布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

G研報告:部下を伸ばす上司、部下の足を引っ張る上司

2015年07月28日
先週、第115回グローバル人材育成研究会(G研)「部下を伸ばす上司、部下の足を引っ張る上司」を開催した。

第1部は、私がファシリテートし、「復元力が引き出せる人、引き出せない人の違い」をテーマにディスカッションやペアワークを通して「やる気」の源についてお考えいただいた。

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将来への不安、人間関係、社内政治、業績プレッシャー、夢を持てない、などの理由から、「やる気」を失ってしまう場合が誰にでもある。しかしそんな時、どうすれば自分自身を再度奮い立たせ、起き上がることが出来るのだろうか?

「やる気」を引き起こす重要な2つの要素として、私が提唱しているグローバル人材の5要素の中核に位置する「ビジョナリーシンキング」と「セルフエンパワーメント」がある。

ビジョナリーシンキングとは、発想力・ひらめきであり、その元になるものはパッションである。最近この言葉が死後になりつつあるが、パッションのある人はやりたいことがあるのだから生き生きとしている。ただ発想があってもどう実現するのかが湧いてこないと前に進まない。だから、そのパッションを実現するための構想力・思考力を併せ持つことで視界が開いてくる。やりたいこともその実現方法も見えてくればあとは実行あるのみだ。ただここでモジモジする人もいる。そのアイデアを実行しないのだ。
そんな時自分を後ろから押してくれるのがセルフエンパワーメントである。日々内省と自己強化に励み、自らをエンパワーしているからこそリスクがあっても自分の信念に従って前に進めるのである。

この2つの要素が核となり、自分の内側から「やる気」は生まれてくる。

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しかし、せっかく十分な「やる気」があったとしても、それを簡単に壊されてしまうケースが多い。現代の若者の離職率で一番多い原因が、メンタルヘルス面での問題である。その中でも特に「仕事への不満」、「人間関係の不満」が上位を占めている。この結果から上司、職場の関わり方が大きく部下の「やる気」に影響していることが分かる。

そんな自分自信ではコントロールが難しい外部要因に打ち勝つには、どうすればよいのか?
「やる気」の2つ目の要素「セルフエンパワーメント」における重要な役割を担う「レジリエンス」を鍛えることがカギとなる。レジリエンスとは、逆境から立ち直る力、精神的な回復力、心の復元力をいう。

レジリエンスには下記3つの種類がある。

1.知的なレジリエンス
・あらゆる手段を使って知識をえていく
・一つのことを今詰めて学ぶというよりは実践を通して、人との繋がりの中から学ぶ

2.感情的なレジリエンス
・感情的な強さを身につけようと努力している
・ストレスに耐えうる術を持っている
・フレキシブルな働き方をしている

3.社会的なレジリエンス
・多様な人々とのネットワークを作ることで、一つの人間関係が停滞しても、別の人間関係を通して、新たな活路を見出している

この3つを常に鍛え続けることで、心が折れず、しなやかで柔軟な精神力を作り、何度転んでも起き上がることのできる「復元力」を身につけることが出来るのである。

自分自身を「やる気」にさせるためには、ビジョンを持ち、それを実行するために何をすべきかを考え抜くことが大切だ。そして、日々内省と自己強化を繰り返し、レジリエンスを鍛えていくことで、どんな状況下でも柔軟に対応出来る「復元力がある人材」へと成長できるのである。

第2部では、「部下を伸ばす上司が実践している「違いを味方」につける考え方」と題し、脇田講師より、「認知」のアセスメントや数多くのグループワークを通して、自分自身そして相手を理解することの重要性を体験いただいた。

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「認知」とは、ある出来事に遭遇した際、それをどのように捉えるか、というモノの見方を指す。この「認知」は、感情や行動の基本となるため、自分自身の認知を知り、それをマネジメントすることで、より幅広い人材との関係構築が可能になる。

例えば、自分の価値を「他人の評価」、「仕事の業績」、「愛情依存度」などで測る傾向があるかなど、「自分と相手の認知は相手と異なる」ことを理解し、それを受け入れ、よりよいコミュニケーションのための対策を練ることが、部下を伸ばす上司には必要となる。

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自分と関係者の認知の傾向を理解し、その違いを優劣ではなく「違い」として認知することができる人の集まる組織に変えていく。これこそがダイバーシティマネジメントである。

久しぶりに脇田講師の研修を拝見したが、ちょっとした例の出し方やタイミングがやはり絶妙であった。研修の一部ではメンタルヘルスマネジメントやストレスコントロールなど、少し重めのトピックを取り上げているにも関わらず、良い意味でそんな雰囲気をあまり感じさせない、とても自然で参加者も時間を忘れてワークに没頭してしまう程、あっという間の3時間だった。

下記が当日参加された方からの感想の一部である。

・自分とは異なる他の「認知」を受け入れることの大切さと難しさを学び、リーダーとしての行動に変えて行く必要性を改めて感じた。
・自分の傾向を意識でき、また他の人の考え方を聞けたので視野が広がった。何でも当たり前だと思わずに掘り下げていくことが大切だと感じた。
・この研修はマネージャー向けだけではなく、チェンジマインドやチームビルディングにも有効なアプローチだと思った。

<研修終了後に脇田講師と>
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kazukon at 16:26
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