布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

G研報告:「人事部がグローバル化していないということに堂々と反論出来る人材アセスメントツールのご紹介」

2014年03月04日
先日、第97回G研
「人事部がグローバル化していないということに堂々と反論出来る
人材アセスメントツールのご紹介」
を開催した。

第一部では私から、「グローバル人材度を測定するアセスメントツールのご紹介」
と題して、「人事部の本当の意味でのグローバル化」についてお考えいただくと共に、
3つのアセスメントをご紹介した。

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まず、初めに今回のタイトルにもあるように
「人事部のグローバル化」についてディスカッションいただいた。
ご参加いただいた皆様から出ていた意見の一部を紹介したい。

国内・海外に問わず、採用・評価・配置のプラットフォームをしっかり回せていること
が人事部のグローバル化の定義。特に、どの人材をどの海外に送り込めば成功出来るかを
把握していることが重要
。 
・人事部が全社でグローバル化を進めるということは実際には難しく、それぞれの部署が
責任を持って実施した方が、効率的であるという見方も出ているのが現状。事業部門での育成と人事部の育成で、どのようにすみ分けを行っていくかも課題に上がってい る。

また、「人事部のグローバル化」を進める上で、
お役に立てる3つのアセスメントをご紹介した。

1)全社のグローバル度の傾向を手軽かつ簡単に可視化できる、
パーソナル・グローバリゼーション度チェック


あくまでも自己診断なのだが、全体の傾向を手軽に掴むのに適している。
グローバル人材を育成する上での一つの指標として、
管理職・中堅社員・新入社員のグローバル度の比較
また選抜海外研修参加者の事前・事後での比較などにもお使いいただける。

また、「グローバル人材=英語力」と思っている方にも、
その他のグローバル人材に必要なロジカルシンキングや、
ダイバーシティ、異文化理解など、互いに語り合いながらこのアセスメントを行うことで、
グローバル人材への理解を深めることも出来る。

手軽、かつ無料で実施できるアセスメントなので、是非お試しいただきたい。
http://www.personal-globalization.com/assessment/index.php

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2)グローバルビジネススキル把握のための対面アセスメント
プレゼンテーション力、ネゴシエーション力など多国籍な現場で通用するか
グローバルコミュニケーション度を測定するアセスメントで、
海外赴任選抜基準の一つとしても多く活用いただいている。

3)人材特性測定による適材配置を行うアセスメント(ProfileXT)
成功している人材のパフォーマンスモデルを作ることが出来、
海外赴任者の配置ジョブローテーションではもちろんのこと、
部下をよりよく知るきっかけとしての評価面談ツールとしてもご活用いただける。

第二部では、3つの目アセスメントツールであるProfileXTについて、その概要や活用方法を
プロファイルズ株式会社の水谷氏と当社ディレクターの福田よりご説明した。

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当日は、実際にケースを使って、次の赴任者候補として、
どのような人が適任なのか、その特性をグループでお考えいただいた。

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そのディスカッション結果と、赴任予定の人物とのマッチ度をご覧いただき、
この人物のマッチ度を高めるためには、どうすればよいか、
また、実施してみての感想
などを共有いただいた。

・100%マッチするということは難しいので、5割、6割マッチしていれば、
その人材にはその職務で成功する確率がある
ことが分かる。
そこから、その人材を育成するための研修やプランを考えることが出来るので、便利なツール。

・この結果が全てではなく、もし、出た結果に違和感があれば、
その部署でとことんディスカッションをして、その職務に必要となる思考・行動特性を
しっかり考える良い機会


時代の変化によって理想とする人材像も変わっていくので、
常にブラッシュアップ
していく必要がある。

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ProfileXTは、今までの暗黙知に基づいた人材マネジメントや、
また、経験や勘を基に意思決定を行っていた配置・昇格に対して、
客観的な共通のものさしによる人材マネジメントを可能にしたアセスメントツールだ。

時代は、「War for Talents=最適人材を世界から選抜」に変わってきている。
年功序列や終身雇用制も時代に合わせた制度にすべきという議論が深まる中、
今まで以上に優秀な人材を確保しておくことが重要である。
それに対して、まだ日本企業の危機感は、少し薄いようにも感じられる。

今まで長年行ってきた人材配置のやり方を変えることは容易ではない。
新しいものを取り入れるには、時間も労力もかかる。
しかし、「War For Talents」の時代はもう、そこまで来ている。
グローバル競争に生き残るためにも、今一度、人材マネジメントについて、
考えることが必要だ
と思った一日であった。



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