布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

G研報告:「もうイマドキの新人は!とは言わせない!若手がやる気を出すコツをつかむための相手軸での思考力強化」

2015年12月22日
先週、第120回グローバル人材育成研究会「もうイマドキの新人は!とは言わせない!若手がやる気を出すコツをつかむための相手軸での思考力強化」を開催した。

■第一部■
私より、2016年のグローバル人材育成のトレンドとして以下3点をお伝えした。

1.グローバル人材育成が新しいステージに!キーワードは「選抜」「グローバルリソース」
2.国内マーケットでも勝てるリーダー人材育成の強化
3.タレントマネジメントのためのアセスメントの選別


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今回ご参加いただい皆様が、特に興味を持っていらっしゃったのが、1.の「選抜グローバル人材育成プログラム」である。グローバル人材を育成するために月1回、1泊2日や2泊3日の研修を6回〜11回行い、グローバルマインド、コミュニケーションスキル、リーダーシップ、経営フレームワークなど8割方英語で学ぶ内容になっている。導入企業から高い評価を頂いているプログラムである。通常、参加者の英語力はバラバラであり、TOEIC400点台〜990点までということもある。

「人材開発」のみならず 「組織開発」としても効果があるこのプログラムは、特に非グローバルのリーダー人材をグローバルに変えていくことで組織を激変させていく。自分の上のリーダー層がグローバル人材化すれば、次世代もグローバル人材化せざるを得ない。良い意味で逃げ場がなくなる。この連鎖が組織をグローバル化させ高利益率のグローバル企業を作るのだ。

新人や若手だけにグローバルマインドやスキルを求め中堅には及び腰の企業が多いが、優秀な若手からは失望の声が上がりつつある。
もう逃げていてはグローバル競争に完璧に取り残される。

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また、「インパクトのある講師陣 × プライドのある幹部クラスの受講生」という、本物同士がぶつかり合う研修には化学反応が生まれる。これはどの企業にも差異はない。

もちろん、急に真のリーダーは生まれないが、この「選抜グローバル人材育成プログラム」を例えば、5年継続すると100人のグローバル人材が育成されることになる。次世代リーダー候補として、常に人材をプールしておくことは、強い組織を作り続ける上で重要である。

次回、2016年1月28日(木)のG研では、この「選抜グローバル人材育成プログラム」を取り上げ、事例を交えてより詳しくお伝えする。終了後には、新年会も開催するので、是非、お越しいただきたい。

◆詳しい内容はこちら◆
http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_121.html


■第二部■
竹枝正樹講師より近年の新人・若手社員の特徴、相手軸で「考える」とは何か、また仕事の基本である5W2Hを意識して業務に取り組む大切さなどをご説明差し上げた。まずは、冒頭でご参加いただいた皆様に近年の若手の特徴についてディスカッションいただいた。

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強み:
・素直でまじめ
・定石理解(スキル・考え方)
・仲間意識
・協力姿勢
・傾聴姿勢

弱み:
・学んでいないこと =できないこと・しなくていいことと理解する
・空気を読み過ぎる・行動することから始められない
・相手視点
・考え抜く
・当事者意識

上記の強みを活かしながら、より弱みを強化していくためには、特に「相手軸」で「考える」ことが重要である。もちろん相手軸で考えると「正解」は、相手の数だけある。“FOR ME”(自分が思ったとおりやればよい、習ったとおりやればよい)だけで行動するのではなく、“FOR YOU”(相手がどう感じるか、どうしてほしいか)をしっかり認識した上で、“FOR US”の行動をとることが求められる。

当日は、身近な事例として最近の若手社員の方々がとった行動の中で、「どうなんだろう?」と言われてしまった下記事例をご参加いただいた皆さんにお考えいただいた。

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1.電車が遅れて、研修に遅刻してしまうことが分かった。10分位の遅刻なので、どうしようかと悩んだ。
2.部内の事務担当の方へ水曜日までに提出の資料を「水曜日の17:59」にメールで送った。
※水曜日は、定時退社日18:00には全員退社 ※提出資料は、通勤交通費精算のための情報

新人・若手社員になぜ、その行動に問題があるのか深く「考えさせる」ためには、「相手軸」で次の2種類の「問いを立てる」ことが必要となる。
 
,修旅堝阿話(何)のために必要か/誰がどう思うか(ヒト)
△修旅堝阿鮃圓Δ砲浪燭必要か/それを行うと何が起きるか(コト)


これら2つを細分化することで、「考える」ことを「自分で正しく考えられる」 状態まで引き上げる。

近年の新人・若手社員の特徴を理解した上で、その要素をプログラムに落とし込むことは容易ではない。しかし、「相手視点で考え抜く」というマインドを強化させるためには、相手視点の必要性と考えるべき範囲(広さ:誰に対して・深さ:どこまで)を、何をどう考えれば相手視点かを定石として伝え、実践させることが重要となる。また、演習の解答は、答え合わせではなく、納得感のある答えをいくつも考えられる題材でディスカッションさせ、フィードバックすることも求められるだろう。

下記が今回、ご参加いただいた皆様からの感想である。

・近年の新人への接し方、教え方がよく分かり、目からウロコの内容であった。
・実践的、また体験型の演習であったので楽しみながら、そして実感しつつ学ぶことが出来た。
・新人社員の現状、特性を踏まえて、よく考えられているプログラム&内容だと思った。
・新人研修で失敗の経験をさせるというのは大事だと思った。研修の組み立て方が参考になった。

竹枝講師の研修をオブザーブし、改めて「考える」とは、何か、「相手軸」で問を立てる大切さを感じた1日であった。

<終了後に竹枝講師と弊社エグゼクティブ・ディレクターの福田と一緒に>
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