布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

大阪G研報告:グローバル人材育成の具体的な方法

2014年11月15日
先週、第106回グローバル人材育成研究会
これでわかる!グローバル人材育成の具体的方法」を1年ぶりとなる大阪で開催した。

第一部では、グローバル人材育成の具体的方法、
「国内研修編」として、下記3つの内容についてお話しした。

1.真のリーダー候補を育成する「選抜型グローバル人材育成プログラム」
2.組織のグローバル度を手軽に計測できる「パーソナル・グローバリゼーションアセスメント」
3.Why×How×Leverageに重点を置いた「右脳型英語学習法」


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1.の「選抜型グローバル人材プログラム」とは、
月1回、1泊2日や2泊3日の研修を6回〜11回行う研修である。
参加者の英語力はバラバラであり(TOEIC400点台〜990点までということもある)、
グローバルマインド、コミュニケーションスキル、リーダーシップ、
経営フレームワークなど8割方英語
で学ぶ内容で、導入企業から高い評価を頂いている。
この選抜研修のように1年間みっちりと様々なスキルを学ぶことで、
国内・海外に問わずイキイキと活躍することのできる人材を育成する。

例えば、ある企業では2006年からこの「選抜型グローバル人材プログラム」を導入いただいており、
約140名以上のグローバル人材を輩出している。
この企業のように社内のグローバル人材のプールを作っていくことが、グローバル化した組織には必須である。

また、当日は組織のグローバル度を手軽に計測できる「パーソナル・グローバリゼーションアセスメント」を実施し、皆さんで共有いただいた。このアセスメントは、管理職・中堅社員・新入社員の比較や、選抜海外研修参加者の事前・事後での比較として活用いただける。無料で社員のグローバル度の傾向を把握することができるので最近多くの企業で使っていただいている。
例えば、会社全体的にビジョナリーシンキングが強弱や、課長や主任層は英語に苦手意識を感じているなど可視化できるので研修企画のヒントになる。
 
下記より無料で受けられるので、是非お試しいただきたい。
http://www.personal-globalization.com/assessment/index.php

3.の「Why×How×Leverageに重点を置いた「右脳型英語学習法」」では、
ディレクター福田より英語予算の効果的な使い道をお話しした。

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英会話レッスンのROIとしてよく聞くのが、下記のような課題である。
・レッスンに出席するのは「英語好きばかり」で、本当に受講してほしい人が受けてくれない。
・数年前に受けてその時は一生懸命やったけど、今は全く英語勉強していない。


このような課題を解決するには、自分で継続的に学習を続けられる環境を整えることが重要である。
継続的に英語学習を続け、英語をものにするにはWhy×How×Leverageが必須だ。

-Why:何故英語が必要なのか?自分のキャリアとの関係性は?
-How:続けられる自分にあった学習法とは?
-Leverage:モチベーションをレバレッジとする(モチベーションが高いから継続できる)

しかし中には、会社から研修を受けるように言われたから受講するという方もいるだろう。そういった方のマインドを変えるには、グローバル化がもたらす健全な危機感を与えることが必要だ。
例えば、私の「パーソナル・グローバリゼーションセミナー」でもいつもお話しているのだが、日本と新興国での給料の差を伝えると多くの受講者が危機感を覚える。日本人の給料はアジア圏で最も高い。しかしグローバル化が進み、インターネットのアクセスさえあれば無料で有名大学の授業も受けることが出来、ハングリーで優秀、そして英語力も高い低賃金の新興国の人材が世界にはたくさんいる。
もしあなたがCEOなら日本人と新興国の人材どちらを選ぶか?

第二部では、「海外研修編」として、
下記4つのポイントについてお話し差し上げた。

・多様化する海外研修の種類
・海外研修派遣先と検討ポイント
・効果を高める事前研修の必要性
・新興国でのミッション遂行型プログラム


特に皆さんに興味をお持ちいただいたのは、
フィリピンでの「ミッション遂行型プログラム」である。

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この研修は、現地企業から実課題が与えられ、1週間の間にフィールド調査・分析を
日本人とフィリピン人の合同チーム
で行い、英語で解決・提案するという内容だ。
今回の事例でお話しした日本人参加者は、ほぼ全員がエンジニアであり、
海外渡航経験が少ない英語が比較的苦手な選抜の若手社員であった。
フィリピンの参加者も日本側同様、研修として参加しており真剣だった。
この研修では、英語への苦手意識を払しょくし、どんな環境でも与えられた任務を遂行し、
行動力、発言力、異文化対応力を養うことが出来る。

私も実際にこの研修に同行したのが、英語に苦手意識のあった参加者のマインドが変わったのは一目瞭然だった。今でも鮮明に覚えているのが、フィリピン人と日本人の参加者が化学の専門用語を使って、白熱したディスカッションを繰り広げていたことだ。
英語力が高くない日本人の参加者は、自分の知っている単語全てを使い、
プロジェクトを成功させるために片言の英語で一生懸命自分の想いを伝えていた。
そして、フィリピン人もそれを受け止め理解しようと努力していた。
英語が完璧でなくても熱い想いがあれば伝えたいことは相手に伝わるのだ。

今回、国内・海外研修と様々なプログラムをご紹介したが、企画・運営・実施する上で不安や悩みは多くあると思う。
グローバル人材育成を成功に導くためには、人材定義、選抜方法、目的の明確化、講師の厳選をし「正しく行うこと」、また質の高いプログラムに改善を重ね「継続すること」が重要である。
そのためには詳細な情報収集とクリエイティブかつ緻密なプログラム開発力が必須である。
1年ぶりに大阪で、現場を知る皆様と有効なディスカッションができ充実した一日であった。




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