布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

2017年06月

多業種交流型 グローバル人材育成プログラム(大阪開催)

2017年06月28日
6月13日、14日、大阪にて第1回グローバル人材養成プログラム公開コース(GIFT)を開催した。
各企業から選抜された中堅社員がグローバルマインドセットグローバルビジネススキルの修得を通じ、海外でも通用する将来のグローバルリーダーを目指していくものだ。

通常は企業内の選抜メンバーで行っており、延べ1000名以上の人材を養成した同プログラムであるが、そこでの実績やノウハウを用いて、期間や回数を抑えながら誰もが参加しやすい公開コースとしている。
少人数から派遣できることや、他流試合を経験できることが、企業側のメリットとしても大きいのではないかと感じている。
また、今回参加者されている方はHigh Potentialな方ばかりで、これからの5か月間で互いに大きな刺激を受けていくであろう。
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キックオフは私が講師として担当し、「パーソナル・グローバリゼーション(個のグローバル化の方法)」からスタートした。このブログで何度も書いているので詳しく述べないが、キャリアにおいて自分自身のグローバル化を先延ばしする事は、大きなリスクが将来自分待ち受ける可能性がある。現在多忙の中で、グローバルスキルや英語力を磨く事は痛みを伴うが、数年後あるいは10年後に突如グローバリゼーションの中で取り残される痛みに比べればそんな努力は小さな痛みでしかない。
優秀なご参加者はもちろんそのリスクについて気づいているが、なかなか一気に行動に移すことができなかった事情もある。今回はそれに終止符を打って、一気に仕上げてしまうことが目的である。

続いて、初日後半のパートは専務取締役の福田が「右脳型英語学習法」を担当した。
参加者の英語力には多少の差があるものの、皆さんのめりこんで受講している姿に今後の成長スピードの早さが予想できる。早速、今夜からこの方法でやってみます!と言う宣言が出ていた。
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また2日目はRoss Moore-Fay講師による異文化研修を行った。異文化コミュニケーションの基本知識やスキルに加えダイバーシティな環境でいかに自身の魅力を演出することができるようになるか、研修を通じて学んでいただき、大きな盛り上がりを見せていたそうだ。
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受講者の満足度も非常に高く、研修が終わった後も熱心に講師に質問をするなど、まずは大成功のスタートとなった。

以下、アンケートをご紹介する。

・世界市場の中での海外企業と日本企業のおかれている情勢に改めて危機感を覚えた。
・なぜ英語が必要か、体系立てて説明いただき深く理解できた。また学習のモチベーションが強くなった。
・具体的な英語学習法が大変為になった。午前のセッションで重要性を理解した上で、午後に学習法を学べたことが非常に良かった。
・講師のパッションにモチベーションが高くなった。英語をやろうという意欲が湧いてきた。
・会社の若手から幹部まで多くの人に受講してもらいたい。
・海外の方が日本人のコミュニケーションスタイルをどのように感じるか?具体例を交えて説明してもらい、客観的な理解が深まった。
・講師の多岐にわたる経験を踏まえ、非常にわかりやすい説明が印象的。相手文化を理解しながらコミュニケーションを図ることの重要性に気づいた。

次回は7月13日(木)、「成功するグローバル人材の10のコミュニケーション習慣」を行う。若干数の追加参加者も受付予定である。ご興味のある方は大阪支店/T:06-6305-2712にお問い合わせいただければ幸いだ。

kazukon at 23:34

G研報告145回:真の組織課題を解決する 「オーダーメイド論理的思考プログラム」のご紹介

2017年06月21日
3月16日、『真の組織課題を解決する「オーダーメイド論理的思考プログラム」』と題して、第145回「グローバル人材育成研究会」を開催した。

第一部では「自分軸のある人材とは?」をテーマに私よりお話をさせていただきながら、参加者の皆さんと「自分軸をもつ自立型人材」の育成について考えた。
冒頭、「自分軸のある人とはどんな人か?」についてディスカッションをした。
ディスカッションでは、「自分軸のある人」とは、あえて人でいうならイチローやスティーブ・ジョブスのような人、また、自分の考えを表現できる人という意見が出た。
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では、なぜイチローやスティーブ・ジョブスのような人たちは「自分軸」があるという声が挙がるのだろうか?

私は「自分軸」のある人とは、パーソナルグローバリゼーションモデル(PGモデル)の中核である「ビジョナリー・シンキング(ビジョン構想力)」「セルフエンパワーメント(自己強化力)」を両方備えていると考えている。
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この部分は、リーダーに必要な要素とも共通している。

「ビジョナリー・シンキング」とは、右脳的な発想、ひらめきがあり(ビジョナリー)、それを左脳が厳しく実現性をチェックする(シンキング)ことである。
例えば、ソフトバンク代表取締役社長の孫氏は、「最初は右脳を使って思う存分、成功のイメージをつかみますが、その次の段階では、そのイメージを実現するための具体策を左脳で翻訳していくんです。『この未来を実現するためにはどうすればいいか』と。そこからはもう、完全に論理の世界です」という。まさに、ビジョンとシンキングを両方兼ね備えている。

しかし、自分軸にはもう一つ要素が必要である。それが「セルフエンパワーメント」だ。「セルフエンパワーメント」とは高いビジョンを設定すればそれなりの障害が出現する。例えば、社内政治や競争相手や不運などがあなたを襲うかもしれない。
そんな時自分を奮い立たせ、絶え間なく自分を強化する力
である。

例えば、スティーブ・ジョブス氏は、アップルから追放された時、あまりの辛さに数カ月何もできなかったが、その後、自分が打ち込んできたことを信じ、もう一度自分を奮い立たせNeXTという会社を起業した。スティーブ・ジョブス氏は、その当時は気づかなかったが、後になって、アップルから追い出されたことは、人生でもっとも幸運な出来事だったと言っている。どれだけ辛い出来事に直面をしても、自分が信じていること、自身の核となるものを見出し、自分を奮い立たせ挑戦することで、その辛い経験は未来の強い自分へと変えていく。
スティーブ・ジョブスは言う。
「歩む道のどこかで点と点がつながると信じれば、自信をもって思うままに生きることができます。たとえ人と違う道を歩んでも、信じることが全てを変えてくれるのです。」と。

そこで、実際に参加者の方々にも皆さんがこれまで作ってきたドット(過去の経験)についてシェアをしていただいた。参加者の皆さんも、現在の自分を形作るドットをいくつか経験されており、普段、あまり話すことのないご自身のドットについて共有いただいた。
人生は過去から未来へ継続していて、自らの信念に基づいた純度の高いドットを作り続けることがいかに未来を照らしていくのかについて再認識していただいた。
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第二部では、竹枝正樹講師が登壇し、『研修で職場課題が考えられる!論理的思考研修〜1人ひとり思考性(強み・弱み)を把握し、改善できるプログラム』をご紹介いただいた。
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まず、「【考える】とは一体なにか?」という問いについて皆さんでディスカッションをしていただいた。その後、【論理的思考の基本技術】である 嶇静世鰺泙┐襦廖伸◆嶇帆箸澆鰺泙┐襦淵蹈献奪ツリー、MECE等))/「深く考える」について、演習も交えながらお話いただいた。
ここまでは、通常のロジカル・シンキングとあまり変わらないのではないか?と思われる方もいるだろう。竹枝講師の論理的思考研修は、これだけでは終わらない。

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続いて、【論理的思考研修の「違い」「実務要素」】についてお話いただいた。「真の課題」を解決するためには、研修で習得した知識を実践できなければ意味がない。竹枝氏の論理的思考研修では、研修で習得する「論理的思考の基本技術」を職場で実践をするために、いくつかの工夫がされている。

DSC_01491点目は、実際にある職場の課題に応じたシーンを用いて演習を実施すること。
2点目は、問題解決・コミュニケーション等、実務で考えてほしいポイントなど立ち位置、課題に応じてシーンを設定していること。
3点目は人材育成ご担当者(事務局)が、受講対象者に考えさせたいテーマ・課題でケースを設定していることである。
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特に、アクションラーニング型の研修では、テーマが職場に直結しているため、研修に参加しながら、セッションの間に適宜フィードバックをもらい、実際に起こっている職場の課題を受講者同士で解決するためのアクションをすることができる。

新しいスキルを職場で実践できるように体得するには、学んだことを職場で実践しながら、リアルタイムにフィードバックをいただくことが必要だ。このように、竹枝講師は研修で学んだことを現場で実践「できる」ことを重視し、「個別指導塾」、あるいは「自動車教習所」のような形で「真の組織課題」解決に向けて日々奮闘されている。



最後に、今回参加された人事の方からは下記のような感想いただいたので共有させていただきたい。
なぜ、ビジョナリーとシンキングが必要なのか、その重要性が分かった
・自分がこれまで作ってきたドットというものが「自分軸」に大きな影響があることが分かった。
・社内研修について「教習」の考え方が参考になり、自社でも考え方を取り入れたいと思った。
・論理的思考に関するチームでの研修は今後検討したい。
・論理思考のプログラムは多々あるが、実際に使えるものにしていくプロセスをとても明確に示してくださる内容でよかったです。
kazukon at 15:50

後編:G研報告147回大阪開催 「どうする?!40代からのキャリア開発」

2017年06月02日
前回のブログで5月12日(金)に実施した大阪での研究会について書いたが、今回は、その後編に登壇いただいた斧出吉隆講師のパートについてご報告したい。

斧出講師は、P&Gジャパンで人事キャリアをスタートさせ、その後、ユニバーサルスタジオジャパンの組織構築をリードし、日本マクドナルドの執行役員人事本部長の経歴などを持つ講師である。グローバル企業を日本側の視点から見て、そして実際にマネジメントを行ってきた観点から、どうすれば日本人をグローバルで通用するリーダーに育成できるのかを身をもって深く理解されている方である。

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今回は、「40代からのキャリア開発」として、環境変化も激しく、ポスト不足である状況で、40代からどのように自分らしく輝けるキャリア開発を行っていくのか、アセスメントやワークを交えながら、セッションをご体験いただいた。

実際のところキャリア開発を行う際、自分一人で切り開くことは非常に難しいといえる。そして多くの場合、その扉を開けてくれるのは上司であり、その上司を上手く巻き込んで、彼らとの良い関係性築いていることが自分のキャリア開発にもつながる。

今回は、キャリア開発を行う上で重要となる「行動アセスメント」を実際に皆さんに記入いただいた。このアセスメントは、上司とのダイアローグを深め自分の強み、弱みを把握するために効果的である。

そしてこのアセスメントのもう一つの特徴は、本人及び上司が強制分布(例:1点は2つ以上、5点は3つ以上など)を用いて記入するため、自分では出来ていると思っているが、上司との認識が違う面があったり、自分自身が見えていない強化ポイントに気づくことが出来る点である。

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例えば、アセスメントの内容の一部としては、下記のような質問項目がある。

・自分の所属チームをどの様なチームにしたいのかを明確に説明できているか?
・「具体的で・計測可能・チャレンジング・期限」が明確になっている目標を設定しているか?
・キーとなるステークホルダーは誰なのか理解し、サポートしてもらえるように行動しているか?
・パフォーマンスを改善し、より価値の高い仕事ができるようにワークスキルを向上させているか?
・チームメンバーの他部門の人の話を真摯に受け止め真剣に聴いているか? など

これらの項目に本人及び上司が答え、その後、「自分の強み」、「改善ポイント」、「上司とのギャップ」などを分析し、キャリア開発に向けた具体的な行動プランを作成する。もちろん上司もそのシートにコメントやアドバイスを記載する。

斧出講師も研究会で言っていたように、40代のボリュームゾーンでは、ポストにも限りがあるため上に登るだけのキャリアを追うことは難しくなってきている。どんな自分になりたいたいか?、自分の強み・弱みとは何か?を、把握し、同時に上司を巻き込んで、自分自身のパフォーマンス(スキル)を常に向上させていくことがキャリア開発=自分の人生の満足度にも繋がるのだ。

最後に、今回参加された人事の方からは下記のような感想いただいたので共有させていただきたい。

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・当社でも40代が元気がなく風潮として社員全体のやる気が低い様に感じるので、この様な研修で組織が活性化されると良いと思った。斧出さんは講師としても魅力があり引き付けられた。

・役職なしのベテラン社員のモチベーション向上には大きな課題を感じているため、ヒントを得られた。

・演習も具体的で、またご自身の経験談からも学びが深かった。普段忙しい上司も真剣に部下の強み弱みを時間を取って考えることが出来るので、特にこのアセスメントは効果的であると思った。
kazukon at 09:30
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