布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

第131回大阪G研報告:まだ間に合う? それとも手遅れなのか!?「45歳まるドメ課長」グローバル人材への道

2016年08月04日
先日、大阪で第131回G研 「まだ間に合う?それとも手遅れなのか!? グローバルに無縁の45歳 課長が驚きの変身を遂げた『まるドメ課長』グローバル人材への道」を開催した。

大阪支店開設後、大阪G研は3回目の開催となるが、今回も関西の企業教育ご担当者を中心に多くの方にお集まりいただき、研究会は非常に盛り上がりを見せた。

第1部は私のパートで、上記のテーマでもある。このテーマは以前東京でも開催し、好評であった
リアルなストーリーに基づく内容だ。
ここでは昨今の企業におけるグローバル人材の必要性と、日本を取り巻く環境の変化、新興国を
中心とした新しい人材・ライバルの出現・その背景などを交えてお話しさせていただいた。G遐・31逕サ蜒十IMG_0826G遐・31逕サ蜒十IMG_0827

初めに45歳としたが、実はプログラム自体はこの年齢に限定したものではない。各企業において、
中核となる人材をいかにグローバル化するかということが重要であって、それぞれの状況を鑑みた際には30代前半〜課長職手前などから育成を開始するケースもみられる。

しかしながら日本においては部長・課長のグローバル化は必要であるにも関わらず、その階層への研修は実際できていないケースが多い。
そこには英語ができないために、担当者からは「受講させられない」、本人も「受講したくない」などのネガティブサイクルに陥っている現状がある。
また若手社員と比較した場合など年齢に対しての投資効果の疑問から、安易にこの階層への研修を敬遠しているとすれば残念なことである。

そして、45歳という年齢が果たして「手遅れなのか、間に合うのか?」についての答えは
「手遅れではなく、十分に成長できる(間に合う)」
「対象者を間違えなければグローバル人材として十分活躍していただける」
である。

私から参加者へ質問をさせていただいた。
「幹部級グローバル人材は外部から獲得?それとも、社内で育成?」
に対しては、外部獲得と社内育成の組み合わせが理想と感じられる方が多かったが、
中には個人的な意見として、大半を外部から登用するのもありではないか?という意見もあった。
一方、外部からの獲得に頼らず社内で100%育成を目指している会社もあった。
これには企業のフィロソフィーなども影響するであろうが、
8割は自社で育成、2割は外部から採用というくらいがちょうどいいのではないだろうかと私自身は感じている。
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プログラムに戻るが、改めて重要なのは「人選」である。そして選ばれた方の「自己改革する決意」である。約11ヶ月の間、これまで経験したことのないような「しんどさ」と「充実感」、そして自身での変化に対する気付き、他者からの評価の変化、グローバルリーダーとなるべく圧倒的な自信がつくのである。


第2部は当社講師であるJames Doughertyが登壇した。
「今の限られた英語力でできることを飛躍的に増やす!
〜社員のプレゼンテーション力は1週間で驚くほど伸ばすことが出来る〜」
というテーマで、
プレゼンテーション研修の一部をご紹介した。
言うまでもなく、プレゼンテーションで人の心を捉えることと、英語力の高さは決してイコールではない。型を知り、実践すれば今の英語力でも最高のパフォーマンスをし、相手を説得し、動かすことは出来る、というものだ。
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何名かの方にも参加いただいて、ワークを実践していただいたが、各参加者の声として、
「コンテンツ(内容)よりコンテキスト(≒デリバリースキル)の重要性を理解することができた。」
「これまで伝える際に内容ばかりに注意が向き、伝え方の部分への意識は低かった。」
など新しい気付きを得ていただいたようだ。
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また、世界72か国、4000名以上のグローバル人材を育成してきた経験から、日本人のマインドセットをよりグローバルに変えるにはどうすればよいのか、また成功する秘訣についてお話しいただいた。

彼は「今後のグローバル化した世界で、生き残る人材に必要なのは『attitudes』である」と
主張してる。
大きな成功を収めてきた優秀な人材達に共通しているのは、優秀なスキルや知識だけではなく、
「人生に向かう姿勢、そして仕事に向かう姿勢=attitude」
であるからだ。
また、attitudeを保つためには、モチベーションが必要となるが、モチベーションを高める方法としては
「自分が頑張ることにより周り(家族、同僚、部下、上司など)が感謝してくれる」という、「人のために貢献する」気持ちであるとのことだ。

これは研修の場面でも同じことが言える。一例として、ある研修の中での話が出た。
英語力が非常に低い受講者が、当初の研修では殆ど英語で発言できなかったのだが、その受講者に過去の成功体験を3つと、そこからどんなスキルを得たか、自分自身の強みも含めて書かせた。
その受講者は一生懸命情熱を持ってそれを全員の前で発表したのだが、その瞬間メンバーの目が変わったとそうだ。面白いことに彼が変わると、周りも少しずつ変化が生まれ、結果その研修は大成功をおさめた。

人から認められ、自信をつけることで、徐々にマインドが変わる。
そして、よりオープンに様々な角度から物事を考えることが出来るようになる。
その「変化」が、グローバル人材への成長の一つのきっかけだったのではないだろうか。
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次回の大阪G研は9月13日を予定している。多くのご担当者様にお越しいただければ幸いだ。
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