布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

2016年02月

「英会話レッスン」で英語力アップはできない!

2016年02月15日
「英語力の底上げ」は各社にとって長年の課題である。多くの日本企業では、「国際化」の時代である、70年代、80年代から社員の英語力強化に向けて社内英会話、合宿型研修などを大量に導入してきた。しかし、投資効果としては、これらを体験してきたはずの現在40〜50代は、未だ、英語に対して苦手意識がある方が多く、また各社のグローバル化のスピードを遅める要因になっているケースも多いのが現状である。

なぜ、このようなことが起きているのか。それは、英語学習には、「動機づけ(目的)」+「効果的な学習法」+「継続の仕組み」が重要であることに気づいていなかったからだと言えるだろう。

近年、ネット上には、無料またはローコストでの学習ツールが豊富にあり、新興国では爆発的な人気が出ているにも関わらず、英語力底上げといえば、今だ、「慣れた」やり方のまま=「社内英会話レッスン」になっている企業が多いのが現状である。
そんな中社内英会話レッスンの投資効果に対する疑問が出てきている。
実際一部を除いて社内英会話レッスンが英語習得に必須の「継続学習」につながっているケースは残念ながら少ない。
その場限りであり、受講した社員は会社からの指示に従い義務を果たしたという感覚になりがちである。

2月18日(木)のG研では、この状況を打破すべく、多くの企業でご導入いただき効果を発揮している、当社が開発した「3ステップ方式」での英語力底上げプログラムをご紹介する。

・「Why=動機づけ(目的)」=なぜ英語が必要なのか、なぜグローバル人材になる必要があるのか
・「How=効果的な学習法」=どうすれば英語をモノにできるのか
・「What=継続の仕組みづくり」=自己学習を習慣化するためにどんなツールを使うべきか


詳細はこちら→http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_122.html

第2部では、デイビッド・ワグナー講師が登壇し、「リーダーに求められる英語での『瞬発力』と『決断力』を取り上げる。十分な情報が得られない中、しかも刻一刻と変わる状況でどのような行動を取るべきか、というロールプレイ形式のワークショップをご体験いただく予定だ。

<前回のG研にデイビッド・ワグナー講師が登壇した時の様子>
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日本は根回しの文化と言われることもあるが、危機管理では、事前の根回しが出来ない。
ビジネスはunpredictable(予測できない)の連続だ。このようなワークショップを通して、日々の問題解決力、そして問題解決へのコミュニケーション力を上げていく必要がある。リスクマネジメントは、今後のマネージャ層にとって必須のスキルだろう。
英語でのマネジメントスキルに課題をお持ちのご担当者様など、必見の内容なので、ぜひご来場お越しいただきたい。

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G研報告:「部下をやる気にさせる上司」、「部下の意欲をそぐ上司」の違い& 『選抜グローバル人材育成プログラム』

2016年02月04日
先週、第121回G研『部下が考えられないのは、誰のせい?「部下をやる気にさせる上司」、「部下の意欲をそぐ上司」の違い&「選抜グローバル人材育成プログラム」』を開催した。

■第一部では、私より、近年多くの企業でご導入いただいている、「選抜コアグローバル人材育成プログラム」について、実際の受講者のビデオもお見せしながら、ご紹介した。

「選抜グローバル人材育成プログラム」とは、月1回、1泊2日や2泊3日の研修を6回〜11回行い、グローバルマインド、コミュニケーションスキル、リーダーシップ、経営フレームワークなど8割方英語で学ぶプログラムである。通常、参加者の英語力はバラバラであり、TOEIC400点台〜990点までということもある。

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「人材開発」のみならず 「組織開発」としても効果があるこのプログラムは、特に上層部の非グローバルのリーダー人材をグローバルに変えていくことで組織を激変させていく。自分の上のリーダー層がグローバル人材化すれば、次世代もグローバル人材化せざるを得ない。この連鎖が組織をグローバル化させ高利益率のグローバル企業を作るのだ。

新人や若手だけにグローバルマインドやスキルを求め中堅には及び腰の企業が多いが、優秀な若手からは失望の声が上がりつつある。もう逃げていてはグローバル競争に完璧に取り残される。

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また、近年、「選抜グローバル人材育成プログラム」から選出した1名〜2名をエグゼクティブ・エデュケーションに派遣している企業も増えてきている。エグゼクティブ・エデュケーションが、注目される理由は4つある。

・グローバルリーダー育成の場として最高峰の場(世界トップの教授 X グローバルエリート)
・優秀人材のリテンション
・後継者育成
・クロスボーダーM&Aの増加


グローバル人材のプールを毎年増やしながら、その中から真のリーダー候補に戦略的に投資を行う。今後多くの企業で、この流れでの「グローバル人材育成」のニーズは益々増えるだろう。

次回、2月18日(木)は、このリーダー層に焦点をおき、英語での「決断力」、「瞬発力」を鍛えるには、どうすれば良いかをお話しする。NHKテレビ講座でも講師を務めたデイビッド・ワグナーが登壇するので、是非、お越しいただきたい。

詳しくはこちら→http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_122.html

■第二部では、藤崎講師よりコーチングに焦点をおき、どうすれば部下の「やる気」を起こすことが出来るのかお考えいただいた。

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コーチングというと、「相手に気づきを与える」、「傾聴」など、少し難しいイメージがあるが、藤崎講師の考える職場におけるコーチングとは、最終ゴールとして「相手の自発性を促進する」=「はい、分かりました。私が、やります!」と言わせることである。

実際にその「やる気」を引き起こすスイッチを理解いただくために、「玉入れワーク」を皆さんに体験いただいた。チーム毎にお一人ずつ、バケツに玉を入れていくのであるが、そこから「人を動かす」には下記3つのスイッチがあることを理解いただいた。

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,笋蠅燭ぁА別槁犬量ノ呂鮠紊欧襦瓠蔑磧砲海龍未鯑れたら、皆から尊敬される)
 →その先に何があるのか、どんなに良いことが起きるか部下に語らせる

△笋譴修ΑА蔽成の可能性を上げる=(例)この玉を入れると3倍に得点がなり逆転できるかもしれない)→やりたい気持ちはあるが、物理的な問題や自分の持つスキルでは出来ないと思っている場合が多いので、部下が持っているリソース(人、物、金、時間、情報)の過不足をチェックさせる

やらねば:(危機感を高める=(例)この玉を入れないとビリになってしまう)
 →現状を放置した場合に何が起き、ダメージはどれくらいか部下にイメージさせる

部下が動かない理由を見極め、この3つのスイッチを上手く使い分けることで、モチベーションアップに繋げることが可能であると藤崎講師の研修を見て、再確認した。

<研修終了後の新年会にて>
新年会写真
kazukon at 14:40
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