布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

2017年12月

G研報告(158回)「4社の事例!一挙公開グローバル人材育成の取り組みと課題を検証する!」

2017年12月29日
2017/12/8 (金)にG研、
「4社の事例!一挙公開グローバル人材育成の取り組みと課題を検証する!」を開催した。
味の素株式会社様、DIC株式会社様、NTTコミュニケーションズ株式会社様、
そしてラグジュアリーブランド様
の4社の教育ご担当責任者様に各社の
グローバル人材育成に関しての事例発表を行っていただいた。

第一部では、私から「VUCA時代に求められる人材戦略」と題して、
まるドメAクラス人材を鍛えてグローバル人材に変革していくことがいかに重要かについてお話しした。(まるドメ:まるでドメスティック:国内では優秀だが、グローバルとなるとパフォーマンスが発揮できない人材)

何も仕掛けなければ、まるドメAクラス人材は変わろうとしない。
彼ら・彼女らを変えるキーワードは、VUCA時代をどう生きるか?を提示することだ。

つまり、VUCA時代に今までのような生き方は通用せず、
変化を拒むような生き方は危ない、ということを伝える。
なんとなく知っている、ではなく、一つひとつのデータやエビデンスを
積み上げて説得していくことで、健全な危機感を醸成し、
自らが変わるきっかけとなることが可能になる。
ポイントは4つだ。

100年ライフがもたらす影響:
60-65歳で引退し、その後は余生を送るというライフプランは、
100年人生では破たんする。定年退職の年齢はぐっと上がり、
仕事も同じ仕事ではなく、異なる種類の仕事をいくつか経験することになるだろう。

Disruptive Innovation(破壊的イノベーション)の影響:
破壊的イノベーションでは、既存の大きな産業で長く変化がないところを
ピックアップし、テクノロジーと圧倒的な生産性によって総攻撃することで
Disrupt(破壊)を起こし、強い会社を弱体化させることで大きな利益を得ている。
これらは、自社、そして自分にとってどういう意味を持つのか?
その意味を正確に理解しなければならない。

熾烈なポジション争いの幕開け:
グローバル企業では、下記の3種類の人材の熾烈なポジション争いが始まっている。
 • 超優秀でハングリーで超高収入人材
 • 優秀で安定志向で高収入人材
 • 優秀でハングリーで低収入人材

た執鏖修垢訖雄猊埖:
War for Talentsという言葉が叫ばれて久しいが、
世界中から最も優秀な層を魅了するための人材獲得&リテンション戦略が
ますます重要になってくる。
すなわち日本にいたとしても、社内の人材やクライアント取引先に外国人が
たくさん存在する社会になる。
海外=グローバル 国内=ドメスティックと言う概念は、今後ますます薄まっていく。

このような中、各社では、どのような人材育成を行っているのだろうか?

今回は4社様にご登壇いただいたのだが、
4社とも「グローバル経営」や、それを実現するための
「グローバル人材戦略」が意味するところや、ステージは少しずつ違う。
大きな共通の枠組みは押さえつつ、自社の置かれた状況をもとに
丁寧に分析・計画・実行されている様子
を赤裸々に語っていただいた。

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     • グローバルTop10に入るための人材戦略はどのようなものか?そのための人材定義は何か?
     • 外資系ブランドの現地法人である日本オフィスとして独自に行う研修は何が求められるのか?
     • 自社ですべてを完結する自前主義から、世界中のリソースと組むことへ事業変換する中で起こる人材の課題をどう解決するのか?
     • 新しくグローバルリーダー研修を導入した際の、社内へのメッセージは何に気を付けるべきか?初年度ならではの喜びと苦労は何か?
     • 教育(研修)とキャリアマップ(異動配置)はどう連動させるのか?



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グローバル人材育成研究会を15年ほど前に始めた時、私の中には、
人材育成ご担当者様同士が熱く人材育成について議論をする場にしたい
という明確なビジョンがあった。
今回のセッションでは、まさにこのビジョンが実現できた会で嬉しい。

ご登壇していただいた皆様、そして、ご来場いただいた皆様には、
改めて心より感謝申し上げたい。

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G研報告(第157回)『ビジョンとスキルがないと認められないのがグローバル!日本型グローバル人材の課題とは?』

2017年12月28日
第157回G研(11月28日(火))では、
元コカ・コーライーストジャパン株式会社常務執行役員人事本部長で
今年10月より独立をされた石坂講師をお迎えし、
『ビジョンとスキルがないと認められないのがグローバル!日本型グローバル人材の課題とは?』をテーマに開催した。

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石坂氏は、伝統的な日本企業を前代未聞のスピードで改革した人事責任者として、
多くのメディアに登場されている方でもあるので、ご存知の方も多いかもしれない。

私は、新人から幹部レベルまで、年間を通して
「パーソナル・グローバリゼーション」という、
個のグローバル化を自ら行うことの大切さを訴えるセミナーを行っている。
今回の石坂講師のセッションは、まさに私も長年訴えてきている
日本人エリートの「変わらない頑固さ」を早急に解決しなければならない、ということで、
私も非常に共感するところであった。

ー 面接であなたは何が出来ますか?と聞かれて
「課長ができます」と答える −

日本人の働き方観を表す使い古されたジョークではあるが、
未だにその状況は変わっていない。
社内調整のプロは、多くの企業で存在するが、企業に本当に必要なのは、
現場の労働者と変革を起こせるグローバル・プロフェッショナル
だ。

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石坂氏は、このグローバル・プロフェッショナルを「ニュータイプ」と呼ぶ。
日本人リーダーの「ニュータイプ」とは、
既存の企業文化から解放され、変革を起こすために
会社を超えて個として行動できる日本人リーダー
のことだ。
当日の石坂氏のセッションでは、あなたのニュータイプ度はどれくらい?
ということで自分を振り返って、参加いただいた方々にお話しいただいた。

個のグローバル化は日本にとって待ったなしの状況だ。
今回、石坂氏が長年グローバルで戦ってきたからこそ語れる言葉の重さを感じた。
私が2008年に「パーソナル・グローバリゼーション」の初版を出版してから
もうすぐ10年が経つ。その間に日本企業が変わったこともあれば、
変わっていない面もある。

日本の大手企業のごく一部の人たちは、ようやく「自分を改革しないこと」が、
自分の人生の致命傷になるのではないかと感じ始めている。

今の30代40代のビジネスパーソンは間違いなく70歳まで、現実的には80歳まで
現役
でいることを強いられる可能性がある。

そんな状況の中で、働き方改革で残業が減り、家に帰っても迷惑がられるので、
ゲームセンターやいっぱい飲み話で時間をつぶして家に帰る人が多い「フラリーマン」が
急増しているらしい。テレビカメラに向かって、「自分の場所が欲しいんですよー」と叫んでいるサラリーマンがいたが、自分の場所は自分で作らなければならないのですよ。

それにしても働き方改革は一体どこに行くのだろうか?

まだまだ日本経済には余裕があるのかもしれない。だからこんなゆるい現象が起きているのだろうが、
私にはこんなことがずっと続くようには思えない。

石坂氏の危機感溢れるメッセージが本当なのか、フラリーマンの現状認識が正しいのかは
もうすぐはっきりしてくるだろう。

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『人生の輪』を豊かにするセルフエンパワメントの力

2017年12月27日
今回のブログでは、10月30日(月)のG研でお話したトピック、
「『人生の輪』を豊かにするセルフエンパワメントの力」について書きたい。
この回は守屋講師をお迎えして開催したもので、
守屋講師の回についてはこちらをご覧いただきたい。

変化が激しい時代に、健康寿命が延び100年生きる、ということになると、
自分自身の生き方を考えておくことは非常に重要だ。


「自分が本当にやりたいことは何なのか」
「自分はどうやって生きていきたいのか」といった問いから逃げずに
考え続け行動し続けることが重要なのだ。

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  嵜誉犬領悄
皆さんは、「人生の輪」(※)をご存知だろうか?

普段「○○をしなくてはならない」「○○をするべき」といったもので、
自分を律して社会生活をしていると、ふとした時に人生の目標や目的に向き合い、
「自分がしたいことは何だろう」、「自分はどうやって生きていきたいのだろう」と
考えても、なかなか答えを出すのが難しい。

「人生の輪」とは、「人生の輪」の中を8つの分野に分けて、
10段階評価で自分の満足度を点数化し、書き込む。

書き込んだ点数を検討することで、
「自己分析」と「今後の課題の明確化」を行うツールだ。

8つの分野とは、下記の8つである。
・ 仕事/キャリア
・ お金/経済
・ 健康
・ 家族/恋人/パートナー
・ 友人/知人/人間関係
・ 自己啓発/学び
・ 遊び/余暇
・ 物理的環境

「人生の輪」とは、自分自身と対話し、自分が心の中では何を望んでいるのか、
自分はどういった傾向があって、何が自分を混乱させているのかを明らかにする
感覚を培うきっかけの一つとなる。

苦しみや悩みを抱える多くの場合、問題は自分の外部ではなく内部にあるものだ。
セルフコントロールを取り戻して生き生きと活動していくために、
この“人生の輪”のエクササイズは役に立つ。

※ 出典:コーチング・バイブル(第3版)―本質的な変化を呼び起こすコミュニケーション (ヘンリー・キムジーハウス, キャレン・キムジーハウス, フィル・サンダール(著))

◆/誉犬鯔かにする「セルフトーク」の重要性

もう一つ考えておきたいのは、自分がどのような言葉で普段思考しているか、だ。

セルフトークは「自己会話」「独り言」と言われるもので、心の中のつぶやきを指す。
例えば、「あ〜しんどいなぁ〜」「仕事嫌だなぁ〜」「英語、うまくなりたいなぁ〜」
など、自分にかけている言葉である。
実際には声に出さないことが多いが、人は
1日に4~6万回セルフトークをしていると言われている。
思考は「頭の中の言葉」(セルフトーク)で行われるため、
その思考が行動となって現れる。

つまり、日々繰り返されるセルフトークを良いものに変え、コントロールすることで、
「行動」「運命」「カラダの反応」をプラスにすることができる。 

質の良いセルフトークをすることで、試練があってもそれに耐えられるようになり、
また重要時にベストな心理状態で望め、人生を豊かにすることができるのだ。

自分の心の声に耳を傾けることをせず、ただ漫然と時を過ごすのは、
変化の激しい時代にあっては非常に危険だ。
自分自身を振り返るツールや考え方のバリエーションを自分の中に
いくつか持っておき、定期的に棚卸を行うことをお勧めしたい。
年末年始は、棚卸を行うよい機会だ。
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G研報告(155回)「理想のチームとリーダーの役割 〜チームがうまくいかなくなるアンコンシャスバイアス〜」

2017年12月21日
第155回G研(2017年10月30日(月))は、
『理想のチームとリーダーの役割
〜チームがうまくいかなくなるアンコンシャスバイアス〜』

と題して、守屋智敬講師をお招きして開催した。

第一部では、私から『“人生の輪”を豊かにするセルフエンパワーメントの力』という
タイトルで、人生を8つの分野に分けて満足度を測り、自分を見つめ直すツールの紹介や、
セルフトーク(独り言)の重要性、そして最近話題のマインドフルネスについてお話した。

第2部で登壇いただいた守屋講師は、リーダーシップに関する書籍も
多く執筆されているので、もしかするとご存知の方も多いかもしれない。

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今回テーマに取り上げたアンコンシャス・バイアスとは、
無意識に持っている偏見や思い込みや囚われのことだ。
最大の問題は、悪気はなく、そのことに自分に気づいていないことだ。

例えば、次のようなことは、アンコンシャス・バイアスの例だ。
・周りで危険なことがあっても「自分は大丈夫」と思ったことがある
・血液型をきいて「○○なタイプの人だ」と思ったことがある

脳は無意識に自分に心地よい理由を作り上げ、責任を回避するような動きをするそうだ。
そのため、自分に都合のよい思い込みに知らず知らずのうちにとらわれてしまうのが
アンコンシャス・バイアスの怖いところ
なのだ。

それでは、アンコンシャス・バイアスに振り回されないように
するためにはどうしたらよいのだろうか?

重要なのは、「これって、わたしのアンコンシャス・バイアス?」と
自分自身に問いかける
ことだ。
アンコンシャス・バイアスは、無意識に起こることだからこそ、逃げられないが、
それをきちんと認識することで、自分の行動を変えることは出来る。
リーダーとしても、自分がメンバーに対して無意識に抱いている
アンコンシャス・バイアスに気づき、行動することで、お互いの理解が深まる。
自分がメンバーに貢献するような態度を示せば、メンバーも必ずそれに応えてくれる。
チームとはそのように成り立っている。

ひと昔前までは、精神論では?というリーダーシップ論も見られたが、
最近は、脳科学の研究が進んでいて、人の行動を科学的に分析したアプローチも多い。
リーダーシップ開発は今後も発展が楽しみな分野だと、研究会のたびに思う。

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G研報告(153回)「やらねば/やれそう/やりたいの3つのキーワードで劇的に変わる!上司と部下の相互理解」

2017年12月06日
本日は、第153回G研(2017年9月29日(金))の報告をしたい。
今回は、
「やらねば/やれそう/やりたいの3つのキーワードで劇的に変わる!
上司と部下の相互理解」

と題し、藤崎雄三講師をお招きして開催した。

私からは、
「VUCA(先が見えない時代)に適応できる
『ビジョン型マネージャー』のつくり方」
と題し、
「ビジョン力(りょく)」の開発方法、そして、折れない心である
セルフエンパワーメントの強化法についてお話しさせていただいた。

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マネージャーに求められるのは、自分ひとりの成果ではなく、
いかにチームメンバーに動いてもらって大きな成果を出すか、ということだ。
藤崎講師によると、人を動かすためには、
『やらねば/やれそう/やりたい、という3つのやる気スイッチ』
を使い分けることが重要だ。
全ての人に毎回同じ対応をするのではなく、その人が今どんな状態なのか、
を見極めて話すことが肝になる。

 ・「やりたい」:課題に取り組んだ際に得られるメリットが大きい程、
         「やりたい」スイッチは入りやすい。
 ・「やれそう」:このステップを踏めば「やれそう」というやり方や、
         フィードバックを必ず行う。その繰り返しで「やりたい」が芽生える。
 ・「やらねば」:本人の気持ちに理解を示したうえで本人の危機感を高める。
         そうすると、「やれそう」「やりたい」が芽生える。

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ここで重要になってくるのは、やはり普段からの観察力と関係構築である。
自分と部下、もしくは周囲の人間との関係を築くために、普段どれだけ時間を使っているだろうか?
今、自分の部下を動かすためには、どのやる気スイッチが有効なのか、瞬時にわかるだろうか?

限られた時間の中でも、時間を作り出して、部下や周囲との人間関係を築く。
自分の思い込みでの判断ではなく、きちんと相手と向き合う。


忙しいマネージャーがついついおろそかにしがちになってしまうような
日々の積み重ねと気づきこそが重要なのだ、と改めて感じた会だった。

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