2010-09-04T14:06:09Z tag:blog.livedoor.jp,2010:kazukon kazukon livedoor Blog Copyright (c) 2010, kazukon 2010-09-02T04:58:40Z 2010-09-02T13:58:46+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2010:kazukon.51643353

１昨日から１泊２日で社員研修を行った。テーマは、「プロフェッショナリズム」である。弊社の中心的役割を果たしている社員はコーディネーターである。ただ、コーディネーターといっても弊社の場合は、仕事の幅が広く、コンサルティング･企画・海外学校、講師との調整、アド...

１昨日から１泊２日で社員研修を行った。テーマは、「プロフェッショナリズム」である。弊社の中心的役割を果たしている社員はコーディネーターである。ただ、コーディネーターといっても弊社の場合は、仕事の幅が広く、コンサルティング･企画・海外学校、講師との調整、アドミ全般が含まれているため職務範囲が広く、プロであることが求められてくる。

そこで、今回は改めて「プロとは？」というテーマを取り上げたのだ。

森の中で行ったのでリラックスした雰囲気で個々が自分を「ドライブ（突き動かす）」ものは何か、について考えるいい機会になった。

「プログラム開発を行っているときがもっとも充実している」「研修の場を盛り上げて明るく楽しくすることが自分の役目」「周りから頼られていることが自分にとって大事なこと」など様々な思いが表現された。
上の写真は、チームビルディングを兼ねた、夜のＢＢＱパーティーの準備中のもの。

左の写真は途中に立ち寄った河口湖浅間神社にて撮影。
この神社は貞観6年（864年）の富士山大噴火を鎮める為に、翌年、富士山と対峙する河口の地に富士山の神を祀った、という歴史がある。
境内のあまりの涼しさと静けさに東京の猛暑から脱出してきた全員の疲れが一瞬吹っ飛んだ。]]> kazukon 2010-08-30T12:36:39Z 2010-08-30T21:36:29+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2010:kazukon.51642670

先週Ｇ研第５５回（第1部　Visionarｙ人材になる方法　第2部　論理思考で扱うHow？と人生のWhat？を見つける）を開催し、渡辺パコさんを第２部の講師としてお招きした。以前からパコさんのロジカルシンキングの著書を読んで面白い人だな、と思っていた。実際お会いして、講演...

先週Ｇ研第５５回（第1部　Visionarｙ人材になる方法　第2部　論理思考で扱うHow？と人生のWhat？を見つける）を開催し、渡辺パコさんを第２部の講師としてお招きした。以前からパコさんのロジカルシンキングの著書を読んで面白い人だな、と思っていた。実際お会いして、講演を聞いてみると、言葉にまったく無駄がない。さすがに、ロジカルシンキングのベストセラー作家である。私のパートのワークでは、はっと気がつくと、ご参加者に混ざって一緒にワークされている。自由な人なのである。

最近では「おとなの社会科」という講座を展開されている。いわゆる教養講座なのだが、パコさんは非常に面白い視点で難易度の高いテーマを扱うようだ。弊社とは今後法人向け「おとなの社会科」を一緒に展開しましょうとという話になっている。

「布留川さん、なんかいい教養講座ないかな？社長がグローバル人材は、まず教養だ、って言うんだよ。」とおっしゃるご担当者が最近増えた。なぜかな、と思っていたが、考えてみたら当たり前で、英語力もコミュニケーション力も高くても教養がなければ言葉も軽すぎて存在感はない。ただ、教養は人材育成プログラムとして体系的に組み込むのは大変である。第一予算がつきにくい。交渉力やプレゼンは、売上利益に近いので予算もつくが、教養はどうしても優先順位が下がる。

今回は、私がパート１で、「ビジョナリー人材になる方法」を担当し、次の３つのポイントを挙げた。１）仕事は面白いからやる、誰もやってないことをやる。２）「ビジョニング・ライフ（先を読み、そこで自分はこうありたいと思うイメージを描く）」を1年続ける。３）ビジョナリーな友人を3人作って、ビジョンを語りあう。

そうするとこんな意見が聞こえてきた。「３のビジョナリーな友人、というのが難しいです。私の周りにはいませんよ、そんな人。」私が、ビジョナリーな友人のイメージとしてアンディ･グローブの言葉「サンフランシスコの北のトンネルを抜けて、陽光にきらめく都市を見た瞬間に、僕はベイエリアに恋に落ちた。（中略）美しかった。人々はフレンドリーだった。そしてこの街は僕の故郷になった。」を引用したせいかもしれない。
確かに、こんな人、なかなかいない。ん、パコさんは、こんな感じかも。

写真は当日の様子。]]> kazukon 2010-08-18T01:17:22Z 2010-08-18T10:11:09+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2010:kazukon.51634304

前回に引き続き、Ｇ研第54回のAndrew Isaacs氏(カリフォルニア大学バークレー校Haas School of Business, MOTプログラムディレクター）のパートについて書かせていただく。 私にとって特に印象に残ったのは、『Disruptive Business Model（破壊的なビジネスモデル）』である...

前回に引き続き、Ｇ研第54回のAndrew Isaacs氏(カリフォルニア大学バークレー校Haas School of Business, MOTプログラムディレクター）のパートについて書かせていただく。

私にとって特に印象に残ったのは、『Disruptive Business Model（破壊的なビジネスモデル）』である。これは、一言でいえば、これまでマーケットにはなかったほどの非常に低価格だが低品質の商品が従来のマーケットを占めていた高価格高品質の商品・サービスを駆逐するというビジネスモデルのことであり、言葉通り非常に破壊的なのである。

上のスライドは、米国、日本、中国、韓国の輸出総額とGDPの比較表である。意外にも輸出大国日本の輸出額はGDPと比較すると15％でしかない。韓国の42％、中国の39％と比較し非常に低い。中国と韓国はなぜこのように輸出を伸ばすことが出来たのか？新興国向けには『Disruptive Business Model』戦略を取ったことにあると言われている。
日本と異なり、低価格低品質でシェアを独占するというやり方だ。
もし、日本が中国や韓国並みに輸出を伸ばすことができたら、税収も大幅に伸び財政的にも大きく寄与する。

しかし、日本では、低価格・中/高品質であれば容認されるが、低価格低品質の商品やサービスはほとんど受け入れられない。したがって、そのカテゴリーに入る商品はなかなか開発もされないし、市場でも見つけにくい。一方、最近新興国市場ででは(それだけでなく米国でも）、日本企業がこの低価格低品質にシェアを奪われている。理由は単純である。購買力の低い新興国の企業も人は、その購買力の範囲内でモノやサービス探すからである。より長期間に渡って使える機械や、よりクリアな映像の見えるTVは購入したいが予算がない。3年しか使えなくても、映像の質が低くても価格が半分以下であれば今はそれでいいのだ。一家で始めて買うPCは、ハイエンド機種である必要はなく、インターネットにつながり、ワープロと表計算ができれば十分なのである。これはごく当たり前の理屈であり、日本企業も技術的には低価格低品質市場への参入は可能であるが、日本企業/人は「安かろう悪かろう」は作りたがらない。言い換えれば、低品質の製品やサービスを製造・提供することの社内コンセンサスをとることには何層もの厚くて高いハードルがある。最近ではユニクロが低価格高品質というある意味破壊的といえる動きも見られるが、あくまで主流は高価格高品質か中価格高品質である。問題は、その低価格低品質の企業が高収益を上げ、高価格高品質に固執する企業の収益を多く上回っている事実である。もし今後この状態が長期にわたって持続すれば、中国や韓国などの高収益企業は財務体質も強固になり、ノウハウも蓄積され、それほど遠くない将来には高価格高品質領域にも侵食し始めるだろう。

そして、もうひとつの大問題がある。新興国の人材と先進国の人材の競合である。
これはDisruptive Business Modelとは異なり、先進国の高賃金だがグローバルビジネスでの生産性は低い低生産性人材と、新興国の低賃金だが、高生産性人材が同じ労働市場に混在するグローバル化した社会である。この平準化が今急速に進み始めている。

弊社に舞い込む案件の多くはグローバルという枠組みで見た高賃金低生産性人材（国内では高生産性をもつが、グローバルでの生産性は極端に落ちる人材のこと）、を高賃金高生産性人材に変える仕組み作りである。

先進国企業はどのようにしてこの状況に立ち向かうべきなのか？
Isaacs氏は、とにもかくにも、まずは市場を破壊している低価格低品質の商品を購入してみることで、この世の中で一体何が起きているのかを体感することを勧めている。
グローバル人材育成においても同感である。
自分たちが戦い・協働する相手はどのようなマインド＆スキルを持っているのか？パッションと好奇心を持って知ることが第一歩だと考えている。]]> kazukon 2010-08-17T07:49:39Z 2010-08-17T16:49:18+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2010:kazukon.51637334

まったく引っ越す予定はなかったのですが、たまたま感じのよい営業の方からの電話がきっかけで１０年間慣れ親しんだ青山から先週金曜日に神谷町に引っ越しました。 やはり営業は大事だな、と実感しました。 まだ段ボールがあちこちに散らかっていますが、...

まったく引っ越す予定はなかったのですが、たまたま感じのよい営業の方からの電話がきっかけで１０年間慣れ親しんだ青山から先週金曜日に神谷町に引っ越しました。
やはり営業は大事だな、と実感しました。

まだ段ボールがあちこちに散らかっていますが、今日はようやく落ち着いてきました。引っ越し翌日は、東京湾の花火大会が屋上のルーフガーデンから見えるということでみんなで見ました。２００人くらい来てました。オーナーの森ビルさんがただでビールや飲み物を準備してくれてました。さすがです。

東京タワーが真横にあるので、その向こうに打ち上がる花火は最高でした。

新オフィスは、オランダヒルズという神谷町の駅からあがってすぐのビルで、オフィスの７Ｆの窓からはサッカーグラウンドが目の前で、少年たちが毎日練習しています。これが結構癒されるのです。

お近くにいらした際はぜひお寄りください。

写真は花火大会と引っ越し後のお疲れ様会

]]> kazukon 2010-08-18T00:49:31Z 2010-08-05T10:26:21+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2010:kazukon.51631284

グラスシーリングという言葉は、１５年ほど前にリサーチで渡米した時に、米国のＭＢＡのクラス（学校名が思い出せない！）を聴講していた時にに始めて聞いた。アメリカでは管理職の4割を女性が占めているが、「ガラスの天井（Glass Ceiling)」に阻まれて、下からはトップの座...

グラスシーリングという言葉は、１５年ほど前にリサーチで渡米した時に、米国のＭＢＡのクラス（学校名が思い出せない！）を聴講していた時にに始めて聞いた。アメリカでは管理職の4割を女性が占めているが、「ガラスの天井（Glass Ceiling)」に阻まれて、下からはトップの座は見えるのに、女性にはそのポジションがなかなか手に入らない状況のことを指している。

２０１０年現在、実は違う種類のグラスシーリングが日本で出現しているので、私はその構造をグラスシーリングサイクル（左の図クリックで見れます）と名づけた。そして、今週の月曜日にＵＣバークレーHaas School of BusinessのMOTプログラムエグゼクティブディレクターAndrew Isaacs氏をお招きして開催したＧ研第54回の私のパートでご参加者にディスカッションしていただいた。

違う種類の例をグラスシーリングをあげると、外資系日本法人の日本人管理職層が、上級管理職を目指すのだが、そのプロセスで何か見えない壁にこつんと当たってしまいそれ以上進めなくなってしまうことである。海外本社での熾烈な役員ポジション競争では、日本人はほとんど勝てない状況があり改善される兆候はない、というのが、私が外資系の人事マネージャーから昨今頻繁に聞く話である。最近の若者は草食系が多いと嘆く経営陣が多いが、日本人の３０－４０代管理職もさらに上のポジションを狙う肉食系マインドが薄れてきたのだろうか？

この現代のグラスシーリングは、別に日本人が不当に差別されているわけではなく、そのリーダーシップ、コミュニケーション力、スキルやマインドと語学力などの総合力で欧米人や華僑（シンガポール人や香港系中国人）やインド人などのエグゼクティブと比較して見劣りしてしまうのが原因なのだ。まさに、それらの統合スキルとマインドセットこそがグラスシーリングなのである。例外的な日本人も散見されるが、ヘッドハンターいわく「市場ではほとんど見つからない」のが現状である。

Andrew Isaacs氏には、日本企業を取り巻く「ビジネスを永遠に変える8つのグローバルトレンド」について講演頂いた。そのグローバルな視点は新鮮であった。
次回ブログでそのポイントについて書きたい。








写真は当日の様子]]> kazukon 2010-07-23T05:02:44Z 2010-07-23T10:17:01+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2010:kazukon.51626149

先週Ｇ研５３回『グローバル人材としてのダイバーシティ対応力を考える』を以下の内容で開催した。 【第1部】　弊社代表　布留川勝 『グローバル人材に求められる必須スキルとしての ダイバーシティ対応力向上を考え...

先週Ｇ研５３回『グローバル人材としてのダイバーシティ対応力を考える』を以下の内容で開催した。
【第1部】　弊社代表　布留川勝
『グローバル人材に求められる必須スキルとしての
ダイバーシティ対応力向上を考える』
【第2部】　遠藤　佳代子様
日産自動車?ダイバーシティディベロップメントオフィス
主担（GCDF-Japanキャリアカウンセラー）
『事例紹介：
日産におけるダイバーシティ推進活動およびeラーニングの活用』

ダイバーシティ先進企業として知られる日産自動車さんの事例発表ということで約３０名のご参加者で満席となった。私からは、「なぜ、ダイバーシティが注目されるのか？そして、ダイバーシティとイノベーションの深い関連性」についてお話させていただいた。そして、社内英語公用化時代における成功する人材の３要件についてグループディスカッションして頂いた結果が上の写真である。

また、１４－１６世紀のイタリアでメディチ家が多様の専門家をフィレンツェに集めルネッサンスを起こしたことが、まさに現代のダイバーシティマネジメントに通じるものがあること、そして、優れたイノベーターのイノベーターＤＮＡ度自己評価をペアワークで体験していただいた。下のペアの写真はそのときの様子である。ちょうど参加者が男女半々であったので、男女で組んでいただいた。また、他社、異業種、年代差もあり、国籍以外のダイバーシティ体験型のワークになった。







遠藤主担には、「１）　日産自動車様のダイバーシティに関する取り組み　２）　弊社と共同開発したダイバーシティＥラーニングの社内運用」について非常に貴重なご講演を頂いた。

こちらの詳細については近日中に弊社ホームページにてレポートさせていただく。
]]> kazukon 2010-07-09T08:00:59Z 2010-07-09T17:00:29+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2010:kazukon.51620256

先週第52回G研を開催した。ゲストは松本道弘氏である。私からは「成果を出せる社員の「英語力」向上の仕掛け作り」というタイトルでお話しさせていただいた。最近では、楽天さんやファーストリテイリング（ユニクロ）さんが英語を社内公用語にするということでメディアを賑わ...

先週第52回G研を開催した。ゲストは松本道弘氏である。私からは「成果を出せる社員の「英語力」向上の仕掛け作り」というタイトルでお話しさせていただいた。最近では、楽天さんやファーストリテイリング（ユニクロ）さんが英語を社内公用語にするということでメディアを賑わせているので、冒頭でご参加者約30名に、「英語の社内公用語化Yes/　No？」でディスカッションしていただいた。英語はすでに公用語化されている外資系企業から、あと5～10年は無理であろう、という意見まで出て盛り上がった。


楽天さんのご担当者様もご参加いただいていたので、ダイレクトに社内の雰囲気をお聞きしたが、メディアで発表の通りであり、トップは本気であるとのことである。
真のグローバル企業になれるかどうか、すなわち「世界中のトップタレントを国籍や住んでいる場所を問わず採用・育成・活用・評価できる」かどうかが、今後の生き残りの分岐点であるというのが、楽天の三木谷氏やファーストリテイリングの柳井氏の共通認識である。言いかえれば、ITスペシャリストもファッションやマーケティングやサプライチェーンマネジメント専門家も、グローバルで戦え、協働できなければ、人材としての価値は半減するのだ。

私は、グローバリゼーションの大波が押し寄せてきている中、世界でも最も高賃金のカテゴリーに入る日本人知識労働者には「英語できません」という選択肢は今後ますますなくなると考えている。であれば、トップからこのような号令が出なくても自ら判断し、日々の生活の中に英語の継続学習を取り入れるのが、「自立」というものである。巷には、インターネット、TVやラジオ、DVD、チャットなどなど、ほとんどお金をかけずに、しかも質が高い、自ら学べる手段が山のように溢れているのである。
もうすでに、一部の「仕事はできるがグローバルではない、あるいは英語が苦手族」は、背水の陣で自らのグローバル化プログラムを組み、走り出している。
「英語、みんなもできないから恐くない」は、終焉を迎え始めている。

写真は当日の様子。]]> kazukon 2010-06-22T06:56:47Z 2010-06-22T13:06:03+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2010:kazukon.51610886

ここ１ヶ月の週末をかけて弊社クライアントの管理職約450名に対して、パーソナル・グローバリゼーション（個のグローバル化）セッションを全国で行った。昨今の企業におけるグローバリゼーションのスピードの速さと人材のグローバル化の停滞のギャップはより深刻度を増してい...

ここ１ヶ月の週末をかけて弊社クライアントの管理職約450名に対して、パーソナル・グローバリゼーション（個のグローバル化）セッションを全国で行った。昨今の企業におけるグローバリゼーションのスピードの速さと人材のグローバル化の停滞のギャップはより深刻度を増している。

様々な企業の経営陣のお話を聞くと悩みは酷似している。

いわく、ここ数年、国内市場の縮小と海外市場（特に新興国市場）の拡大に対応すべく世界中を渡り歩き陣頭指揮を執る中、大きな課題がより鮮明になってきたという。それは、人件費の安いローカルマネージャーのスキルやマインドは加速度的に高くなる一方、日本人管理職の内向きな姿勢と依存度の高さである。定昇や終身雇用は守って欲しいが、新興国への赴任は勘弁して欲しい、人員削減の中、忙しすぎてグローバルスキルや英語力を磨く時間がない、など耳を疑う発言が出てくる。
『プロとしての気概に欠ける』というのが、経営陣のホンネだ。

日本ほど、世界の現状とかけ離れて社会人生活を送れる国は珍しい。平和であり、治安もよく、人々は協調性もあり、教養レベルも高く、生活もそこそこしていける。
特に、大手企業の社員は、様々な面で恩恵があり生活が守られている。

だが、それらの基盤を支える前提条件はすでに崩れたのだ。

IMDの国際競争力比較で、今年は中国や韓国の後塵を拝し27位（93年まで5年連続で首位）、公的債務残高のGDP比は227％で世界最悪、国民一人当たりでは639万円という前代未聞の赤字、5月にはIMFから消費税を上げるよう提言される有様である。

マイケル・ポーターは、「Can Japan Compete?（2000年にダイヤモンド社から「日本の競争戦略」として発刊）」という強烈なタイトルの本を出版し、10年前にこう警告している。
「日本企業は、オペレーション効率一辺倒で競争してきた。そうして効率面で追いついた。追いついてみたら、実は、日本の企業には戦略がないことに気が付いた。経営上の意志決定も遅いし、止めるべき事態も即座に止められないなど、経営戦略面では弱点を露呈した。」というものである。

話は冒頭の管理職向けセッションに戻る。
ここ1ヶ月、非常に優秀で真面目な日本の大手製造業の管理職と面と向かい、辛口な話をさせていただいた。しかし、意外にも、ご参加者の大半の方々から、想像以上にポジティブな反応をいただいた。
日本の底力がそこにある。ただ、社会全体が「茹で蛙」状態で危機を感知出来ていない。

彼ら、彼女らが本格的に「個のグローバル化」に取り組みさえすれば、日本は新たな競争力を勝ち取ることが出来ると強く信じている。
そんな思いでこの企業の管理職の全員グローバル化プロジェクトの第一幕が終了した。

（写真は先週の土曜日のセッション）]]> kazukon 2010-06-13T02:42:05Z 2010-06-13T10:56:57+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2010:kazukon.51605707

新入社員へのグローバルマインド研修が増えている。先週は、コンサルティング会社にて、８月開催の海外（マレーシア）でのグローバルマインド研修のキックオフがあり、私と弊社福田聡子で講師を務めた。今回で４年目であるが、このプロジェクト...

新入社員へのグローバルマインド研修が増えている。先週は、コンサルティング会社にて、８月開催の海外（マレーシア）でのグローバルマインド研修のキックオフがあり、私と弊社福田聡子で講師を務めた。今回で４年目であるが、このプロジェクトのスタッフの方々のクリエイティビティと熱意に支えられ毎年素晴らしい成果を上げている。

今回も非常に優秀で前向きな人材の集まった。こちらもそのことにモチベートされる。そして、例年同様個々人のグローバル度は様々である。帰国子女、海外留学経験者、英語は苦手だが、マインドはオープンで前向きなグローバル人材、日本語が堪能な中国人、韓国人などなど、すでにダイバーシティにあふれる個性的なメンバーたちだ。
マレーシアでは、アジア現地法人の中国人、台湾人、韓国人、マレーシア人も合流し、弊社のトップ講師陣（グローバル企業のエグゼクティブ研修も担当する）による、ハーバードやオリジナル開発のケーススタディをすべて英語で行う。９日間であるが、終了後のメンバーは、確実に『一皮むける』。

優秀な若手人材には、３つの要素を一気に集中してぶつけるのが効果的である。

３つとは以下である。

１）強烈な異文化体験　
２）ケースメソッドで学ぶロジカル・システム・クリエイティブ思考　
３）アサーティブなコミュニケーションスキル　

一昔前は、新入社員と言えば、英語漬け合宿で英語に慣れるというレベル感であったのを考えると、昨今の新入社員研修では、容赦なしの洗礼を受けプレッシャーはきつい。
しかし、いずれにしろ数年後にはグローバルビジネスでそれ以上の洗礼を受ける。そういう意味でこれだけハードルの高い研修は一足早く現実に直面できるラッキーな体験なのである。

そして、このような研修を通り抜けた彼ら彼女らのたくましい表情を見ると、頼もしいのと同時に、国内市場の縮小に伴いグローバル展開が急速に進む日本企業を直撃している重要な課題がその向こうに透けて見えてくる。

それは、体系的なグローバルマインド・スキルトレーニングを受けていない、自己流で何とかやっている中堅以上の先輩社員のことである。

急激なグローバリゼーションの最前線にいる課長レベル以上（仕事はできるがグローバル度が低い）は、その渦中でもがいている。

写真は当日の様子]]> kazukon 2010-06-02T04:23:07Z 2010-06-01T10:40:12+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2010:kazukon.51600919

先週入社2年目の若手社員の海外研修キックオフがあった。私がファシリテーターになり、グローバリゼーションの本質は何か、世界で何が起きているのか、今若者は何をすべきなのか、どうすればグローバル人材になれるのか、について考えるセッションを持った。 入社2年目とは...

先週入社2年目の若手社員の海外研修キックオフがあった。私がファシリテーターになり、グローバリゼーションの本質は何か、世界で何が起きているのか、今若者は何をすべきなのか、どうすればグローバル人材になれるのか、について考えるセッションを持った。
入社2年目とはいえ、すでに戦力の一部となった社員を海外に数ヶ月派遣することは、コストのことだけではなくビジョンがなければできない。すなわち、企業としてグローバル市場で勝ち残っていくことの決意と人材育成の本気度であり、５年後のグローバル市場でリーダーシップを発揮できる人材像（マインド･スキル･知識）がクリアに見えていなければならない。

私は、30数名の若者がこの海外研修で、グローバリゼーションとは何かを強烈に体験し、その結果視野が広がり、どこの国のどんな人とも協働し、時には戦うことのできる以下のような人材に成長することを信じている。

　　　　　　　　　　　　　　　　『自立していて、軸があってぶれない。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ビジョナリーで柔軟性に富み、
　　　　　　　　　　　　ロジカルかつクリエイティブで全体を俯瞰できる思考力。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　そして、状況に応じて最も効果の高い
　　　　　　　　　　　　　　　　　コミュニケーションのツールを使いこなせ、
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　それらを表現できる英語力を持つ』

帰り際にこちらの会社の社内報を拝見した。
4年目社員となった過去の海外研修参加者4名と社長の対談の模様が掲載されていた。皆、一様にたくましい顔つきになっており、確実に会社の力になってきている様子が伺えてとても頼もしかった。

写真は当日の様子。]]> kazukon 2010-05-31T11:40:53Z 2010-05-31T20:41:10+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2010:kazukon.51599053

先週の金曜日に久しぶりに友人であり、ビジネスパートナーであるＩＮＳＥＡＤシンガポール校のＫａｒｅｎと会食をした。場所は表参道のＩＣＨＯ（いちょう）である。私の前のお二人はオーナーの鴨脚光暢さんと里子奥様。本当に素敵なご夫婦である。このお店は弊社福田聡子（...

先週の金曜日に久しぶりに友人であり、ビジネスパートナーであるＩＮＳＥＡＤシンガポール校のＫａｒｅｎと会食をした。場所は表参道のＩＣＨＯ（いちょう）である。私の前のお二人はオーナーの鴨脚光暢さんと里子奥様。本当に素敵なご夫婦である。このお店は弊社福田聡子（私の右）のお気に入りの店で、その「おもてなしと料理」は素晴らしいの一言である。私は昨日、早朝から打ち合わせと講師もしていたのでかなり疲れていたのだが、１１：００過ぎまですっかり楽しい時間が過ごせた。
世界に誇れる日本的な心のこもったサービスにふれ、コース料理の質とバランスは絶妙ですっかり癒された。


Ｋａｒｅｎは仕事柄世界中を渡り歩いていて、美味しいものと家具が大好きだという。そして、仕事はグローバル企業のエグゼクティブに最高のプログラムをコーディネートすることである。私と同じ仕事をフランスのトップビジネススクールＩＮＳＥＡＤのなかで行っている。
そして、この仕事が大好きで旅も大好きである。天職とはこういうものだと感じた。仕事と好きなことがうまく融合している。
店には飛騨高山のキタニにオーダーして作ったデンマークの名作椅子があり、Ｋａｒｅｎはすっかり気に入った様子で、店のチョイスをした福田聡子も嬉しそうだった。]]> kazukon 2010-05-26T02:58:12Z 2010-05-25T15:54:09+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2010:kazukon.51597169

先週の金曜日はＧ研第50回目であった。2002年が第1回目であったが、G研会員の皆様、ご協力頂いた講師陣、海外の教育機関のディレクターや教授陣と櫂セミナーサポートセンターさんの温かいご支援によりここまで継続でき、大変感謝している。 今回は堀田孝治講師をお招きし...

先週の金曜日はＧ研第50回目であった。2002年が第1回目であったが、G研会員の皆様、ご協力頂いた講師陣、海外の教育機関のディレクターや教授陣と櫂セミナーサポートセンターさんの温かいご支援によりここまで継続でき、大変感謝している。

今回は堀田孝治講師をお招きし、堀田さん自らの人生を礎に開発された「7つの行動原則」についてお話しいただいた。この「7つの行動原則」は、ホワイトカラーの知的生産を高める、そしてキャリアを自らの手で切り開く力をつける上で求められる行動原則を体系化し、ワークショップ化されたものである。堀田さん自身が、もし20代の自分に伝えるなら何を伝えるのか、を考え抜いた結果、生まれたものであり、かつ人事部門に携わっていたときにこんなコースが欲しかった、という思いを結集したものである。もうすでに多くの企業で導入いただいているが、堀田さんが丹精をこめて創りあげたコースだけにご参加者も共感を覚えられたようである。

Ｇ研に先立ち私が堀田さんをインタビューさせていただいたがとても楽しかった。やはり好きなことをやっている人は生き生きしている。まさに、Ｇ研が目指す『自立』に他ならない。

著書の、『生まれ変わっても、この「仕事」がしたい』は、名著である。ぜひご一読を！


当日のレポートも近日中にアップさせていただく]]> kazukon 2010-05-19T03:43:35Z 2010-05-19T12:44:24+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2010:kazukon.51594388

先週末は浅草の三社祭。浅草生まれ浅草育ちの私は毎年欠かさず神輿を担ぎに行く。社内でもこの週末はよほどのことがない限り仕事は入れないことになっている。３日間のうち大体一日は雨なのだが、今年は連日晴天。最高の祭り日和で浅草っ子も全国から集...

先週末は浅草の三社祭。浅草生まれ浅草育ちの私は毎年欠かさず神輿を担ぎに行く。社内でもこの週末はよほどのことがない限り仕事は入れないことになっている。３日間のうち大体一日は雨なのだが、今年は連日晴天。最高の祭り日和で浅草っ子も全国から集まった祭り好きもほとんど子供状態の大はしゃぎだ。

上の写真では女性が一人だが時々一気に女性がなだれ込んで神輿を占拠する。その結果一気に神輿が低くなり（身長が低いので）、男たちはしばらく神輿を離れ女性がいなくのを待ちまた担ぐ。老若男女に世界各国外国人も加わり、すっかりダイバーシティだった。写真は仲見世を抜けるところ。仲見世は狭く見物人も多い。「せやせや、せやせや」の掛け声がその狭さとヒトの密度でこもり担ぎ手を興奮させる。前棒に無理やり入ろうとしたら前棒見張り役の屈強爺さんにすっ飛ばされた。神輿は縄張りがあるのだ。]]> kazukon 2010-05-12T23:46:08Z 2010-05-13T08:44:44+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2010:kazukon.51590548

「専門性もIQも高い人材が、今決意すべきことは、自らのグローバル化である」という主旨の講演をさせていただいた。約120名のご参加者は業界トップ企業の社員であり、すなわち日本のエリート層である。私はこういう素晴らしい人材が、その能力をグローバルで...

「専門性もIQも高い人材が、今決意すべきことは、自らのグローバル化である」という主旨の講演をさせていただいた。約120名のご参加者は業界トップ企業の社員であり、すなわち日本のエリート層である。私はこういう素晴らしい人材が、その能力をグローバルで発揮しないことがもったいなくてしょうがないのである。
なぜなら、それは企業のグローバル化や利益の最大化のためだけではなく、本人の人生により深みが出てくるからである。私は仕事柄外国人とのコミュニケーションが密である。そして、そのことが自分の人生に深みや味を与えてくれていることを常日頃実感している。

だから、こうした専門性もIQも高く、優秀で魅力ある方々に直接、１）なぜ個のグローバル化が必須か　２）どうすれば自らをグローバル化できるのか　をお伝えすることに意義を感じている。

写真は講演の様子]]> kazukon 2010-05-11T23:51:09Z 2010-05-12T08:50:23+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2010:kazukon.51590377

前回、G研49回『成果を出せる「英語研修」＆異文化コミュニケーション』の英語研修パートについて書かせていただいた。 今回は、異文化コミュニケーションについて書きたい。 異文化コミュニケーションに関しては、「ハイ・ローコンセプト」、「言語・非言語」、「氷山モデ...

前回、G研49回『成果を出せる「英語研修」＆異文化コミュニケーション』の英語研修パートについて書かせていただいた。
今回は、異文化コミュニケーションについて書きたい。

異文化コミュニケーションに関しては、「ハイ・ローコンセプト」、「言語・非言語」、「氷山モデル」などの枠組を使ったコースが日本企業において過去2、30年にわたり行われている。内容的には、どのコースもそれほど変化がなく評価は講師の力量に大きく左右される。

G研49回では、David Wagner氏にそのデモンストレーションをやってもらった。
弊社の異文化コミュニケーションコースにおいては、彼がメイン講師の一人であり、そのスピード感とわかりやすさは定評がある。

案の定、「Back to Back」というコミュニケーションの量、質の低さと推測が引き起こす誤解に関する気付きが得られる演習では、ご参加者は「うーん。なるほど」と膝をたたいた。

異文化コミュニケーションコースの活用にあたり、よく聞かれることは、最近話題の「ダイバーシティ」との違いである。
私は、ダイバーシティ経営の中の重要な位置づけのひとつとして異文化コミュニケーションがあると考えている。

私のダイバーシティの定義は、3C2G（３つのC＝Culture, Characrisitics,　Career,　2つのG=Gender,　Generation)、すなわち文化・国籍、行動特性、職種・キャリア、性別、世代の5つの面からの多様性である。例えば、「38歳、専門は人事,　DiSC®はiの日本人男性」と、「25歳、専門はエンジニア、DiSC®はCの中国人女性」、という二人の異なる特性のヒトが、お互いを認め合い、モチベートし合い、相乗効果を発揮できることがダイバーシティ経営の根幹だと考えている。
異文化コミュニケーションは、そうしたダイバーシティ経営を実現する上で、人と人をつなぐ基本的なプロトコールという位置づけではないだろうか。

プロトコールがあることで、互いを認める、モチベートし合う、そしてイノベーションを起こすには、ということを考えることが可能になる。
そうしたダイバーシティワークショップについては次々回のG研51回にて紹介する予定である。

写真はG49での一場面

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DiSC®とは？
人の『動機』『欲求』の違いを、D（主導）、i（感化）、S（安定）、 C（慎重）の4つの要素の強弱バランスで整理した行動心理学上の理論で、
国籍や文化に依らず、4つの行動特性（D，i，S，C）の組み合わせから、自己理解と他者理解を深められるためグローバル企業では広く使われているツール。


"D"＝主導
直接的で決断が早い
意志が強く、勝気でチャレンジ精神に富み、行動的で結果をすぐに求める傾向がある。

"i" ＝感化
楽観的で社交的
いろいろなチームに加わり、アイディアを分かち合い、人々を励ましたり楽しませることを好む。

"S"＝安定
思いやりがあり、協力的
人助けが好きで、表立つことなく働くことを好み、一貫性があり予測可能な範囲で行動し、聞き上手。

"C" ＝慎重
緻密で正確
仕事の質を高めることを重視して、計画性をもって系統だった手順で作業することを好み、間違いのないように何度も確認する。

（HRD社の定義より抜粋）

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