあわせの英語レッスンは全く合わない。有能なコーチをつけ、協働作業で個人個人にあったプログラムと講師を作り上げていく。
「非常に役に立った」と思わせることの出来る専門コーチをつけることで、モチベーションを最大限に引き上げることが可能となる。

後半では、なぜ、今、エグゼクティブエデュケーションが注目されているのか4つの理由についてご説明差し上げた。

・グローバルリーダー育成の場として(世界トップの教授 X グローバルエリート)
・優秀人材のリテンション
・後継者育成
・クロスボーダーM&Aの増加


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しかし、エグゼクティブエデュケーションに派遣できる「真のリーダー候補」を見つけることは容易ではない。では、どのようにしてリーダー候補を育成するか?

多くの企業で実施いただき一番効果的なのが、半年〜1年間でグローバル人材に必要なマインドセット、ビジネスコミュニケーション、経営学などを英語で学ぶ「選抜人材グローバル化プログラム」である。例えば、これを5年間継続すると100人のグローバル人材を育成することができる。

よく耳にするのが、「今期はビジネススクール派遣対象者がいたが、来期は英語力などを勘案すると候補者がいない!」という話だ。リーダー候補人材をプールしておかなければ、すぐに枯渇してしまう。常に派遣できるリーダー人材を確保しておくことは強い組織を作りつづけるためには重要である。

■第二部では、ハーバードビジネススクール(HBS)のディレクターであるPhilippe Labrousse氏、HBS日本リサーチセンター長 佐藤信雄氏よりグローバル人材育成のトレンド、プログラム内容詳細、ケースメソッドについてお話しいただいた。

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最新の研究データによると、例えば、リーダー育成に1.5倍の投資をしている会社は、競合の利益より3倍になっているという。リーダー人材の育成は、グローバルで生き残るためには必須であることは明確である。「リーダーとは、組織の問題解決のためにあらゆる手段を講じ続ける人」だとPhilippe氏は言っていたが、私も全く同感だ。組織の問題はどんどん複雑になっており、決断のスピードがますます重要になっている。

また、佐藤氏よりなぜHBSでは、ケースメソッドを取り入れているかお話しいただいた。ケースメソッドには、唯一絶対の正解はない。また、限られた情報の中で決断しなければいけない。レベルも経験も高い受講者同士から互いに学びあうことで、最高の結果が出てくることがある。

また、今回は特別にHBSのプログラム参加者であるAGS Four Winds Japan マネジメント・ディレクターのBen Garcia氏よりリビンググループでの体験談、ケースメソッドからどのような学びがあったか共有いただいた。
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リビンググループとは、ケースを一緒に読み進め、ディスカッションをする8名からなるグループである。衣食住を共にし、日々互いに意見をぶつけ合うことで、最後には友情も深まり、プログラムが終了したあとも仕事で困った時は互いに連絡を取り合い相談しあったりすることも多いという。
リビンググループの動画:http://www.hbs.edu/about/video.aspx?v=1_h4crt6f4

Garcia氏は、2009年にHigh Potential Leadership Programに参加、また2011年にはシニア・エグゼクティブ向けのプログラムGMP(General Manegment Program)に参加している。GMPとは、機能部門マネージャーから熟達したジェネラル・マネージャーになるためのプログラムであり、部門横断的に様々な経験&知識を持ったグローバルで活躍する参加者との活発な意見交換を通して、判断力が強化されるだけでなく、ジェネラル・マネージャーとしての自信、リーダーシップ力を高める内容となっている。

1日3つのケーススタディ読んでくることが日々の宿題として出される中、8名のリビンググループを上手く活用し、このケースはA氏が読む、あのケースはB氏が深く分析してくるなど、個人の負担を減らし役割分担を決めながらケースを読み進めたという。実はHBSでは、わざと1日3ケースという個人ではこなすことの出来ない量の課題を出している。そうすることで、分担することの大切さ、チームワークの重要さを学ばせているという。

GMPは5つのモジュールからカリキュラムが構成されており、モジュール3では実際に学んだ内容を実践するために一度日常生活に戻るという仕組みをとっている。Garcia氏は、モジュール3での体験を”消火ホースから勢いよく様々な情報が溢れだし、新しい眼鏡で世界を見ているようだった!"と話していた。今まで気にも留めていなかった例えば、レストランでのカスタマーサービス、クリーニング店での宣伝方法、電車のオペレーションなど、GMPで学んだことが次々と思い出され、日常生活での様々な状況においても分析するようになったという。また、より物事をポジティブに捉え、難しい課題に対してもチャレンジしていく気持ち、また部下のモチベーションを上げることにも今まで以上に積極的になった。

GMPで、「正解がない」ケースを、世界各地からの多様なクラスメイトと一緒にスピーディーに深く議論することで、自分のリーダーシップが変化・深化・進化していったのだ。

Garcia氏の経験談、またHBSのリーダー育成の最新動向を聞き、改めてまさにビジネススクールが、”Transformational Experience”と言われる所以であると心から感じた刺激的な1日であった。

<終了後にフィリップ氏と弊社エグゼクティブ・ディレクターの福田と一緒に>
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もう「イマドキの新入社員は!」とは言わせない!若手がやる気を出す「コツ」を掴むための「相手軸」での思考力強化とは?

2015年12月07日
近年の新入社員・若手社員の傾向として、多くの材育成ご担当者から、
「自分で考えない」、「目標意識や向上心があまりない」、「常に正解探しをする」、
「直ぐにマニュアルを欲しがる」、「無駄な努力はしたくない」
、などのご相談をいただく。

情報社会で育った今の若手社員が一番望むのは、円滑な人間関係と言われており、SNSにより増えすぎてしまった彼らの友人関係は、顔見知りから腹を割って話せる親友まで、全てネットの中に収斂されている場合が多いと言われている。

また、溢れる情報の中、直ぐにインターネットで検索すれば、知りたい情報が入手できる環境で育ったため、物知りではあるものの「考える力」が今まで以上に低下していることが懸念されている。

12/14(月)第120回グローバル人材育成研究会(G研)では、今の若手社員の特徴である「円滑な人間関係を好む」というスタイルは活かしながら、より相手の立場になって(相手軸=FOR YOU)で「考える」ことにより、相手のための行動が、最終的には自分の為にもなり、結果としてFOR USの状態を作りだす竹枝正樹講師の研修内容をご紹介する。

▼お申込は、こちらから▼
https://www.globaledu-j.com/inquiry/apply-g.html

そもそも「考える」とは、何なのか?

「考える」ことを細分化し、「考える」ことを「自分の頭で正しく考えられる」状態まで引き上げる内容だ。そして、物事には相手の数だけ「正解」があることを様々なケースを通して体験することが出来る。

是非、新入社員及び若手社員の「思考力強化」の研修企画・立案にお役立ていただければ幸いである。

また、私のパートでは皆さんとのディスカッションを通して、2016年のグローバル人材育成トレンドについて下記内容で考える回を予定している。

・社員に寄り添う戦略的なアドバイザーとしての「人事ビジネスパートナー(HRBP)」が求められる
・データベースを駆使し、タレントマネジメントを定着させる動きが加速する
・グローバル化に伴い「選抜グローバル人材育成」の二―ズが、今まで以上に高まる
・「階層別の多様な研修体制の構築」及びグローバル人材育成のニーズの「個別化」が加速する


是非、この2015年を締めくくる今年最後のG研で、多くのご担当者様と意見交換できることを楽しみにしている。

kazukon at 09:39
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