布留川 勝の「人材育成の現場!」日記
企業・団体の「グローバル&自立型人材」育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 BLOG内検索
GlobalEducationandTrainingConsultants代表取締役布留川 勝カーネギーメロン大学 Institute for Software Research International Program Director

英語力底上げ

第128回G研報告『効果的な英語学習PDCAメソッドで自分の「壁」を超える』

2016年07月27日
私は30年に渡ってグローバル人材育成の課題に取り組んできたが、グローバル人材が育たない!という課題の大きな要因の一つは、個人の「Practice」の問題だと考えている
解決方法は至ってシンプルで、多くの場合、練習を重ねてそれを習慣づけることで解決出来る。
また企業においてはグローバル人材の定義が曖昧であることも、本質的にグローバル市場でインパクトを出せる人材が育たない要因だと考えている。
正しい方法で正しいトレーニングを習慣化させることが後にも先にも重要である。

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先日の第128回G研では、『英語学習を継続させる!「チームラーニング」で学習PDCAを確実に回す「共有型英語学習システム」とは?
というテーマで、グローバル人材になるための一つの要素である「英語力」にフォーカスし、効果的に英語学習を継続させるツールとして、当社が導入する日報共有アプリGamba!の事例をご紹介した。


今回は実際に、株式会社Gamba日報エバンジェリスト 松田充弘氏にお越しいただいた。
松田氏は、学習PDCAを効果的に回して習慣化させるためには、チームメンバー同士が切磋琢磨する環境づくりが必要だと主張した。
その上で、今グローバル市場で最も活躍すべき各社の40代男性がダントツで英語力に強烈な苦手意識を持っており、この層が継続的に英語学習のPDCAを回す重要性を指摘した

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ポイントはメンバーの成長支援、つまりメンバーのファインプレーやファイン情報を評価、あるいは感謝することで競争意識を高め、協業を促すことである。
このPDCAを高速で回すことで効果的な学習の習慣化を促すというわけだ。

松田氏は英語学習が続かない理由として
\擶詰まっていない(差し迫った目的がない)
▲咼献腑鵝μ榲を自主的に設定しない
真剣に学習時間を確保しない

上記3つを挙げた。
「できれば、英語なんて使いたくないー」という逃避欲求が、彼らの本音だ。

こういった原因を、彼らが手がける日報共有アプリGamba!で解決する。
マズローの唱える人間の5段階欲求の中で最も人間が欲している3つの欲求、それは尊厳欲求、
社会的欲求、そして最後に自己実現欲求であると松田氏。
Gamba!は、これらの欲求をくすぐる仕組みだ


最後に、当社専務取締役の福田より大手メーカー幹部候補クラスへのGamba!活用事例とその効果についてご紹介した。福田は「英会話レッスンは限界を迎えている。週1回、英会話レッスンに通って英語をモノにできた人材を今まで見たことがない」と言い切る。

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・英語の習得において重要な2点
[未質になる(1日1時間以上、月30時間を越えて初めて効果が出始める)
∈能蕕篭遒餌しで継続する仕組みに投資すること


・Gamba!の導入で得られた効果
ヽ惱時間の可視化
これは、受講者・事務局・当社のコーディネーターが個々人の学習時間を把握でき、その受講者に合わせたフィードバックを実施できる。

Gamba!を活用したキュレーション型英語コーチング
キュレーションとは様々なソースの中から自分に合っていて、かつ重要な情報のみを「選定」することを意味し、一人ひとりの目的とゴールにあった学習法を提案する。
松田氏も述べたように、英語に対するアレルギーを持っているという人に対しては、最短距離で成果を出せる方法を提示することが非常に重要だからだ。

つまり、決意と行動、そして継続と安定が肝ということである。Gamba!のコンセプトは英語学習の習慣化支援をしていく上で、相性が良い。自分の現状を共有し、それを周囲が支援することで確実に学習習慣化やモチベーション維持の効果が表れ始めている。

最大の敵である「自分」という壁は、工夫次第で周囲と共に越えることができる。

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写真は、株式会社Gamba代表取締役社長 森田氏、日報エバンジェリスト 松田氏、当社専務取締役の福田と共に。

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大阪G研報告 グローバル人材育成に向けて打つべき2つの施策

2016年03月29日
先日、第124回G研『なぜ、グローバル人材は育たないのか? なぜ、英会話レッスンは効果が低いのか? グローバル人材育成に向けて打つべき2つの施策』を開催した。
3月1日に開設した大阪支店の第1弾として大阪の企業研修ご担当者を中心に福岡からもご参加いただいた。
G研はこれまでほとんどが東京開催であったが、今後は2、3ヶ月に1度は開催していきたい。

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■第1部では、私より「なぜグローバル人材が育たないのか?」について動向と課題を交えて解説した。
陥りがちな代表的な失敗例として、下記3つが挙げられる。
1.「グローバル人材=英語」 といった構図が定着していたこと。
ただTOEICのスコアを上げればグローバル人材になれるといった誤解が比較的多くの企業に現在も根強く残っている。
そのため単なるTOEIC対策や、外国人講師との英会話レッスンなどを会社が提供することが目的化していたのである。

2.誤ったメッセージが思考停止を導いている。
社員の英語力、昇格条件などにも横並び的に用いられているTOEIC600点が、グローバル市場では全く太刀打ちできないレベルであることを再認識するべきである。
基準のスコアを超えることが目的化してしまい、クリアした時点で自助努力することもなくなり、結果として英語力が元に戻るといったことさえも起きているのだ。
ここにタフな交渉やマネジメントができる、といった基準は含まれていない。

3.そもそもグローバル人材の定義が曖昧である。
グローバル市場での競争に勝ちうる人材は英語力以外でどのような能力が必要か?これが明確にならない限り、育成することも育成できたのかも判らないのである。

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今回の参加企業のご担当者が感じる課題としては、
・研修をやっても効果が上がらない。
・マインドセットがうまくできない。
・人事と受講者で「受講してください」「受講してあげたよ」のような関係になっている。
・配属先によりグローバルの実感がわかず、動機づけも難しい。
・社長が外国人になりグローバル化が加速したが、変化についていけない人がいる。
といったような声があがっていた。

■第2部では、やっぱりどうする?英語問題!互いに学び合う「組織風土」構築が、「英語力底上げ」のカギ! として以下の通り提言した。
1-a. 幹部層向けにはキュレーション型プログラム(個別の目的にあったリソースを用いた学習法)、パーソナルコーチングを用い、全体への影響が最も大きいところに集中投資する。
1-b. 組織全体の底上げとして、各階層のハイポテンシャル人材には特別な研修を行い、それ以外に対しては学習風土醸成を目的とした、施策を打つ。
   例えばこれまで英会話レッスンにかけていた費用を、「モチベーション」「学習法」にシフトすることによって、内製化につなげていくことなどである。
これまでにも述べてきているが、
STEP1.Why = 健全かつ強い動機づけ
STEP2.How = 効果的な学習法
STEP3.What = 継続の仕組みづくり(会社からのサポート)

これらが従来型の英会話レッスンの代替案であり、今のグローバル人材になりきれていない日本人ビジネスパーソンに有効な手法であると考えている。
また、当社専務取締役の福田聡子より「右脳型英語学習法」についての解説と、ご担当者全員での体験型ワークショップを実施した。
楽しみながら分かりやすく、英語嫌いでも継続できそうである、など非常に好評かつ有難い感想をいただけた。

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■第3部では、次世代リーダー向けには思い切った施策を!と題し、「選抜グローバル人材育成プログラム」をご紹介した。
役職各階層でのGL型人材(グローバルでもローカルでも活躍できる)率を20%に上げることで組織文化が劇的に変化する。
また、戦略的に次世代リーダーを育成する手段としてエグゼクティブエデュケーションが注目されている背景と効果的活用法についてもご紹介した。


5月24日(火)第125回グローバル人材育成研究会(G研)大阪開催は、「部下を伸ばす上司が実施しているたった5つの習慣」のテーマで竹枝正樹講師を招き研修内容をご紹介する。
第一部では私より「なぜ、部下はやる気を失うのか?復元力を引き出せる人、引き出せない人」についてお話する。
第二部では竹枝講師より「部下を伸ばす上司が実践している『考える』を細分化した思考力強化」について講演いただく。

是非、次回も多くのご担当者様にお越しいただければ幸いだ。
▼詳細はこちらから▼
http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_125.html
kazukon at 22:44

英語は右脳的に学ぶ?

2016年03月28日
先日、当社専務取締役の福田聡子が講師で「右脳型英語学習法」セミナーを弊社にて開催した。今回は、実践を通じて皆さんにより詳細なトレーニング方法をお伝えしたので、今回はその内容をご紹介する。


多くの日本のビジネスパーソンから「英語に苦手意識を持っている」「全社的に社員の英語力底上げの課題が顕著になっており、必要性は分かっているが自立的に勉強を継続することがどうしてもできない」といった声を聞く。この英語力問題については多くの皆様に心当たりがあるのではないだろうか。「受験時に必死で勉強したが、いざ使おうと思うと全く口から出てこない」というのは日本人ビジネスパーソンの典型である。

なぜそのような現象が起こるのか?という問いに対して冷静に考えてみれば、頭の中に詰め込んだ記憶と、記憶をコミュニケーションスキルとしてアウトプットする口が連動していなければせっかくの知識も機能しない。
多くの英語力問題を抱える人々には、英語力向上・定着において最も重要な英語を「使う」というアウトプットが圧倒的に足りていないのである。保有能力と発揮能力はイコールではない。
多くの企業では未だに「昇進にはTOEIC600点取得が最低ラインです。」と規定を設ける施策を行ったりしているが、残念ながらこれだけでは企業にとってメリットのある本質的な英語力養成にはつながらない。TOEICの数値は非常に的確であるが、既定の点数を超えた段階で学習をやめてしまったり、結局アウトプットの機会がなく身になっていなかったりと、折角の施策の投資効果を得ることができない。

真の英語学習とは、勉強ではなくトレーニングであり、習熟度は時間量と使用量に比例する。「内的動機で明確な目的意識」を持ち、TEDや映画・アプリ等を利用して空き時間を有効に活用して一定期間集中的に継続すれば必ず使える英語力は身に付く。トレーニングの際には、先にも述べたように、ただ暗記したり聞き流すだけではなく発揮能力を養うために「聴き取り、自然に口から出るようになるまで何度も繰り返しアウトプットをする」ことが重要だ。本当の意味で成果の出るトレーニングの要素をご理解いただき、社内における英語力問題施策の改革に取り組んでいただくことを強く訴えたい。

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もう一つ、英語学習の期間について触れておきたい。英語力獲得に成功した多くの人材の「勝ちパターン」は1年間など期間を決めて集中的に密度を上げて学習する方法だ。
これはビジネスパーソンにとっては朗報だ。なぜなら、ビジネスマンは多忙ゆえに毎日まとまった時間を取ることは簡単ではないし、先の見えない期間「伸び悩む勉強法」を続けるモチベーションなど続くはずがない。
それより、1年間と期間を決めてスキマ時間を有効に捻出し一気に英語の回路を構築する方が、効率的かつ確実に英語力を向上させることができるからである。

それこそ、学生時代に一定期間必死に覚えた古文をまだ覚えてはいないだろうか?あるいは、学生時代に嵌った洋楽の歌詞を未だに口ずさめたりはしないだろうか?このように、何度も口に出して自動化した記憶はなかなか忘れないものである。
英語のアウトプットが習慣化されることで次第に定着し「ネイティブとのビジネスシーンでも使えた!」などという小さな成功体験が積み重なり、英語力向上サイクルが見事に出来上がるのである。

言われてみれば当たり前と思うような学習方法を実践されていない人々があまりにも多いという事実は、個人のキャリア形成という視点からも非常に勿体無いことであるし、何よりグローバルビジネスを促進させていく上で大きな障壁となる。日本の英語教育を嘆くのはもうやめて、とにかく自立的に楽しんでトレーニングする習慣を手に入れていただきたい。


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最後に、英語に苦手意識があってもすぐに使える具体的な学習方法を一部ご紹介しようと思う。
例えば、自分自身のストーリーを1日20回「音読」し、これを1ヶ月合計600回毎日続けてみていただきたい。内容は、キャリア・趣味・出身地など、何でも構わない。1ヶ月毎日欠かさずに継続すれば、TOEICの点数が上がっていなくても自然と口から出てくるようになるのを実感いただけるはずである。
英語マニアはこうして得たインプットをアイリッシュパブなどでさりげなく披露したりしている。
そこには日本語を学ぶために来ている外国人も多く、お互いに英語と日本語を教えあうカンバセーションパートナーになったりしている。実際にネイティブとの会話が弾むと英語に対する捉え方も次第に楽しくポジティブなものに変わっていく効果的な学習方法であるので、是非試してみていただきたい。

相手のことについて尋ねる前に自分自身の情報を開示することで、相手との共通点をスムーズに見つけることができ、会話を広げることができる。あらかじめ簡単な自分のストーリーストックを持っておくだけで相手からの反応も変わり一歩前進できるはずである。

「使える英語力」を身に付けるために重要なのは、左脳で理解し記憶することよりも
右脳を最大限に活用して生の英語感覚を体得していくことである。


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詳しくは、今後も定期的に開催する「右脳型英語学習法セミナー」に是非足をお運びいただき、実践を通じてご自身の英語感覚を体感していただきたい。過去にご参加いただいた人材育成ご担当者様や自己啓発でお越しいただいた個人の方々にも大変ご好評いただいているセミナーの一つであるので、より多くの方に英語学習に対するステレオタイプを払拭していただきたいと強く願っている。
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第122回G研報告:社内英会話レッスンの時代が終わったワケ

2016年03月11日
先日、第122回G研『社内英会話レッスンの時代は終わった!「Why、How、Whatの3ステップ方式」で組織の英語力底上げを目指す&幹部層に求められる英語での「瞬発力」と「決断力」』を開催した。

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■第1部では、私より「社内英会話レッスン」の投資効果について多くの企業が疑問視し、再考に入っている背景について私見を述べた。
当然英会話レッスン自体が悪い訳ではない。優秀な英語の先生が行うレッスンはもちろん効果的である。企業が問題にしているのは、個別の英会話レッスンではなく全体としての投資効果である。

大手企業では年間数千万単位の予算をとって英会話レッスンを実施して、数年後に受講者に継続学習をしているか、その後英語力がアップしたかの調査を行うと惨憺たる結果になっていることが明確になってきた。
「会社の指示に従ってレッスンは受けました」「忙しい中頑張りましたのでもうその件は勘弁してください」といった反応があまりにも多いのでは再考せざるをえないということだ。

それではどうすればいいのだろうか?
これはそんなに難しいことではない。
「明確な動機づけを行う、英語ができないことの危機感を持ってもらう」+「具体的で現実的でコストのかからない効果的な学習法を伝授する」+「会社が本気でサポートする継続の仕組みづくり」をサポートする3ステップ方式をご紹介した。

ここで「なぜ英語を身につけなければいけないのか?(動機付け)」について説明したい。

今企業にに求められている人材は、ローカルやグローバル関係なく活躍できるGL型(グローバルでもローカルでも活躍できる)である。会社を支えるリーダー層のGL型率が低いとグローバル市場ではアジリティ(俊敏性)と柔軟性に欠ける。
グローバル案件を手掛けられる人材がいなければどんなにキャッシュがあっても身動きが取れないし、誰かに依頼し高い手数料も払わなければならない。
自社の技術力や仕事のやり方を熟知している人材がグローバル案件をどんどん前に進める体制作りが急務のなのである。
リーダー層のGL率が低ければ、次世代リーダー層のGL型率も低くなり、その後輩たちのGL型率も低くなるという負のスパイラルにはいる。これが今企業の中に起きている現実である。
だからこれをリーダー層の GL 型率を上げて負のスパイラルを断ち切ってしまえばよいのである。

個人としてもL型に留まることはキャリア上のリスクを抱える。日本社会で日本人としか仕事をしようとしない人材は、同じ能力のグローバルで活躍できる人とエンプロイアビリティ(雇用されうる能力)的に大きく差をつけられてしまうからである。

そんなGL型人材になる上で重要な要素の一つが、今回のテーマである英語力である。

日本企業は社員の英語力に関し過去20年間曖昧な立場をとってきている。ライバルである韓国企業がTOEIC 800点を基準にする中、日本企業は横並び的に600点を基準としている。
グローバル市場で、自社の優位性を明確に訴えるためには、高い英語力と論理力、コミニュケーションのスキルセットは最低必要である。
TOEIC 600点を基準にする理由は、優秀な技術者や営業マンが長期間英語も使わず 400点しかないの に、倍の800点では設定が高すぎてやる気を失ってしまうからだ。しかし、これはあくまで社内事情であって、本来の目的とは合致していない。ASEANやEUの非英語圏のホワイトカラーも英語はあくまで基本スペックである。そもそも英語ができるかできないかという議論がない。

日本企業もせめて、この現実に立ち返りTOEIC 600点はあくまで通過点であり、ここで無罪放免にしてしまってはグローバル市場で勝っていけないことをちゃんと幹部層に伝えるべきである。
評価制度にも入れるべきである。もう日本は高度経済成長期でもなく、若年労働者が有り余るほどいるわけでもなく、1人の年金を40名で支えているわけではないのだ。
経営環境は激変しているのだから日本企業はこの曖昧さに関しそろそろ終止符を打つべきであり、社員に間違ったメッセージを送ることを即刻やめるべきだ。

英語を使える人とそうでない人の間に生じる機会格差(English Divide)についても新たな展開になってきている。
一例をあげるとEnglish DevideはMOOC Devideにつながっていくということだ。
無料あるいは低価格の学習ツールであるMOOCは世界の低賃金高能力人材の大好物である。
先進国のトップスクールでしか学べなかった内容をそのまま携帯ツールで隙間時間を使って学べてしまうのであるからその破壊力は絶大である。
MOOCはコンテンツのレベルも高く一定の英語力がないと活かせない。
つまり、英語が出来ないということはEnglish DeviveにもMOOC Devideにもさらされるということを意味するのである。ゆえに、私は英語が出来ないという課題を問題視しているのである。

この現象に伴い、各企業が取り入れているゆるい社内英会話レッスンの位置づけを再考する必要がでてきたのである。企業の本音としては、これだけ優良な低コストコンテンツがネット上にあるのであれば、それらを自腹あるいは企業も少しは負担するが、社員を自律的にリーダーシップもコミニケーション力も英語力も学んでほしい、ということである。だがそれは理想論であって、年功序列終身雇用文化の企業では社員の危機感は乏しくそんなことを期待しても何も起きない。だからその前にやることがある。そこに行くまでの仕組みづくりである。
それが今回ご紹介した「動機づけ」+「効果的な学習法」+「継続の仕組みづくり」をサポートする3ステップ方式である。

例えば、週1回の社内英会話レッスンを一定期間週1回ペースで実施したとしても、1年後に学習を継続していないケースが圧倒的に多い。なぜなら自身の危機感ではなく義務感で「形式的に出席したレッスン」であるから、定着はおろか継続性は当然見込めないのである。目的が達成されない投資をやめ、投資効果の見込める「英語学習を継続し、ものにするための仕組づくり」をしていく必要性を強く訴えたい。

私が講師として展開している「パーソナル・グローバリゼーションセミナー(自己責任で自分をグローバル化しましょう)」でも、年功序列と終身雇用で守られた日本人のホワイトカラーはこの「MOOCの破壊力を警戒しましょう、皆さんもこれからは給料の安い優秀な人材とポジション争いをすることの準備を始めましょう」と訴えている。
大手企業の40代以上は、MOOCを使っているどころかその存在を知らない人さえいるのはとてももったいないことである。代表的なTEDであれば日本語で翻訳されているものも多く、英語が苦手であってもすぐに始められるのである。このような質の高い学習サイトを見ているうちに、だんだんと自分も翻訳を見なくてもわかるように英語勉強しようという気持ちになってくるものである。
変化の著しいグローバル市場で闘っていくためには英語学習は不可欠であり、通勤時間を活用してTEDを聴く習慣をつけるなど、日頃から意識を持つことが重要だ。


上記を踏まえた上で、次にGL型人材になるための一つのエッセンスである英語学習の「方法」について当社専務取締役の福田聡子より「右脳型英語学習法」のポイントをご紹介した。
長くなりすぎてしまったので続きは次回のブログにて。
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「英会話レッスン」で英語力アップはできない!

2016年02月15日
「英語力の底上げ」は各社にとって長年の課題である。多くの日本企業では、「国際化」の時代である、70年代、80年代から社員の英語力強化に向けて社内英会話、合宿型研修などを大量に導入してきた。しかし、投資効果としては、これらを体験してきたはずの現在40〜50代は、未だ、英語に対して苦手意識がある方が多く、また各社のグローバル化のスピードを遅める要因になっているケースも多いのが現状である。

なぜ、このようなことが起きているのか。それは、英語学習には、「動機づけ(目的)」+「効果的な学習法」+「継続の仕組み」が重要であることに気づいていなかったからだと言えるだろう。

近年、ネット上には、無料またはローコストでの学習ツールが豊富にあり、新興国では爆発的な人気が出ているにも関わらず、英語力底上げといえば、今だ、「慣れた」やり方のまま=「社内英会話レッスン」になっている企業が多いのが現状である。
そんな中社内英会話レッスンの投資効果に対する疑問が出てきている。
実際一部を除いて社内英会話レッスンが英語習得に必須の「継続学習」につながっているケースは残念ながら少ない。
その場限りであり、受講した社員は会社からの指示に従い義務を果たしたという感覚になりがちである。

2月18日(木)のG研では、この状況を打破すべく、多くの企業でご導入いただき効果を発揮している、当社が開発した「3ステップ方式」での英語力底上げプログラムをご紹介する。

・「Why=動機づけ(目的)」=なぜ英語が必要なのか、なぜグローバル人材になる必要があるのか
・「How=効果的な学習法」=どうすれば英語をモノにできるのか
・「What=継続の仕組みづくり」=自己学習を習慣化するためにどんなツールを使うべきか


詳細はこちら→http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_122.html

第2部では、デイビッド・ワグナー講師が登壇し、「リーダーに求められる英語での『瞬発力』と『決断力』を取り上げる。十分な情報が得られない中、しかも刻一刻と変わる状況でどのような行動を取るべきか、というロールプレイ形式のワークショップをご体験いただく予定だ。

<前回のG研にデイビッド・ワグナー講師が登壇した時の様子>
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日本は根回しの文化と言われることもあるが、危機管理では、事前の根回しが出来ない。
ビジネスはunpredictable(予測できない)の連続だ。このようなワークショップを通して、日々の問題解決力、そして問題解決へのコミュニケーション力を上げていく必要がある。リスクマネジメントは、今後のマネージャ層にとって必須のスキルだろう。
英語でのマネジメントスキルに課題をお持ちのご担当者様など、必見の内容なので、ぜひご来場お越しいただきたい。
kazukon at 21:45

英会話研修や英語公用語化以外の方法で社員英語力をアップする方法

2015年03月09日
「英語力の底上げ」は各社にとって長年の課題である。

多くの日本企業では、社員の英語力強化に向けて社内英会話、合宿型研修などを大量に導入してきた。しかし、その投資効果は低く、未だに英語力底上げに頭を抱えている企業が多いのが現状である。

近年では、英語公用語化を宣言し、社員の英語力強化に真剣に取り組む企業も増えてきた。もちろん英語を社内公用語にすることも策の一つではあるが、それ以外の方法で「組織の英語力」を底上げする方法はないのだろうか?

次回3/19(木)のグローバル人材育成研究会(G研)では、この課題に関連して企業における英語研修を事例発表も含めて取り上げる。

事例に関しては、サントリー食品インターナショナル株式会社より人材育成ご担当者をお招きし、英語力強化において、どのような取り組みをされているのかお話しいただく。

同社では、「英語力の底上げ」という課題に対して、管理職に向けに「パーソナル・グローバリゼーションセミナー」を導入いただいている。

オランジーナ・シュウェップス社(英)や、フルコア社(NZ)などを傘下に持つ同社では、組織と社員のグローバル化と英語力アップが経営課題として大きく浮上してきている。

しかし、英語を学ぶにあたり、なんとなく必要性は理解していても、現在の業務では英語は使わないという現実があると、自分自身、そして部下の英語学習へのモチベーションを高めることはなかなか出来ない。

そこで、「英語」そのものに目を向けるのではなく、そもそも今自分達を取り巻くグローバル化とは何か、自分たちのキャリアにどのような影響があり得るのか。そしてどのような要素を持った人材が求められるのか。それらの要素をどう高めるのか、というキャリア視点でのグローバル化について考えて頂いている。その流れの中で、英語力の重要性も理解して頂く流れだ。

管理職がまず率先垂範しパーソナル・グローバリゼーション (自分グローバル化)を実践し、その上で部下にも「自分をグローバル化」するメリットを明確に説明し、英語を学ぶ必要性を伝えるという構造を作る。それが大きなレバレッジとなり、組織のグローバル化は自律的に動き出す。

「やってみなはれ文化」で有名な同社では、自発的な英語学習者を各部門で増やし、周りや部下への波及効果を狙うということが、組織の英語力底上げに繋がると考えている。

大変貴重な事例発表なので是非、多くのご担当者様にお越しいただければ幸いだ。

▼お申込みは、こちらから▼
http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_111.html
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「社員の英語」なんとかならないのか?

2015年02月25日
この業界に入って30年近くなるが「社員の英語力アップ」の課題は今だに未解決である。
ただここに来て「未解決」では済まない事態になってきている企業も増えている。

「英語さえ」もできない駐在員や海外出張者への風当たりは強さを増している。中国人も韓国人も台湾人の英語力は確実に上がってきている。シンガポール人や香港人は昔から普通にできる。ASEANのエリート層で英語を使って会議や交渉できない人はほとんど見当たらないのが現実である。

現地法人の会議で発言しない日本人は一体何をしにきたのか、と真っ向から批判され始めている。彼らの怒りは当然であり弁護のしようがない。仕事をする上で必要なスキルの1つである英語力を持っていないという事は、「努力をしない人」ということを自分で証明しているようなものである。

一方社員の英語力に関し、英語公用語化を宣言し真っ向から取り組む企業も散見できるようになってきた。そろそろこの課題を先送りしてきた企業も個人も潮目が変わったことを受け入れる時期が来たと考えたほうがよさそうである。

次回3/19(木)のグローバル人材育成研究会(G研)では、上記と関連して企業における英語研修を取り上げる。
『社内英会話レッスンの限界!代替案として「Why、How、Whatの3ステップ方式」で組織の英語力底上げを目指す』と題し、「社員の英語力アップ」について皆さんと意見を交換させていただきたい。

今回は、英語力底上げを目指すために以下の流れで組んだ3プログラムを成功事例を交えてできるだけわかりやすく解説させていただく。

1. Why? 目的&モチベーションを明確にする  「パーソナル・グローバリゼーション」
2. How? 英語の学び方を学ぶ 「右脳型英語学習法」
3. What? 自己学習を始める・習慣化する 「どこでもイングリッシュ」


是非、多くのご担当者様にお越しいただければ幸いだ。

▼詳しい内容は、こちらから▼
http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_111.html

kazukon at 10:21

新興国の研修は「場」の力がある

2014年11月19日
ジプニー日曜からセブ島に入り昨日からマニラに来ている。
目的は、低コスト留学と新興国という場を活かした研修のリサーチと打ち合わせである。まだ詳細は書けないがなんとなく形が見えてきた。
新興国の研修のコーディネートは先進国の3倍の時間と労力がかかる。

フィリピンに来ると『生きる』ということの意味について考えさせられる。こちらの人々の生命力にはいつも感動させられる。日本を全くで出たことのない人であればここに来るだけで強烈なインパクトを受けるのは間違いない。いかに日本が経済的に恵まれていて清潔で安全なのかがわかる。普段当たり前のように受けているサービスや心地よさが身にしみてわかるはずだ。

例えば、タクシーに乗ればかなりの確率で料金の交渉が必要になる。空港からのドライバーはメーターが回っているのに倍以上の金額を払えと言ってきた。私は慣れているから、メーター分しか払わないよときっぱりと断ったが、海外が初めての人やマニラが初めてであれば怖いし大した額でもないし払ってしまうだろう。地元の人でさえ、渋滞しているから余計に払えといわれて面倒だと言っていた。これは別の国でもよくあることで、これを経験すると日本のタクシー運転手は神様に見えてくる。

試しに一日に何時間働くのかと聞いたところ『24 hours』と言う。冗談かと思ったが彼はずっとそうらしい。時々車で仮眠しまた走る。20歳の娘の教育費を払うために頑張っているらしい。毎日がお盆のような渋滞で空気の悪さは北京にも勝てそうななかで頑張るお父さんには頭が下がる。
フィリピン人は家族のためにお互いが助け合って生きているし、それが普通である。だからもしかしたら倍払ってくれそうなら一応ダメもとで聞いてみるのだろう。背景を知ると責める気にもなれない。日本のスタンダードで考えたら間違いだ。「優劣ではなく違い」なのだと視点を変えることができなければこちらでは働けない。

ということで短い出張であったがいろいろ感じることができ私自身の研修にもなり有意義であった。
明日帰国する。

写真は美しさに見とれたジプニー(今回も結局乗れなかった!)

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社内英会話レッスンの時代は終わった

2013年12月03日
PG



















先月末、当社クライアントで「英語力の底上げ」に向けた新しいプロジェクトが始動した。
これまで長年行ってきた、社内英会話研修を廃止して、「自己学習を促し、習慣化させる」ことに重点を置いたプログラムに切り換えた。
33名のプログラム参加者を迎え、キックオフを私と当社ディレクターの福田によるセッションで行なった。

「英語力の底上げ」は各社にとって長年の課題だ。
多くの日本企業では、「国際化」の時代である、70年代、80年代から
社員の英語力の強化に向けて社内英会話、合宿型研修や英会話学校への通学などがブームとなり大量に導入された。
しかし、90年代に入り、「Japan as No. 1」の時代がバブルと共に弾け、「Japan Passing」の時代となった。
景気後退と共に、研修価格が下がり、80年代には多くいたプロフェッショナル講師やMBAホルダーなどが来日しなくなり、質も低下していく負のスパイラルに入った。

質が下がることで、社内英会話レッスンの出席率が低下した。参加して欲しい人に参加してもらえず、出席しているのは「英語好き」ばかり。出欠管理や会場確保などで、事務局には運営の負担ばかりがかかる。当然ながら結果は出なく投資効果に対する疑問も出る。
しかし、グローバル化の波が押し寄せる中、英語はやはり必要であるため、その他有効な手もなく、従来のやり方を続けてきた

多くの日本企業における英語力強化はこのような変遷をたどってきたと捉えている。

結果どのような状況となっているか?
・70〜80年代に新人英語合宿などを体験してきたはずの現在40〜50代に、グローバル人材が足りない
TOEICベースでの目標は、ライバルとなる他国の企業、例えばサムスンなどと比較しても低いまま(サムスンではTOEIC900以上が当然であることに対して、日本企業では管理職は、TOEIC600を目標にする、しない、といった議論が今だに続いている)
・ネット上に無料またはローコストでの学習ツールが豊富にあり、新興国では爆発的な人気が出ている、にも関わらず「慣れた」やり方のままになっている。

この状況を打破すべく以下の流れのプログラムを組んだ。

・Why? 目的&モチベーションを明確にし、学習意欲に火をつける
・How? 英語の学び方を学ぶ
・What? 自己学習を始める・習慣化する


まず、「Why?」
ここでは、「パーソナル・グローバリゼーション」を行った。
「自分自身のグローバル化の一環としての英語力強化」であることへの認識を高めるところから始める。

英語はいつかは必要といった曖昧な動機では弱く、毎日多忙で英語を使わなくても何とかなる環境であれば長続きしない。TOEIC600以上取らないと管理職になれない・出張に行けない、という外発的動機も利かない訳ではないが、TOEIC600を取った途端に英語学習をやめてしまう、という本末転倒なことが起きる。
まずはこれからのキャリアにおいてグローバル化しないことのキャリアリスク、グローバル化した時のキャリアメリットを考え、グローバル化するためには英語以外に何が必要か、全体像を捉える。その上で、英語が出来るとどんなことが出来るか、どんな生活を送れそうか、ワクワク感のあることを考え、ビジュアル化することで、中長期的に続く内発的動機を引き出す

グローバル度チェック


















そして、「How?」
週1回ないし2回の英会話研修を受けているときだけ英語を使う自分ではなく、日々のスキマ時間を使って英語を学ぶ自分を作るために、コストをかけずに手軽に始められるやり方を学ぶ。
勉強としての英語ではなく、ビジネスツールとしての英語を学ぶために、「右脳型英語学習法」を通して以下のような方法を学ぶ。

・「マイ・ストーリー」
自信を持って話せる話題のストックを増やす。

・「ひとりごとウォッチング」
目にした様子を即興で英語にして、口にしてみる。

・「一人DVD!」
好きな映画やドラマの俳優になりきって、言語・非言語まとめて演じてみることで深い記憶にする。


マイストーリー

ディクテーション












そして「What?」
自己学習の習慣化を実現するために、これから半年間、週3回の「どこでもイングリッシュ」を行う。参加者の携帯にフィリピンにいる講師から電話がかかってきて、1回10分のレッスンを行なう。レッスンでは、例えば右脳型英語学習法の「マイストーリー」を実践してみる。明るい講師陣ばかりなので、英語にあまり自信がない人でも、乗せられてしまう。そして、続けていくうちに自信がついてきて楽しくなる。そして、1回10分なので、日々の生活の一部に取り込みやすい。また、電話が「かかってくる」ことで、強制力もあるというのがミソである。

もちろん更に勉強したい人たちのために、専用サイトでは英文無料添削などもしてもらえるので、ライティング力もつけられる。


ただ、これだけでは元々モチベーションが高いメンバーであっても、半年間も続かない場合や、マンネリ化してくることも当然ながら想定される。
そこで、以下の2つの仕掛けを設けた。

1)グループで互いの状況を報告し合う
英語は時間に正比例して伸びない。Tipping Point(閾値)に達するまでは、正直効果があるのか、ないのか見えずに不安になる。
だからこそ同じ目的に向けて頑張る仲間たちで定期的にメールを出して励まし合うことで、乗り越えられる。

2)自身の「価値を高める」プログラムを定期的に行う
「英語力の底上げ」ではあるが、Why?で考えたように、英語力の向上そのものは目的ではないグローバルビジネスで通用するコミュニケーションスキルを学ぶことで、今持っている英語力の価値を高め、自分自身の価値を高められるセミナーを中間時と、最終時に実施する。そうすることで、英語を学び続けることのメリットをより具体的に感じられる。

このプロジェクトには、企画された人材育成担当マネージャー自らご参加頂く力の入れようだ。

半年後、どのような結果が生まれるか楽しみだ。
このプロジェクトの推移についてはまたレポートしたい。

尚、12月7日(土)の公開セミナーでは、ここに紹介した「パーソナル・グローバリゼーション」と「右脳型英語学習法」を体験できる1日となっている。
ご興味ある方は、ぜひ。

▼▼お申込み・詳細はこちらから▼▼
http://www.personal-globalization.com/seminar/pgseminar31_20131207.html

写真は上から、パーソナル・グローバリゼーションの様子、自分自身のグローバル度チェックの共有の様子、「マイストーリー」に挑戦している様子、ディクテーションに挑戦する様子である。
kazukon at 17:42

G研報告:英語学習のカギは「Why」×「How」

2013年07月21日
先日、『組み合わせが鍵!英語教育体系を見直そう!』と題し、
第89回グローバル人材育成研究会を行った。

私のパートでは、日本企業での英語教育の変遷とその問題点について、
また英語学習を継続するためのWhy&Howの重要性についてお話した。

社長

日本企業は今まで、社内英会話、合宿型研修、英語特訓、英会話学校など様々な
英語教育を実施
してきたが、実際にどの程度の効果が出たのかは疑問だ。

また「慣れ親しんだ、過去の英語教育」への固執も未だ多くの日本企業で見られる。
インターネットの飛躍的な発達と普及で、無料やローコストでの語学学習が、
特に新興国で爆発的な人気を得ているにも関わらず、
日本だけはまだ「慣れ親しんだ方法」の英語教育から抜け出せないでいる。

そして、「評価システム」についても私はいつも疑問を抱いている。
韓国のグローバル企業では「TOEIC900」は入社時/後の条件であるのに対して、
日本企業では「TOEIC600前後」に設定しており、
しかも、それを「クリアすればもう勉強しない!」という本末転倒な現象まで起きている。

では、英語研修のあり方を見直し、受講者をやる気にさせるには、どうすればよいのか?

まず、英語をものにするためには、なぜ英語を習得したいのか、
または、なぜ習得する必要性があるのかの「Why」
の部分をしっかり理解する必要がある。
そして、次のステップとして、どうすれば習得できるのか、
英語の学び方を学ぶ「How」
を知ることが重要である。
このコアとなる2つをしっかり理解していれば、
英語は必ずものにできるし、効果も十分に期待できるだろう。

ディスカッション

第二部では、弊社とパートナーシップを結んでいるBCM社から
ディレクターのThomas Chung氏
をお迎えし、
韓国企業がどのように英語力の底上げを行ったのかを事例と共に紹介し、
英語学習を習慣化させる弊社とのコラボレーションの学習サービス
「どこでもイングリッシュ」をご紹介いただいた。

トーマス

研究会当日は、実際に「どこでもイングリッシュ」の電話レッスンでのデモンストレーションを行い、
レッスンの流れや会話の内容、また講師からの細かなフィードバックをご覧いただいた。

<デモンストレーションの様子>
デモ

「どこでもイングリッシュ」は、10分間の電話レッスンのみならず、
英文添削や録音機能などの充実したWEB機能を兼ね揃えているので、
コストを抑えながら総合的な英語力向上が可能だ。
また、現在は動画を用いた英語学習も開発中だ。

組織の英語力を底上げし、英語学習を習慣化させることは、
どの企業にとっても未だ大きな課題である。

Chung氏のプレゼンを聞いて強く感じたのは、やはり韓国企業は、
戦略的に企業内の英語学習体系を練っているということだ。
どこの誰に、どのような英語のスキルが必要なのか?を分析し、実施する。
そして、会社負担の英語トレーニングが終わった後も、
きちんと継続学習が出来るようにしている。

語学学習のための環境はかつてないほど整っている。
あとは、まさに英語学習への意欲を引き出し(Whyを腹落ちさせる)、
自分が継続できるサイクルを見つけ(How)、実践するのみだ。

<研究会終了後に、Thomas, アシスタントマネージャーのJessie, 当社ディレクター福田の4人で>
団体
kazukon at 15:51
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