布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

2016年01月

「これからのグローバル時代を生きる力をつける」

2016年01月12日
昨年末の話になるが、12/22(火)に放映されたNHKニュースウォッチ9で取材を受けた。
「大学入試改革 “ 記述式”導入でどう変わる?」というニュースだ。現行の大学入試のセンター試験が平成32年度から廃止され、新たに大学入学希望者学力評価テストが実施されるという。これまでのマークシート式から、記述式も加わるという。

また、グローバル人材育成のねらいもあり、英語の場合、口頭で問題が出され、それに対する考えを記述式で回答するというものになるとのことだ。

採点に時間もコストもかかるため賛否両論あるようだが、私は基本的に賛成である。なぜならばリーダーシップ開発やイノベーションを生み出す力にもつながり、日本企業の競争力にもつながる話だからである。

2016-01-11 (1)

センター試験のやり方が、リーダーシップ開発やイノベーションと関係している、と言うとそんな大げさな、と思われる方もいらっしゃるかもしれない。

そこで少し企業研修で見られる傾向について話したい。日本企業でのグローバル人材育成に携わる中、感じることの一つとして、日本人の意見を述べる力の弱さがある。これが顕著に出るのが、最近各社で増えてきている「多国籍セッション」である。買収先の社員や、海外拠点のメンバーと合同でリーダーシップや企業理念、戦略などについて学び、考えるような研修が多い。

こうした場では、議論をリードするのは、日本人以外の場合がほとんどだ。日本人ももちろん頑張るのだが、コミュニケーションにインパクトに欠け、取り上げられなかったり、ちょっとした反論や意見に対しても返すことが出来ず、意見をひっこめてしまう、という場合もある。

リーダーシップは他者に影響力を与えることであり、自分の意見がしっかり述べられることは欠かせない。多様な人材が集まるグローバルビジネスにおいては、論理的で分かり易くなければ伝わらない。

また、イノベーションを生み出す上でも自分の意見を述べるということが基礎として欠かせない。多様性とイノベーションは大きく関連していると考えられている。多様な視点、能力を持つ人材がそれぞれの意見をぶつけ合い、新たな視点、アイディアを生み出す対話のプロセスがあることで、イノベーションにつながる創造性を刺激しやすくなる。

多様性の高い環境でビジネスを行う場合、「対話」が成功に欠かせない。それぞれが意見を論理的に述べて、そこから新たな視点や考えを生み出す「対話」が不可欠だ。

しかし、多くの日本人はここで土俵に上がれないことが多い。自分の意見に確信が持てなく、意見を述べることを控えたり、または、様々な話題に対して興味を持っておらず、意見がないこともある。これは英語ができるだけでは実践できない。論理的な分かりやすく、かつ相手を動かす影響力あるコミュニケーションが実現できるスキルもなければならない。そしてそもそも、ビジョンが明確でなければならない。

日本企業においては終身雇用・年功序列型の組織だったこともあり、自由闊達に意見を述べ合う環境ではなかったかもしれない。しかし、変化のスピードが速く、曖昧かつ複雑で不透明なこの世界において知識を測るだけのマークシート方式では時代にそぐわなくなっており、それに代わる一つの方法として記述方式があると考えている。

もちろん、センター試験の改革だけでもちろんグローバル人材育成が出来る訳ではないが、こうした能力の必要性への認識を高めるきっかけになるのではないだろうか。

1月30日(土)開催の公開セミナー「本気でグローバル人材を目指す人のための3ステップ」では、私が講師を務めさせて頂く。自分自身をグローバル化させるためのWhy, What, Howが学べる1日だ。

・なぜ自分自身をグローバル化すべきなのか? Why
・グローバル人材とはどのような要素を持っているのか? What
・どのようにそれらの要素を身に付けられるのか? How


これからのグローバル時代を生きる上で何が必要かを異業種交流を通して考えられる場となる。
ぜひ多くの方にお越し頂きたい。


昨年の模様はこちらから
https://www.facebook.com/notes/830680923679752/

▼▼詳細・お申込みはこちらから▼▼
http://www.personal-globalization.com/seminar/pgseminar56.html

kazukon at 13:05

リーダー層こそ「パーソナル・グローバリゼーション」

2016年01月04日
あけましておめでとうございます。
旧年中は大変お世話になりました。
本年もグローバル人材育成及び組織開発に全力を尽くしてまいりますのでどうぞよろしくお願い申し上げます。

本年特に力を入れていきたいと考えているのは、国内で活躍されている日本企業のリーダー層のグローバル化(パーソナル・グローバリゼーション)です。理由はこの層がグローバルで活躍できる能力をつけない限り限り、日本企業がグローバル経済で勝っていけないと考えるからです。
そしてこの層がグローバル化しないのであれば、その次のリーダー層も自分自身をストレッチしないでしょう。その結果組織全体にグローバル人材育成が滞る悪循環が起きます。

それではリーダー層はなぜ自分のグローバル化に積極的でないないのでしょうか?それは、安泰とはいえないが国内市場はインバウンド効果もありそこそこ健在であり、活躍する場もあるというのが一因です。
それに加えて、どのように多忙な時間の中で自分をグローバル化していくのかが可視化できないことがあるでしょう。

ただこれからの5-10年を考えるとそんな余裕のある状況が続くのでしょうか?

団塊の世代は70代になり、現役世代にかかってくる社会保障費負担は増大し、高齢化が進む中での人口減少はマーケットの縮小とマンパワー不足をさらに深刻化させます。
今は何とか持ちこたえていますが、移民に関しても真剣に検討する下地はできつつあります。
すなわちローカルにおいても、外国人をマネジメントしたり、外国人が上司や同僚になる確率は高くなってくるのです。
だからこそこれからの企業におけるコアになる人材の定義は、「グローバルもローカルも適用できる人材(GL型)」となってきます。

グローバル人材というと駐在員や海外出張で活躍する人たちを思い浮かべますが、決してそんな事はありません。ICTの発展によりどこにいてもどんなビジネスにおいても、グローバルな発想やマインドセットとスキルセットは求められてきます。
別に英語力だけの話ではありません。

大手企業のエリート層でもここを勘違いしている人が多いのに驚きます。英語が苦手だと言うだけで、自分は一生グローバルで活躍できる人材ではないと思い込んでいる人がいるのです。

そんな状況の中、昨年も数百人以上の自分をグローバルではないと思い込んでいた魅力的な日本企業のリーダー層と正面から対峙し、その勘違いを打破してきました。やはり優秀な人材は危機感を感じていますし、一旦決意して正しいやり方がわかれば自己改革を成し遂げるのです。

昨年はコンテンツをさらに革新するために、同じ思いを共有する実力派講師陣やコンサルタントや海外のビジネススクールにも協力いただき新たなプログラムの開発にも成功しました。

今年はそれをさらに発展させ充実したプログラムを提供して参ります。
ぜひご支援のほどよろしくお願いいたします。


kazukon at 10:45
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