http://blog.m-furukawa.jp/ 企業・団体の、｢グローバル＆自立型人材｣育成に携わるグローバル・エデュケーションの代表、布留川が人材育成の現場で日々感じたことなどをまとめます。 ja http://blog.m-furukawa.jp/archives/51939426.html ゴールデンウイーク直前に湯河原で最近入社した新人を中心に研修を行った。国籍は、日本、台湾、韓国と弊社もだいぶダイバーシティが進んできた。 今回は「弊社の存在意義、会社の仕組み、グローバリゼーションと日本社会」などについて話し合ったり、先輩社員から、自分... kazukon 2012-05-08T12:20:30+09:00
ゴールデンウイーク直前に湯河原で最近入社した新人を中心に研修を行った。国籍は、日本、台湾、韓国と弊社もだいぶダイバーシティが進んできた。
今回は「弊社の存在意義、会社の仕組み、グローバリゼーションと日本社会」などについて話し合ったり、先輩社員から、自分の経験談を語ってもらいQ&Aセッションをしたりした。
私もまったく知らなかった現場での感動的な出来事などがシェアされて私にも役立つ研修だった。
夜は、弊社の山荘でみんなで準備をしてチームビルディングを兼ねたBBQパーティー（写真）

]]> http://blog.m-furukawa.jp/archives/51937285.html ４月は新入社員研修ラッシュであったがようやく落ち着いてきた。左の写真は関西で行った新入社員グローバルマインド研修の一コマ。さすが関西、ノリノリであった。明日から２日間は、湯河原で弊社の社員研修である。今回は、新人も多いので、「仕事とは？」を中心にみんなで... kazukon 2012-04-26T10:58:23+09:00 ４月は新入社員研修ラッシュであったがようやく落ち着いてきた。左の写真は関西で行った新入社員グローバルマインド研修の一コマ。さすが関西、ノリノリであった。明日から２日間は、湯河原で弊社の社員研修である。今回は、新人も多いので、「仕事とは？」を中心にみんなで話し合う予定である。

さて、タイトルの「謝っても許してくれないから謝らない」は、異文化コミュニケーションの話である。今月の新入社員研修で、講演後に、私のファシリテーションで３名の先輩社員に来ていただきパネルディスカッションを行った。国籍はバングラディシュ、ベトナム、日本である。それぞれ独自の視点で、自分なりの異文化体験やグローバルな環境で働いたエピソードを披露していただいた。

その中で、私が印象的だったのは、ベトナム人の女性社員の話だった。彼女は８万円だけ持って来日し、ラーメン屋などでアルバイトをしながら、何とか生活費を稼いでいた。ある日そこの店長からちょっとしたミスについて怒られたそうである。ただ、ベトナムでは、そういう場合謝っても許してくれるわけではないので、謝らなかった。すると、その謝らない態度はよくないと注意された。彼女にとってはこのとにかく謝るということが大事であるということが納得できなかった。

日本では、もしそれが必ずしも自分が悪いわけでなくても少しでも関わっていれば、その場でとりあえずでも謝罪する姿勢が評価される。ある意味では、謝罪することにより許されるといってもいい。ただ、ほかの国の多くにはそのような文化がない。米国人も中国人もそういう文脈では通常謝らない。
弊社の韓国人と台湾人のスタッフに聞いてみたが、彼女たちも日本に来て不思議に思ったのは、日本人はなぜこんなに謝るのだろうかと感じたそうである。そして、しばらくして「あー、とりあえず謝るんだ」ということが分かったそうである。

来日してなんどもこういう場面に遭遇すると、このとりあえず謝るというのが日本人と付き合ううえで、便利なスキルとして認識される。そして、それと類似した独特の日本スキルが身について「日本人化した外国人」になっていく例がある。外国人比率を高くして人材のグローバル化が進めたつもりが、逆に外国人社員の日本人化を進めているケースも多々見られるのは皮肉な現象である。

来日して１０年たっても徹底して日本式を拒否しアメリカ式を通す米国人の友人もいるので、人によるのではあるが。

海外の現地法人や工場で、日本式を押し付けるとトラブルになる。日本人の匠の技や緻密さは大いに広めるべきものであるが、日本社会で出来上がった、日本人でもその理由を説明できないような習慣が意外と不評であることを日本人はあまり気づいていない。

]]> http://blog.m-furukawa.jp/archives/51936387.html 「魚を釣りに行く」と「魚の釣り方を学びに行く」、どちらかを選択しなければならないとしたらどうしますか？英語学習に関しては、日本人はどうも前者的アプローチが多い。すなわち「英会話レッスン」に偏りがちである。 本日は、その後者的アプローチ「英語の学び方を学... kazukon 2012-04-21T09:00:06+09:00




「魚を釣りに行く」と「魚の釣り方を学びに行く」、どちらかを選択しなければならないとしたらどうしますか？英語学習に関しては、日本人はどうも前者的アプローチが多い。すなわち「英会話レッスン」に偏りがちである。

本日は、その後者的アプローチ「英語の学び方を学ぶ」のオープンセミナーを開催中である。
講師は弊社ディレクターの福田聡子。
私の英語学習公式は

「英語を学ぶ」＜「英語の学び方を学ぶ」である。

とにかく自分のやる気の出る学び方を習慣化する。

英語力をつけるのは、プレゼンテーション力習得より、ピアノを学ぶのに近い。プレゼンワークショップに２日間出ればかなりのスキルが身につくが、英語力もピアノを弾けるようになるのも２日間ではまったく無理である。

継続学習「Practice,Practice, Practice」しかないのである。

写真は本日の様子。
Facebookで実況中継しているので、是非ご覧いただきたい。 ]]> http://blog.m-furukawa.jp/archives/51935584.html 今週号の日本版ニューズウイークが「不安な時代の働き方」特集で、私のコメントと、弊社の「グローバル人材」の定義についてかなりページをさいて掲載してくれた。 ⇒http://www.newsweekjapan.jp/magazine/ 「グローバル人材育成」の仕事を始めてから２５年になるが、２... kazukon 2012-04-16T10:19:25+09:00 今週号の日本版ニューズウイークが「不安な時代の働き方」特集で、私のコメントと、弊社の「グローバル人材」の定義についてかなりページをさいて掲載してくれた。
⇒http://www.newsweekjapan.jp/magazine/

「グローバル人材育成」の仕事を始めてから２５年になるが、２０１２年現在「グローバル人材に関する誤解」は大手企業においてもまだまだ堂々とまかり通っている。


早く何とかしなければますます日本企業のグローバル戦略は後手後手になる。先進国と新興国の企業はものすごいエネルギーとスピードで「組織と人材」に関して手を打ってきているのだから。

]]> http://blog.m-furukawa.jp/archives/51934736.html 4月に入り、当社クライアントでの新入社員向けグローバルセッションのラッシュである。 先週の金曜日は大手メーカーでのグループ会社新人を含めた99人、 土曜日は関西の企業での86名を対象にした1日のワークショップを行った。 そして月曜日は大手ＩＴ企業のグループ会社新... kazukon 2012-04-11T16:08:53+09:00

4月に入り、当社クライアントでの新入社員向けグローバルセッションのラッシュである。

先週の金曜日は大手メーカーでのグループ会社新人を含めた99人、
土曜日は関西の企業での86名を対象にした1日のワークショップを行った。
そして月曜日は大手ＩＴ企業のグループ会社新人を含む、約700名に対しての講演、
火曜日は総合電機のグループ会社の新人83名に向けたセッションを行った。

各社ねらいはそれぞれだが、これからの約40年近くのキャリアを通して、
いかにこれからの時代のグローバリゼーションに適応できる人材になれるか、
そこに真剣に取り組んでもらえるかが一貫したメッセージである。

今年は厳しい就職戦線を勝ち抜いてきたためか、また同僚に他国からの人材も増えているためか、
総じて自分自身のグローバル化に対して、危機意識を持ち、積極的な印象を受ける。
食い入るような目つきで私の話を聴き、大勢の前でも堂々と意見を述べる人が多く、
休憩中に質問に来る人の列も絶えなかった。


これからも絶え間なく変化し続けるグローバリゼ―ションの中で、
自分自身を適応させるには、自分自身のグローバル化に向けたありたい姿を描き、
そこに向けた道筋を考える構想力である「ビジョナリーシンキング」と、
常に自己変革し続けるマインド、「セルフエンパワーメント」が不可欠である。

これら自分グローバル化における中核となる2つの要素について
参加者に議論してもらったところ、ある女性から印象的な言葉が出てきたので紹介したい。

「ランニングシューズの底が赤くなることです」

何のことか聞くと、彼女は陸上部出身で、レギュラー陣が走るトラックは赤土のため、
ランニングシューズの底が赤くなることはトップランナーとしてレギュラーに選ばれている証なのだそうだ。
そうなっている自分のビジョンを描き、そのためには何をすべきかを考え、
そして実現に向けて日々努力し続けた。
結果、レギュラーの座を勝ち取った、と話す彼女はとてもイキイキしていた。
まさにビジョナリーシンキングとセルフエンパワーメントを体現した状態だ。

自分グローバル化の実践には、自分自身の弱さを含め、
日々の仕事の忙しさ、配属先がグローバルビジネスとは直接関係がない（と思いこむ）など
言い訳は山ほど言える。

そうした阻害要因を乗り越え、自分自身を高め続けるには、
やはりビジョナリーシンキングとセルフエンパワーメントがカギになると考えている。

ランニングシューズの話が出た後、周りの参加者にもイメージがついたのか、
その後のグループディスカッションはさらに盛り上がりをみせた。


毎年この時期は花粉症で苦しいが、彼ら、彼女らの未来への熱い思いを
マインドマップとして描き、語る様子を見ていて、その苦しさも吹き飛ぶ思いだ。
]]> http://blog.m-furukawa.jp/archives/51932249.html ３月上旬に、ある企業の９ヶ月間のグローバル人材育成研修の 経営陣に向けての最終プレゼンテーションがあり、私もオブザーバーとして参加してきた。 この企業では、全社を挙げてのグローバル人材育成研修を行っており、今年はなんと７期目だ。 最終プレゼンテーション... kazukon 2012-03-28T11:03:43+09:00 ３月上旬に、ある企業の９ヶ月間のグローバル人材育成研修の
経営陣に向けての最終プレゼンテーションがあり、私もオブザーバーとして参加してきた。

この企業では、全社を挙げてのグローバル人材育成研修を行っており、今年はなんと７期目だ。
最終プレゼンテーションだけではなく、毎回の研修で役員が抱えている課題に対して、受講者がどう考えるかを発表するという役員へのプレゼンテーションも行っており、グローバル人材育成で重要な経営陣の覚悟と本気度を毎年感じる。

今年は初の試みとして、国内・海外の各拠点とビデオ会議システムで結び、各地からの質疑応答を受け付けるという形をとった。
海外拠点からの質問も多く、参加者は質疑応答用に作成したスライドを見せながら、
一つひとつ丁寧に答えていた。
聞き取りにくい質問にも、参加者は研修で習得したスキルを駆使して確認しており、
研修で学んだスキルを確実に自分のものにしていたことが感じられて、私も嬉しかった。

また、プレゼンテーションの内容には、実際に経営会議で挙がっている議題もあったようで、参加者の視点の高さに感心した。
研修開始当初は、役員課題が「漠然としている」と戸惑っていた参加者も毎回の役員課題や、相談役とのディスカッションセッションを通して、経営層としての視点を獲得していったようだ。

グローバル人材育成は、やはり下記の３つが重要だ。
・参加者をモチベートするプロフェッショナルな講師
・会社を挙げて取り組むという経営陣の本気度
・仕事ができて将来の活躍を嘱望される参加者の人選

この企業では、この３つがとてもうまくマッチしている。
経営陣、参加者、講師の本気がぶつかり合う最終プレゼンテーションに私も立ち会えて幸せだった。
関係者の方々には、改めて御礼を申し上げる。 ]]> http://blog.m-furukawa.jp/archives/51930503.html 先週末、関西の企業での選抜人材向けグローバル人材化研修の成果発表会があった。 この企業では、2007年より部課長クラスのグローバル人材育成に携わっている。 今年度から若手向けに内容をリニューアルして、その第1期生である20名による英語でのプレゼンテーションが行わ... kazukon 2012-03-18T11:38:39+09:00
先週末、関西の企業での選抜人材向けグローバル人材化研修の成果発表会があった。
この企業では、2007年より部課長クラスのグローバル人材育成に携わっている。
今年度から若手向けに内容をリニューアルして、その第1期生である20名による英語でのプレゼンテーションが行われた。

5名1組で全4組行われたプレゼンテーションは、人材開発部長から「祭りを楽しむような雰囲気で夢を語ってほしい」との期待に応えるような内容に仕上がっていた。

英語力が高いメンバーも、低いメンバーも、互いにアイデアを出し合い、ちょっとした遊び心も入れたプレゼンテーションに、同席していた役員、参加者の上司、そして過去の研修卒業生である部課長など総勢約50名の聴衆からも笑いが挙がり、大いに楽しんだ感があった。

20名のメンバーが学んだことは何か？グローバルビジネスに通用するコミュニケーションスキルや知識はもちろんのこと、一番の成果は「マインド」であり、これからのキャリアに向かう「姿勢」だと思っている。

成果発表をやり遂げた、彼ら、彼女らの目は輝き、表情はイキイキとしていた。
これからはある程度の困難には負けず立ち向かえるという自信、グローバルビジネスに主体的に関わっていこうとする姿勢が感じられた。
これは彼ら、彼女らにとっても、会社にとっても大きな資産になる。
グローバルビジネスを推進していくにあたり、この20名、そして過去の卒業生たちが牽引していくに違いないと確信している。

2007年にこの研修が始まった当初、少なからず社内でも抵抗があったという。
しかし、「グローバルという言葉が聞かれなくなるぐらい、グローバル化が進み、当たり前の状態になっているようにしたい」という取締役人事部長の思いのもと継続することで今に至っている。
その思いが、今回の20名のメンバーを温かに見守り、応援する50名の聴衆につながっているのではないだろうか。

「No dream comes true if you do not believe in it」
この研修は、この成果発表で卒業して終わりではなく、これからがスタートである。
これからも夢を持って前へ進んでもらいたい、そんな思いのこもった取締役人事部長の言葉で発表会が締めくくられた。

このプロジェクトに携わることが出来、関係者の方々には改めて感謝申し上げたい。 ]]> http://blog.m-furukawa.jp/archives/51929629.html 先週、3/8（木）に第76回G研を開催した。 『導入事例から学ぶ 海外エグゼクティブ・エデュケーションの組織的活用方法 ～London Business Schoolにおけるグローバルリーダー育成』 こちらをテーマに第1部では「エグゼクティブ・エデュケーションの 組織的活用方法」につい... kazukon 2012-03-14T11:16:49+09:00

先週、3/8（木）に第76回G研を開催した。

『導入事例から学ぶ
海外エグゼクティブ・エデュケーションの組織的活用方法
～London Business Schoolにおけるグローバルリーダー育成』

こちらをテーマに第1部では「エグゼクティブ・エデュケーションの
組織的活用方法」について私から、

第2部では、「London Business Schoolにおける
グローバルリーダー育成」ということで、London Business School(LBS)のAdam Kingl氏を招いて、
LBSのExecutive Educationへのアプローチについてお話頂いた。
Adamは2010年11月の第58回G研に続き2回目の登壇である。




そして第3部では、日本電気株式会社キャリアネットワーク企画本部の坂梨恒明人事部長より導入事例をご紹介頂いた。

ここ2～3年、リーマンショック以降、各企業において、急激なグローバル対応に向けて
グローバル人材育成の見直しが本格化している。

その過程では、世界のトップクラスのグローバル企業も活用している
ビジネススクールのエグゼクティブ・エデュケーション（経営者教育）も当然ながら視野に
入ってくる。
しかし、人材の派遣にあたり、英語力におけるハードルの高さに加え、
経営的観点から意見を戦わせ、その過程から新たな考えを共に見出だす、
「対話」の実践に求められるコミュニケーションスキルや、
アサーティブネスなどの課題も多い。

そのため、参加者のスキルの課題のみならず、
行かせたい人と、行かせられる人のギャップなど人選の課題もある。

そうした背景もあり、最近お問い合わせが増えており、
参加された人材育成ご担当者の皆さんの関心も外資・内資問わず高く、
参加者間のディスカッション、意見交換も活発に行われた。

今回、印象的だったのは、LBSのエグゼクティブ・エデュケーションに対する
アプローチの変化である。
設立当初は、各ビジネススクールのプログラムはどれもさほど変わるものではなく、
かつ位置付けとしても、豪華な教授陣に、各国企業のトップ人材との知的交流を楽しむ
「インセンティブ」的な要素が強かったと言う。

しかし、ここ最近は企業の求める「変化」の実現に向けて、
派遣される人材のリーダー化、リーダーシップ強化を通して、いかにその個人にインパクトを
与え、そしてその人材が組織に対してインパクトを与えられるか、
ということを前提にしたプログラム開発にLBSはシフトしている。
故にLBS内では名称を、従来型の教授陣から、知識を得るまたは"ダウンロード"する、
「エデュケーション」から「インパクト」へと変化させている。

事例発表頂いたNEC様のキャリアネットワークビジネスユニットでは、
2007年以来、6期に渡り、116名の若手管理職、管理職候補の主任クラスが
国内でのグローバルスキル強化プログラムを受講し、
39名が各国のトップビジネススクールのエグゼクティブ・エデュケーションに派遣されている。
グローバルビジネスにおいて、競合・協働し得る人材のレベルを体感したコア人材が増えることは、今後のグローバル展開において組織に「インパクト」を与えていくのだろうと確信している。

私たちとしても、改めて様々な人材育成・組織開発支援を通して
どの様な「インパクト」を起こせるかについて考えたいと思った１日だった。 ]]> http://blog.m-furukawa.jp/archives/51919629.html 1月18日（水）に2012年最初のG研、 『新プログラム発表！中国急成長の熱気とスピードを体感する！ ～中国市場理解、人材交流を通じて グローバルビジネス対応力を鍛える中国現地研修～』を開催した。 第一部では、『2012年グローバル人材育成動向 ～グローバルかつイ... kazukon 2012-01-21T17:51:52+09:00 『新プログラム発表！中国急成長の熱気とスピードを体感する！
～中国市場理解、人材交流を通じて
グローバルビジネス対応力を鍛える中国現地研修～』を開催した。

第一部では、『2012年グローバル人材育成動向
～グローバルかつイノベーティブな人材育成へ～』というタイトルで、
グローバリゼーション3.0時代における企業の競争力は、
グローバル人材の育成だけではなく、グローバルかつイノベーティブな
人材の採用・育成にかかっている、という話をした。

ここ数年で「グローバル人材」という言葉を聞かない日はないような
世の中になったが、日本企業がグローバル人材育成に躍起になっている時、
グローバルトップ企業は、イノベーティブ人材の採用・育成に取り組んでいるのだ。
60億人の市場をどう取りにいくか。それは、グローバル人材のみでは戦えない。
常に新しいサービスや価値を提供していくことができる
人材や企業のみが生き残っていくのだ。

円高が定着しつつある現在、日本人は世界でも最も高給な人材になりつつある。
自分は世の中にどんな価値を提供できているのか。
給与をドル換算した時にもう一度考える契機としたい。

第2部ではアイソフトストーンジャパンの若杉誠司氏より、
中国・無錫でのiCarnegie無錫校のプログラムの魅力についてお話いただいた。
このプログラムは、中国で急成長を遂げるアイソフトストーン、iCarnegie無錫校、
そしてグローバル・エデュケーションの3社が参画する新しいプログラムだ。
眩暈がするほど、ダイナミックにスピード感をもって突き進んでいる中国を
体感し、グローバル競争下での日本企業、および研修生のポジショニングを
考えるプログラムとなっている。




当日は、若杉氏からの実体験に基づくプレゼンテーション、
また、ご来場いただいたご担当者様で中国経験もあるお二人から
中国のダイナミックさとスピード感をお伝えいただいた。

若杉氏からの話で私が驚いたのは、アイソフトストーンでは
実力主義を徹底した結果、日本法人でも、
日本人エンジニアと中国人エンジニアの給与が逆転したという話だ。
海外のみならず、日本国内でも競争に負けてしまう現象が起きている。
日本人はキャリアを他人任せにしてしまう人も多いが、
今後は自分で自分のキャリアを作り上げていくというマインドが今まで以上に求められる。

私もiCarnegie無錫校を見学し、現地の若手ビジネスパーソンに話を聞いた際、
その意識の高さとハングリー精神には驚かされた。

その時の記事はこちら。
http://blog.m-furukawa.jp/archives/2011-09.html#20110925

まさに百聞は一見に如かず。
グローバリゼーション3.0時代のキャリアを考える上で
一度機会を見つけて現地に行きそのダイナミズムに自ら触れていただきたい。


]]> http://blog.m-furukawa.jp/archives/51919219.html 一昨日、クライアント企業で第4期目となる選抜新入社員向けグローバル人材育成プログラムのキックオフセッションに招かれた。 社内において「内なる革新を起こす人材」としてのミッションを持ち、4～6ヶ月の国内研修を経て、1～2年の海外現地法人や駐在員事務所で現地社員... kazukon 2012-01-19T20:26:17+09:00 第4期目となる選抜新入社員向けグローバル人材育成プログラムのキックオフセッションに招かれた。

社内において「内なる革新を起こす人材」としてのミッションを持ち、4～6ヶ月の国内研修を経て、1～2年の海外現地法人や駐在員事務所で現地社員を上司に持ち、実務研修を通して成長していくプログラムであり、私たちも国内研修の企画・運営に当初より携わっている。

当日のキックオフセッションでは、今年度の参加者として選ばれた20名を前に、まず人事部長、そして海外事業企画本部長から海外売上状況、そして今後の方向性を具体的な数字と共にお話頂いた。そして特に印象的だったのが、参加者への期待と海外での実務研修に臨むにあたっての姿勢についてである。

人事部長からは、
・　「研修生」という気持ちを捨てて、現地で「雇われる」という意識でいるということ。
・　競争相手である世界のグローバル企業の同年代と、どう違うかを常に意識して研修に臨んで欲しい、という主旨の言葉があった。

海外事業企画本部長からは、
・　「国内事業」がグローバル全社の一地域の事業になるよう、つまり、「国内・海外」の事業区分がなくなり、グローバルが当たり前になっている状態を目指して、高いプロ意識を持ち、高めていって欲しい。
・　自分は何が出来る人材かを常にアピールし、プロアクティブに行動することで現地社員から「好かれる」、そして一年後には「日本に帰るな、残ってくれ」と言われるぐらいの人材になって欲しいとの激励を頂いた。

その後、このプログラムの卒業生である先輩社員5名によるプレゼンテーションがあった。
彼ら、彼女らは1期生、2期生として、それぞれアルジェリア、フランス、メキシコ、シンガポール、香港に派遣された。

・　日本とは全く異なる文化に戸惑いつつも、「現地社員」としての価値を生み出そうと頑張り、認められた話、
・　現地スタッフと力を合わせて契約を受注した話、
・　日本本社からの赴任者と現地社員の架け橋になろうと努力した話、
・　現地社員の能力の高さに触れ、共に仕事するなかで、現地社員を「Respectする」大切さの意味を本当に理解した話、
など、どれも彼ら、彼女らの熱い思いを感じるものばかりだった。

それぞれの苦労、成果・学び、第4期生へのアドバイスを短い時間の中で語るその表情は引き締まり、グローバルビジネスの楽しみを感じながら、これからのキャリアを築いていく上での、自信のような力強さが伺え、きらきらと輝いていた。
まさに人事部長や海外事業企画部長の言葉を体現してきた様子がそこにはあった。

新興国の人材の情熱、向上意欲の高さ、そして能力の高さから日本の人材に対する危機感は益々高くなっている。

しかし、この5名の表情を見る限り、まだまだ希望があると強く感じた。

5年前、当時の社長による強い危機感から始まったプログラム。過去3年で72名が国内研修を受け、内55名が25ヶ国に派遣された。
事務局の方々の熱い思いも加わり、着実に次の世代の新たな流れへと繋がっていると実感した。
もちろん社長の求める変化を生み出すにはまだまだ人数も足りない。
だからこそ、私たちもこの流れを加速させるよう手を休めてはならない。

不安な面持ちを見せながらも先輩社員のプレゼンテーションに熱心に聞き入っていた第4期生20名。
2月からの国内研修を通して、この新たなメンバーと向き合えることが今から楽しみである。
2、3年後には必ずやこの中からも、将来の新入社員に輝かしい表情で語る次世代グローバル人材が出ていることだろう。

その場に立ち会えることが今から楽しみである。 ]]> http://blog.m-furukawa.jp/archives/51917513.html 年初から日経を始め多くのメディアが、日本の経済を立て直すのは、グローバル市場への展開であるという論調を展開している。ただ、これは今年だけの話ではなく、リセッションに入ってからはずっとこの話題が継続していて、食傷気味ではある。 ただ、私の現場感覚では、少... kazukon 2012-01-10T11:34:13+09:00 グローバル市場への展開であるという論調を展開している。ただ、これは今年だけの話ではなく、リセッションに入ってからはずっとこの話題が継続していて、食傷気味ではある。

ただ、私の現場感覚では、少し潮流が変わったと感じ始めている。経営陣の「グローバル人材育成への本気度」が違うのだ。ただ、管理職レベルではまだ大きな濃淡があり、一般社員のレベルではまだそれほどの危機感はない。

グローバル人材でない人がグローバル人材になるためには、それなりの「プロセス」を踏むことが必要だ。ある日突然「グローバル人材」が誕生するわけではない。ただ、そのプロセスをきっちり踏んでいけば、必ず道は開けていく。

外国人から「お、この人なかなか魅力的な日本人だな。こういう日本人と仕事がしてみたい」と言われるようになると、グローバリゼーションの中で人生はより充実してくる。そして、ますます、その人のグローバル度に磨きがかかる好循環サイクルになる。この１０年間でそんな人たちをたくさん見てきた。

では、企業内で、なぜ「グローバル人材」は育たないのか？
それは、間違った育成方法を続けてきたからである。グローバル人材育成＝英語研修という非論理的な呪縛からなかなか抜け切れないのが大きな原因だ。
英語が話せるようになると、すべてがうまくいくのだろうか？

グローバル人材になるためのプロセスは単純である。
次の４つのプロセスを抜けていくことである。

１　Why 自分はなぜグローバル人材にならなければならないのか？メリットは何か？
２　What　グローバル人材とはどんな人材のことなのか？
３　How　自分の生活の中でどのように「自分グローバル化プロジェクト」を進めていくのか？
４　Just do it! 「Practice, Practice, Practice!!」

この「４つのプロセスの抜け方の１日セミナー（パーソナル・グローバリゼーション
「自分グローバル化プロジェクトの始め方」）」を１月２１日（土）に神谷町で開催する。
すでに大手企業の３,０００人以上が受講しており、手前味噌になってしまうが、
「自分の中でもやもやとしていた漠然とした危機感が解消されて、
何をすべきかがクリアになった」など、多くの嬉しい声をいただいている。

詳細はこちら→http://www.personal-globalization.com/seminar/pgseminar07_20120121.html
写真は昨年の第一回目の様子。

G研のメンバーの方々には、特別価格も設定しているので、お時間があったらご参加いただきたい。 ]]> http://blog.m-furukawa.jp/archives/51914829.html 昨年１２月に、大手コンサルティングファームにて、カリフォルニア大学バークレー校のビジネススクール、 Haas School of BusinessのMOTプログラムディレクター、Andrew Isaacs教授によるセッションを行った。 Isaacs教授にはグローバル人材育成研究会（G研）にも度々ご... kazukon 2012-01-05T21:01:50+09:00 昨年１２月に、大手コンサルティングファームにて、カリフォルニア大学バークレー校のビジネススクール、
Haas School of BusinessのMOTプログラムディレクター、Andrew Isaacs教授によるセッションを行った。

Isaacs教授にはグローバル人材育成研究会（G研）にも度々ご登壇頂いているが、親日家であり、シリコンバレーのイノベーティブな企業、欧州のグローバル企業向けのプログラムをデザインしており、その知見の広さは刺激的であり、情熱溢れるスタイルはいつも楽しみにしている

今回は多様性に富んだ7名のパートナー、コンサルタントの方々とIsaacs 教授を囲んでのとてもインタラクティブなセッションとなった。

・ディスラプティブイノベーション(破壊的イノベーション)をどう捉えるか？
・シリコンバレーをどう活用するか？
・Google、アップル、P&Gなどイノベーティブな会社の戦略から学ぶべきことは？
・日本企業の方向性は？
このようなトピックでの、非常に密度の濃いディスカッションとなり、参加者、Isaacs教授共に次の機会を楽しみにしながら終わった。 ご担当者が表現されたようにまさに「知的格闘」であった。

このセッションを通して、今、日本企業に求められているのは、「グローバルかつイノベーティブな人材」だとひしひしと感じている。
前回のブログでも述べたが、2011年は各社でグローバル人材育成の枠組みが大きく変わり始めた年、というのが実感だ。
しかし、ようやく従来の「グローバル人材=仕事が出来る人+英語力、異文化理解」という枠組みから脱却し始めたところであり、世界中のAクラス人材を採用・配置・育成・評価しているグローバル企業との差は歴然である。
２０１２年は、グローバル人材育成も、更に進化させなければならない。
多様性をマネジメントして革新的な価値を産み出す。そうした人材だ。

1月18日(水)のG研では、以下のポイントにフォーカスを当てる。

●イノベーティブな組織を作るためには？
●新興国のスピードを体感できるような研修はないか？
●自社ニーズに合ったカスタムの海外研修はないか？

改めてグローバル人材育成の方向性について皆様のご意見を頂きたいのでぜひご参加を！ ]]> http://blog.m-furukawa.jp/archives/51916336.html あけましておめでとうございます。昨年は大変お世話になりました。本年も『グローバル＆自立型人材育成』に本気で取り組んでまいりますのでよろしくお願い申し上げます。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ さて、... kazukon 2012-01-04T21:31:50+09:00 グローバル＆自立型人材育成』に本気で取り組んでまいりますのでよろしくお願い申し上げます。

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さて、２０１１年は、グローバル人材育成に関して明らかに潮流が変わった様に思われる。今までのように、「グローバルも手をつけておかなくては」というレベルから、「経営者からのトップダウン」に変わった。生き残りをかけて、世界６０億人の市場経済のマーケットで戦っていく決意をしなければならないところまで追い詰められた企業が急増したのが要因である。

そして、「グローバル人材＝日本で仕事のできる人＋英語力」という曖昧で誤った概念に対する反省が、現場の人事部や経営企画部で腹落ちした年でもあった。これは、２０００年に起業してから、私が訴え続けてきていることで、ようやく認められ始めたは嬉しい。
しかし、数１０年に渡って、英語力をなんとかしろという大合唱に従い、本気にならない社員に英語研修を施している間に、韓国では、サムソンの管理職が平均でTOEIC９００以上であり、エリート層の英語力に関してはもうとっくに議論が終わっているを鑑みると日本の「茹で蛙状態」は危機的である。

もう日本のエリート層は、TOEICなど会社から義務付けられなくても、自立して自己学習で自分の将来をかけて９００点を取るべきなのであるが、まだまだそんな雰囲気は出来上がっていない。

日本企業は、円高で年収１０万ドル（７８０万円）になってしまった保守的な日本人エリート社員にTOEIC７００を義務付けて、世界でもう一度シェアを奪還するというような空論はやめる時期である。

求められる人材のスペックを、英語力だけではなく、ビジョン力、思考力、自己強化力、コミュニケーション力、ダイバーシティー力など可視化し、その習得に関しては十分に支援するべきである。そうしなければ、間にあわないところまできている。

個人レベルに落とし込んでも日本の高収入中能力人材が新興国の低収入高能力人材に人材の価値として勝てる可能性は残念ながらない。
企業は最後には生き残りを選択するから、その時にもうあなたは必要ないと切り捨てられないように備えなければならない。

私は、「自立、グローバル、イノベーティブ」が今年の人材のキーワードと考える。なぜ、グローバル人材が求められるか？それは、生き残るために必要なだけであり、そのために、日本のエリート層は世界で何が起きていて、それが自分の将来にどんな意味があるのかを客観的かつ正しく理解しなければならない。それが、自立へとつながる。
日本のような高収入人材が中心の企業のコスト体質で、中級の商品やサービスを提供していたら、この先どういう結末になるのかは誰にでもわかることである。
だからこそ、「グローバルかつイノベーティブな人材」が求められるのである。

２０１２年はこの関連性にもぜひ着目していただきたい。

今年の第１回目のG研では、中国での新しい研修のご紹介とグローバル人材育成とイノベーティブ人材育成の動向について取り上げるので是非ご参加頂き、ご意見を頂戴したい。

]]> http://blog.m-furukawa.jp/archives/51914770.html １昨晩忘年会を東銀座で開催しました。今年は本当に忙しい１年でみんなが揃うのはなかなか難しかったのですが、昨日は数名以外は参加でき盛り上がりました。中央右後ろの男性の横に心霊写真のように見える顔がありますが、これは新人の佐藤君が顔を動かしたのでぶれただけで... kazukon 2011-12-28T23:55:22+09:00 １昨晩忘年会を東銀座で開催しました。今年は本当に忙しい１年でみんなが揃うのはなかなか難しかったのですが、昨日は数名以外は参加でき盛り上がりました。中央右後ろの男性の横に心霊写真のように見える顔がありますが、これは新人の佐藤君が顔を動かしたのでぶれただけです。

このブログを読んでいただいている人材育成ご担当者の方々には、見覚えのある顔があると思います。今年は皆様に本当にお世話になり社員も皆大きく成長できました。心よりお礼申し上げます。

来年も最高の『グローバル＆自立型人材育成プログラム』を一緒に作り上げていきたいと思いますのでどうぞよろしくお願いします。

それでは良い年末年始をお過ごしください！ ]]> http://blog.m-furukawa.jp/archives/51913767.html １２月２２日（木）にHRD社の事例研究会へのお招きで 来年１月中旬にナツメ社から発刊予定の書籍について講演の機会を頂いた。 「相手をその気にさせる 戦略的英文ビジネスメール文例集 Strategic Guide to E-Mail Negotiation」 が書名である。 この本は、英文ビ... kazukon 2011-12-25T23:51:58+09:00 １２月２２日（木）にHRD社の事例研究会へのお招きで
来年１月中旬にナツメ社から発刊予定の書籍について講演の機会を頂いた。

「相手をその気にさせる
戦略的英文ビジネスメール文例集
Strategic Guide to E-Mail Negotiation」
が書名である。

この本は、英文ビジネスメールにDiSCの概念を取り入れて、
行動特性にフォーカスしたタイプ別Win-Winの交渉メール術の本だ。
私と弊社で長年講師を勤めているジェームス・ドハティが共著で出版する。

DiSC モデル」とは、人の行動を測定し、4 つの行動特性（D,i,S,C）にあてはめることであり、
自分と相手のコミュニケーションを効果的にするツールである。
例えば、結果を最も優先するＤタイプは、人間関係を最も重要視するiタイプを理解せずに、人間関係など結果がでなければ意味がないから壊してもいいのではないかと詰め寄りがちである。すなわちiタイプの大事な価値観を軽視し強引にiタイプを説得しようとする。これが相互不信につながるのである。

従って、Ｄタイプは自分がどのように物事を認識するかを常日頃意識し、自分とiタイプの違いを認識し、結果を求めるにしても、人間関係にも気を使う方法でiタイプと接することにより、お互いの効果的で生産的なコミュニケーションが可能にしていくのだ。

DiSCの「違い」は優劣ではなく、あくまで「違い」であり、そのことを理解し、そこにレバレッジ（てこの原理）をかけるのが上級のコミュニケーターなのである。

グローバル企業では社員が多国籍で、国や文化でコミュニケーションのスタイルを
分類するのは困難なため、国籍を問わないDiSC の4 タイプを使って、
社員のマネジメントを行っているケースも多く見られる。また、多くのグローバル企業では、
DiSC を顧客や社内とのコミュニケーション力向上の一環として取り入れている。

Ｅメールはコミュニケーションの一つであるため、
一人ひとりのコミュニケーションスタイルに合ったものを送ることで、
より相手に響くものとなり、それが相手を動かすことになる。
そのようなＥメールを戦略的に書いてビジネスを進めよう、というのが本書の趣旨だ。

本書の読者には、英語力が高いだけではなく、
自己理解と他者理解を基本としたDiSCを使いこなせるコミュニケーションの達人になり、
グローバルビジネスの舞台で活躍していただきたいと願っている。

この事例研究会は、DiSCの認定トレーナーが集まる会なのだが、
皆さんにこんな書籍を待っていた、というお言葉をいただき、
改めて皆さんの期待の高さを再認識した。

出版され書店に並ぶ頃には、ブログを読んでくださっている皆様にも改めてお知らせしたい。
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